Har du noen gang hørt om begrepet Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)? Dette relativt nye rammeverket er utviklet for å hjelpe organisasjoner med å skape rettferdige, respektfulle og inkluderende arbeidsmiljøer for alle ansatte.
Mangfold (Diversity) handler om å ha en arbeidsstyrke med ulike bakgrunner, identiteter og perspektiver. Likeverd (Equity) sikrer at systemer og prosesser er rettferdige og inkluderende, med forståelse for at ulike mennesker kan trenge ulik støtte. Inkludering (Inclusion) betyr å aktivt bygge en kultur der alle føler seg verdsatt, hørt og i stand til å lykkes.
DEI er et begrep som noen ganger brukes for ofte, men som i realiteten bør være langt mer enn bare noen tomme klisjeer. Kandidater og ansatte i dag forventer mer enn fine ord – de vil se faktiske handlinger. Hvordan ser en virkelig inkluderende arbeidsplass ut i praksis? Og hvordan kan virksomheter gå fra generelle løfter til konkret, målbar endring?
Hvorfor er det vi som snakker om dette?
Gjennom det siste året har vi samlet innsikt fra over 5 000 kandidater i Norden, som har delt sine erfaringer og forventninger fra rekrutteringsprosessen – helt frem til de er fullt integrert som ansatte i en virksomhet. Denne verdifulle innsikten har vi samlet i tre rapporter:
- Den nordiske HR-rapporten
- Den nordiske rekrutteringsrapporten
- Den nordiske AI-rapporten for rekruttering
Og det disse rapportene har til felles? De viser tydelig at inkludering ikke er en "kjekt-å-ha"-detalj man kan skryte av i sosiale medier, men en helt avgjørende faktor for engasjement, lojalitet og suksess i rekruttering.
- 73% av kandidatene sier at en virksomhets DEI-innsats påvirker om de søker på en stilling.
- 71% av ansatte mener virksomheter bør offentliggjøre og rapportere sin mangfoldsstatistikk.
- 46% av ansatte uttrykker bekymring for rettferdigheten i AI-drevet rekruttering.
Hvordan kan du bruke denne innsikten i praksis?
Ansatte håper ikke bare på endring – de forventer det. Virksomheter som ikke prioriterer reelle DEI-tiltak risikerer å miste toppkandidater til selskaper som tar dette mer på alvor.
Nyere forskning viser at virksomheter uten en klar og gjennomtenkt AI-strategi risikerer å ubevisst marginalisere kvinner, siden kvinner statistisk sett er mindre tilbøyelige til å ta i bruk ny teknologi uten tydelige rammer og støtte.
Malin Gustafsson, CPO at Talentech
Hvordan komme i gang?
1. Tenk “culture add” – ikke “culture fit”
Mange virksomheter ansetter fortsatt basert på hvor godt en kandidat "passer inn" i det eksisterende teamet. Selv om intensjonene ofte er gode – man ønsker et team som fungerer godt sammen og unngår unødvendige konflikter – kan resultatet bli det motsatte. I praksis kan denne tilnærmingen føre til arbeidsmiljøer med begrenset mangfold i tanker og perspektiver. I stedet bør virksomheter fokusere på hvordan kandidater kan tilføre nye styrker, erfaringer og synsvinkler til teamet.
Et par enkle steg for å gjøre dette skiftet:
- Tren rekrutteringsansvarlige i ubevisste fordommer og inkluderende ansettelsesteknikker. For eksempel kan blind rekruttering være et godt sted å starte. Les mer om det her.
- Omformuler stillingsbeskrivelser slik at de fokuserer på ferdigheter og potensial, fremfor spesifikke karriereveier eller utdanningsbakgrunn.
2. Gjør inkludering målbar
Det er én ting å iverksette tiltak som fremmer inkludering og mangfold. Men hvis du ikke kan følge med på hvordan disse tiltakene faktisk fungerer, hva er da hensikten? Uten tydelige måleparametere og jevnlig rapportering er det lett for at DEI-arbeidet (Diversity, Equity & Inclusion) bare blir en avhuking på en sjekkliste, i stedet for å bli en integrert del av virksomhetskulturen og den operative strategien.
Den nordiske HR-rapporten viser at over 70 % av ansatte ønsker at arbeidsgiveren deres måler og rapporterer mangfoldsdata.
Uten data er det umulig å vite om DEI-tiltakene fungerer, eller om de må justeres. Men med riktige verktøy og riktig fokus kan selskaper sørge for at DEI-initiativene ikke bare er godt ment, men også effektive.
Her er noen steg som kan hjelpe deg med å skape målbar effekt:
- Samle inn og analyser demografiske data om ansettelse og medarbeiderbeholdning. Det er avgjørende å følge med på mangfoldet blant søkere gjennom hele rekrutteringsprosessen. Dette gir innsikt i hvor du tiltrekker deg mangfoldige kandidater – og hvor det eventuelt finnes flaskehalser eller skjevheter.
- Gjennomfør jevnlige medarbeiderundersøkelser for å vurdere inkludering utover bare tall. Etter en vellykket ansettelse er det også viktig å analysere hvorvidt ansatte med ulik bakgrunn blir værende, eller om det finnes mønstre som tyder på manglende inkludering. Regelmessige undersøkelser kan gi innsikt i deres opplevelse av tilhørighet, rettferdighet og hvordan kulturen faktisk oppleves.
Som HR-leder ser jeg anonym tilbakemelding som helt avgjørende for ethvert seriøst DEI-arbeid. Vår nordiske HR-rapport viser at 90 % av ansatte mener anonym tilbakemelding om arbeidsmiljø og kultur er kritisk viktig. Det gir en stemme til de som kanskje ellers ikke ville sagt noe – og hjelper oss med å bygge en virkelig inkluderende arbeidsplass ved å lytte, selv når det er ubehagelig.
Siri Stray, Legal & People Associate
- Sett tydelige, målbare DEI-mål – og rapportér fremdriften offentlig. Å sette spesifikke og oppnåelige DEI-mål er avgjørende for å sikre fremgang. Det kan være svært nyttig å gjøre disse målene synlige for både ansatte og interessenter. På den måten vet alle hvor dere står – og hva dere jobber mot.
3. Tenk nytt om AI-basert rekruttering
AI blir en stadig mer integrert del av rekruttering, men rollen den spiller i rettferdig ansettelse er fortsatt et hett diskusjonstema. Hvis du bruker AI i rekrutteringsprosessen, har vi noen innspill til deg.
Vår AI-rapport for rekruttering viser at 38 % av kandidatene er bekymret for at AI vil føre til mer skjevhet, ikke mindre.
AI lærer av historiske data, noe som betyr at den – hvis den ikke overvåkes nøye – kan forsterke gamle skjevheter. Og selv om teknologien definitivt har potensiale til å øke effektiviteten og redusere menneskelig skjevhet, kan den også reprodusere eller forsterke tidligere feil. Derfor er det viktig å sikre at AI-bruken i rekruttering forblir rettferdig.
Hvordan? Her er noen tips:
- Bruk AI som støtte – ikke erstatning. Ikke overlat avgjørelsene helt til AI. Bruk det heller som et verktøy for å hjelpe med screening eller matching av kandidater til roller.
Siden AI blir en essensiell del av alle organisasjoner, handler vellykket implementering ikke bare om teknologi, men om å gi folk verktøyene og kunnskapen de trenger for å bruke den riktig.
Malin Gustafsson, CPO at Talentech
- Bruk mangfoldige og representative datasett. En av de viktigste metodene for å forhindre skjevhet er å sikre at dataene som brukes til å trene AI-modeller er representative for ulike grupper. Det kan bety å gå gjennom historiske rekrutteringsdata og sørge for at AI-verktøyene ikke henter fra utdaterte eller skjeve kilder.
- Evaluer AI-resultater jevnlig. Selv om du ikke har et dedikert team for dette, kan du likevel gjennomgå resultatene av AI-baserte beslutninger – som hvem som blir shortlistet eller ansatt. Se etter mønstre eller ulikheter på tvers av demografiske grupper, og juster praksisen deretter.
Hva nå?
Å bygge en virkelig inkluderende arbeidsplass er en kontinuerlig reise. Det krever forpliktelse, åpenhet og vedvarende handling. Men ikke la deg skremme – store endringer skjer ikke over natten. Det er heller ikke noe virksomheter kan gjøre alene. Det krever innsats fra ledelsen, HR-teamene og engasjement fra alle ansatte.
Så – hva er neste steg for deg? Start i det små, mål jevnlig og fortsett å presse frem endring. Husk at reisen mot en inkluderende kultur er like viktig som målet.
Og hvis du ønsker mer innsikt, kan du laste ned alle de tre fullstendige rapportene vi har publisert i år – helt gratis. De er fulle av praktiske data og innsikt som gir deg et tydeligere bilde av hva både ansatte og kandidater forventer av DEI, AI og mye mer i 2025.
