Jeg har drevet med kompetansebasert intervjuteknikk i mange år og jeg opplever det som den desidert beste teknikken for å gjennomføre jobbintervjuer på en ikke-diskriminerende og treffsikker måte. Men det er ikke alle som har trykket teknikken så tett til hjertet som meg. Mange opplever de strukturerte spørsmålene som hemmende og at det blir vanskelig for kandidaten å åpne seg. Praktiserer du derimot god intervjuteknikk vil dette ikke være tilfellet. Her er mine tips til hvordan du bør gjennomføre kompetansebasert intervjuteknikk i praksis.
Hva er det som faktisk påvirker arbeidsprestasjon?
Først og fremst handler denne teknikken om å utelukkende fokusere på kompetanser som faktisk påvirker arbeidsprestasjon. Kandidatene blir alt for ofte stilt spørsmål som ikke er relevant for stillingen og da er det lett å falle for fristelsen å vektlegge irrelevant informasjon når man selekterer. Derfor er det veldig viktig at du før intervjuene har et tydelig bilde av de tingene som faktisk påvirker arbeidsprestasjon i stillingen. Skal man jobbe med tall må man ha gode numeriske ferdigheter, men man trenger ikke nødvendigvis å være så karismatisk.
Hvordan måle kompetanse?
Når du er helt klar på hvilke kompetanser kandidaten er nødt til å ha for å prestere i stillingen er du nødt til å finne ut hvilke verktøy som best avdekker og måler dette. Kompetansene kan vi dele inn i tre hovedkategorier:
Kunnskap
Fagkunnskap og konkrete ferdigheter kan vi best avdekke ved bruk av kunnskapstester og strukturerte intervjuspørsmål.
Analytiske ferdigheter
Analytiske ferdigheter kan vi kun avdekke ved bruk av spesialiserte tester. Flere rapporter har vist at vi mennesker, inkludert rekrutterere, er fullstendig ubrukelige til å avdekke en persons analytiske egenskaper. Men det verste med dette er at vi ikke har selvinnsikt nok til å bruke tester fremfor å bruke egen intuisjon. Det er faktisk verre enn å ikke ha noe kunnskap om kandidaten i det hele tatt.
Personlighet
Dette kan avdekkes gjennom strukturerte og kompetasebaserte intervjuer, personlighetstester, arbeidsprøver og referanser. Her er det viktig at du ser etter ferdighetsmønster, ikke bare enkelthandlinger.
Intervjuteknikk
Målet med ethvert intervju er å få ut så mye relevant informasjon som mulig. Kompetansebaserte eller standardiserte intervjuer betyr ikke at du skal gi opp den gode samtalen, men at alle kandidater skal behandles likt. Det betyr at du skal stille de samme spørsmålene, i samme rekkefølge til hver kandidat. Det betyr også at dersom du tilbyr en person kaffe eller lunsj, skal du gjøre det med alle kandidatene.
Spørsmålene bør være korte, enkle og tydelige. Begynn med åpne spørsmål og støtt deg gjerne til spørreordene: hvem, hva, hvor og hvordan. Når samtalen er i gang kan du spørre mer inngående og stille oppfølgingsspørsmål dersom noe er utydelig. Det er veldig viktig at du ikke stiller
- ledende spørsmål.
- doble spørsmål.
- lange maratonspørsmål.
- tvetydig, kritiske eller diskriminerende spørsmål.
- hypotetiske spørsmål.
Eksempel på kompetansebaserte intervjuspørsmål*
I følgende eksempel ønsker vi å avdekke om kandidaten har lederkompetanse.
- Hva har du av arbeidserfaring? Personell? Prosjekledelse?
- Beskriv et tilfelle hvor du koordinerte et gruppeprosjekt. Hvilke forutsetninger var det for oppgaven? Hva gjorde du? Hva var den største utfordringen? Hvordan håndterte du det? Hvilken tilbakemelding fikk du?
- Hvordan motiverer du andre? Fortell meg om en slik situasjon. Hva gjorde du? Hvordan gikk det?
- Har du noen gang hatt en medarbeider som ikke fungerte i sin stilling? Fortell om situasjonen. Hva gjorde du? Hva førte det til?
- Hvordan jobber du for å utvikle andre? Hvordan følger du opp? Fungerer det? Fortell meg om en situasjon hvor det ikke fungerte.
*Spørsmålene er hentet fra 'Kompetensbaserad personalstrategi' av Malin Lindelöw.
Videre er min anbefaling å vurdere kandidatens svar på en 3-punktsskala:
- Utviklingsområde
Kandidatens kompetanse lever ikke opp til forventning i samme utstrekning som andre kandidater. - Som forventet
Kandidaten lever opp til forventningene om kompetanse i samme grad som andre kandidater. Det finnes positive og negative indikatorer. - Styrker utover forventning
Kandidaten lever opp til forventningene om kompetanse i større grad enn andre kandidater.
Håper dette var oppklarende, og husk at øvelse gjør mester!
