Har du nogensinde hørt om begrebet Diversitet, Ligestilling og Inklusion (DEI)? Dette forholdsvis nye begreb er udviklet for at hjælpe organisationer med at skabe retfærdige, respektfulde og styrkende miljøer for alle medarbejdere.
Diversitet handler om at have en arbejdsstyrke bestående af forskellige baggrunde, identiteter og perspektiver. Ligestilling sikrer, at systemer og processer er fair og inkluderende, og anerkender at forskellige mennesker kan have behov for forskellig støtte. Og inklusion betyder aktivt at skabe en kultur, hvor alle føler sig værdsat, hørt og i stand til at trives.
DEI er et begreb, der nogle gange bliver brugt lidt for ofte – men uden handling bag ordene. I virkeligheden burde det være meget mere end blot et par tomme buzzwords. Kandidater og medarbejdere i dag forventer mere end flotte statements – de vil se konkrete tiltag og reel forandring. Så hvordan ser en virkelig inkluderende arbejdsplads ud i praksis, og hvordan kan virksomheder gå fra generelle hensigtserklæringer til reel, målbar effekt?
Hvorfor er det os, der taler om dette?
Igennem det seneste år har vi hos Talentech indsamlet indsigter fra over 5.000 kandidater fra hele Norden, som har delt deres oplevelser og forventninger gennem hele rekrutterings- og ansættelsesrejsen frem til deres første tid som medarbejdere. Disse data er blevet samlet i tre forskellige rapporter:
Og hvad har de alle til fælles? De viser tydeligt, at inklusion ikke blot er en “nice-to-have” ekstra funktion – det er en kritisk og uundværlig faktor for engagement, fastholdelse og succesfuld rekruttering.
- 73% af kandidater siger, at en virksomheds DEI-indsats påvirker deres beslutning om at søge en stilling.
- 71% af medarbejdere mener, at virksomheder bør rapportere offentligt om deres diversitet.
- 46% af medarbejdere er bekymrede for retfærdigheden i AI-drevet rekruttering.
Hvordan kan du omsætte disse indsigter til handling?
Medarbejdere håber ikke længere på forandring – de forventer den. Virksomheder, der ikke prioriterer reelle DEI-tiltag, risikerer at miste dygtige kandidater til konkurrenter, der tager dette alvorligt.
Ny forskning viser, at virksomheder uden en klar strategi for implementering af AI risikerer uforvarende at marginalisere kvinder, da de statistisk set er mindre tilbøjelige til at tage ny teknologi til sig uden tydelige retningslinjer og støtte.
Malin Gustafsson, CPO at Talentech
Hvordan kommer du i gang?
1. Tænk ikke "kulturfit", men "kulturtilførsel"
Mange virksomheder rekrutterer stadig ud fra, hvor godt en kandidat "passer ind" i det eksisterende team. Men denne tilgang kan utilsigtet skabe homogenitet og hæmme nye perspektiver. I stedet bør virksomheder fokusere på, hvordan en kandidat kan tilføre noget nyt – styrker, erfaringer og perspektiver – til teamet.
Nogle konkrete trin:
- Træn ledere i ubevidst bias og inkluderende rekruttering. Blind rekruttering kan være et godt sted at starte. Læs mere om det her.
- Omskriv jobopslag med fokus på færdigheder og potentiale – ikke nødvendigvis uddannelse eller specifik karrierevej.s
2. Gør inklusion målbart
At indføre tiltag er ikke nok – du skal også kunne måle, om de virker. Uden tydelige målepunkter risikerer man, at DEI bare bliver en tjekliste og ikke en ægte del af virksomhedens strategi.
Den nordiske HR-rapport viser, at over 70 % af medarbejdere ønsker, at virksomheder måler og rapporterer på diversitet.
Uden data er det umuligt at vide, om DEI-indsatser virker, eller om de skal justeres. Men med de rette værktøjer og det rette fokus kan virksomheder sikre, at deres DEI-initiativer ikke blot er velmenende, men også effektive.
Eksempler på, hvordan du kan måle DEI-indsats:
- Indsaml og analyser demografiske data om rekruttering og fastholdelse. Det er essentielt at følge mangfoldigheden blandt ansøgere på hvert trin i rekrutteringsprocessen. Det giver dig indsigt i, hvor du tiltrækker mangfoldige kandidater, og hvor der potentielt kan være flaskehalse eller bias i din ansættelsesproces.
- Gennemfør regelmæssige medarbejderundersøgelser for at vurdere inklusion ud over blot tal. Efter en vellykket ansættelse er det mindst lige så vigtigt at analysere fastholdelsesdata for at se, om mangfoldige medarbejdere bliver i virksomheden – eller om der er mønstre, der indikerer inklusionsproblemer efter ansættelsen. Ved at gennemføre regelmæssige spørgeundersøgelser kan du måle deres følelse af tilhørsforhold, deres opfattelse af retfærdighed, og hvor inkluderende din arbejdskultur opleves.
Som HR-leder ser jeg anonym feedback som en helt afgørende del af seriøst DEI-arbejde. Vores nordiske HR-rapport viser, at 90 % af medarbejderne mener, at anonym feedback om arbejdskulturen er afgørende. Det giver en stemme til dem, der måske ellers ikke ville sige noget – og hjælper os med at skabe en virkelig inkluderende arbejdsplads ved at lytte, også når det er ubehageligt.
Siri Stray, Legal & People Associate
- Sæt klare, målbare DEI-mål og rapportér fremskridt offentligt. At opstille specifikke og opnåelige DEI-mål er afgørende for at sikre, at der sker reel fremgang. Det kan være en stor fordel at gøre disse mål synlige for både medarbejdere og interessenter. På den måde ved alle, hvor I står – og hvad I stræber efter.
3. Gentænk jeres tilgang til AI-drevet rekruttering
AI bliver en integreret del af rekruttering, men dens rolle i fair ansættelse er stadig et emne til debat. Hvis I bruger AI i jeres rekrutteringsproces, har vi et par ting, I bør overveje.
Vores AI-rapport til rekruttering viser, at 38 % af kandidaterne er bekymrede for, at AI kan skabe bias i stedet for at eliminere det.
AI lærer af historiske data, hvilket betyder, at den – hvis ikke overvåget nøje – kan forstærke tidligere skævheder. Og selvom teknologien har potentiale til at effektivisere rekruttering og fjerne menneskelig bias, kan den også komme til at gentage eller forværre gamle fejl. Det er derfor vigtigt at sikre, at AI-drevet rekruttering forbliver retfærdig.
Hvordan? Her er nogle tips:
- Brug AI som støtte, ikke som erstatning. Brug AI til at assistere med fx screening af CV’er eller matche kandidater til relevante jobroller – men lad ikke AI træffe de endelige beslutninger alene.
I takt med at AI bliver afgørende for alle organisationer, afhænger en succesfuld implementering ikke så meget af teknologien – men af at gøre mennesker trygge ved at bruge den.
Malin Gustafsson, CPO at Talentech
- Brug mangfoldige og repræsentative data. En af de vigtigste måder at undgå bias på er at sikre, at de data, der bruges til at træne AI-modeller, afspejler forskellige grupper og perspektiver. Det kan være så simpelt som at gennemgå jeres historiske ansættelsesdata og sikre, at AI-værktøjer ikke trækker på forældede eller skævvredne kilder.
- Evaluer AI-resultater regelmæssigt. Selv uden et dedikeret team kan I stadig løbende gennemgå, hvem der fx bliver udvalgt til samtale eller ansat. Undersøg, om der er mønstre eller uligheder på tværs af forskellige demografiske grupper, og tilpas derefter processerne..
Hvad så nu?
At bygge en virkelig inkluderende arbejdsplads er en løbende proces. Det kræver engagement, gennemsigtighed og kontinuerlig handling. Men lad dig ikke slå ud – store forandringer sker ikke fra den ene dag til den anden. Og det er ikke noget, virksomheder kan gøre alene. Det kræver ledelsens opbakning, HR-teamets involvering og aktiv deltagelse fra hele organisationen.
Så hvad bliver dit næste skridt? Start i det små, mål løbende – og bliv ved med at skubbe på for forandring. Husk, at rejsen mod inklusion er lige så vigtig som målet.
Og hvis du ønsker flere indsigter, kan du helt gratis downloade de tre rapporter, vi har udgivet i år. De er fulde af praktisk data og indsigt, og de giver dig en klar forståelse for, hvad medarbejdere og kandidater forventer af DEI, AI og meget mere i 2025.
