Heb je ooit gehoord van de term Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DEI)? Dit relatief nieuwe concept is hier om organisaties te helpen bij het creëren van eerlijke, respectvolle en versterkende omgevingen voor al hun medewerkers.
Diversiteit houdt in dat je een werknemersbestand hebt dat bestaat uit verschillende achtergronden, identiteiten en perspectieven. Gelijkheid zorgt ervoor dat systemen en processen eerlijk en inclusief zijn, met erkenning dat verschillende mensen verschillende niveaus van ondersteuning nodig kunnen hebben. Inclusie betekent het actief bevorderen van een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd, gehoord en in staat voelt om te gedijen.
DEI is een term die soms veel te vaak wordt gebruikt, terwijl het in werkelijkheid meer moet zijn dan alleen een paar bedrijfsbuzzwords. Tegenwoordig verwachten kandidaten en medewerkers meer dan slechts performatieve uitspraken; ze willen echte, tastbare acties zien. Wat is een echt inclusieve werkplek in de praktijk en hoe kunnen bedrijven verder gaan dan algemene beloften naar echte, impactvolle verandering?
Waarom praten wij hierover?
Gedurende het afgelopen jaar hebben we inzichten verzameld van meer dan 5.000 kandidaten die hun ervaringen en verwachtingen met ons hebben gedeeld in het recruitment- en aanwervingsproces, totdat ze volledig geïntegreerde medewerkers zijn bij een bedrijf. We hebben deze gegevens en waardevolle informatie samengebracht in twee rapporten:
En het ene gemeenschappelijke punt in deze rapporten? Ze laten allemaal duidelijk zien dat inclusie niet alleen een leuk extraatje is dat bedrijven online kunnen laten zien, maar een cruciale en onmiskenbare motor van medewerkersbetrokkenheid, retentie en wervingssucces.
- 73% van de kandidaten zegt dat de DEI-inspanningen van een bedrijf hun beslissing om te solliciteren beïnvloeden.
- 71% van de medewerkers vindt dat bedrijven hun diversiteitsniveaus openbaar moeten maken en moeten rapporteren.
- 46% van de medewerkers uit bezorgdheid over eerlijkheid in AI-gedreven recruitment.
Hoe kun je deze inzichten gebruiken in je plan?
Medewerkers hopen niet alleen op verandering – ze verwachten het. Bedrijven die DEI-initiatieven niet serieus nemen, riskeren topkandidaten te verliezen aan bedrijven die het gewoon beter doen op dit gebied.
Recente onderzoeken tonen aan dat organisaties die geen strategische en goed gedefinieerde implementatie van AI hebben, onbedoeld vrouwen kunnen marginaliseren, aangezien vrouwen statistisch gezien minder geneigd zijn deze nieuwe technologie te omarmen zonder duidelijke richtlijnen en gestructureerde ondersteuning.
Malin Gustafsson, CPO bij Talentech
Hoe begin je?
1. Denk niet aan "culture fit", maar aan "culture add"
Veel bedrijven huren nog steeds op basis van hoe goed een kandidaat in hun bestaande team past. Hoewel ze dit misschien doen met de beste bedoelingen, om teams te creëren die goed met elkaar kunnen opschieten zonder onnodige spanningen, is het resultaat vaak niet zo positief. In werkelijkheid kan deze benadering werkplekken creëren waar de diversiteit aan gedachten beperkt is. In plaats daarvan moeten bedrijven zich richten op hoe kandidaten nieuwe sterke punten, ervaringen en perspectieven aan het team kunnen toevoegen.
Een paar eenvoudige stappen om deze verschuiving door te voeren:
- Train hiring managers in onbewuste vooroordelen en inclusieve wervingsmethoden. Blinde recruitment kan bijvoorbeeld een goede optie zijn om mee te beginnen. Lees er hier meer over.
- Herdefinieer functiebeschrijvingen om te focussen op vaardigheden en potentieel in plaats van op specifieke carrièreroutes of opleidingsachtergronden.
2. Maak inclusie meetbaar
Het is één ding om maatregelen te implementeren die inclusiviteit en diversiteit bevorderen. Maar als je niet kunt bijhouden hoe deze maatregelen daadwerkelijk werken, waarvoor is het dan allemaal? Zonder duidelijke meetwaarden en consistente rapportages, is het gemakkelijk voor DEI-inspanningen om slechts vinkjes op een to-do lijst te worden, in plaats van dat ze daadwerkelijk in de bedrijfscultuur en operationele strategie worden geïntegreerd.
Ons recruitmentrapport toont aan dat meer dan 70% van de medewerkers wil dat hun bedrijf de diversiteitsstatistieken meet en rapporteert.
Zonder gegevens is het onmogelijk te weten of DEI-inspanningen werken of dat ze moeten worden aangepast. Maar met de juiste tools en focus kunnen bedrijven ervoor zorgen dat hun DEI-initiatieven niet alleen goedbedoeld zijn, maar ook effectief.
Stappen die kunnen helpen om meetbare impact te creëren:
- Verzamel en analyseer demografische gegevens over wervings- en retentiegegevens. Het is essentieel om de diversiteit van sollicitanten in elke fase van het recruitmentproces bij te houden. Dit geeft je inzicht in waar je diverse kandidaten aantrekt en waar er misschien knelpunten of vooroordelen in je proces zitten.
- Voer regelmatig werknemersfeedback-enquêtes uit om inclusie te beoordelen, niet alleen op basis van cijfers, maar ook op basis van hoe medewerkers zich voelen. Dit helpt je te meten hoe ze zich erbij voelen om erbij te horen en wat hun percepties zijn over eerlijkheid en inclusiviteit van de werkcultuur.
Als HR-leider beschouw ik anonieme feedback als essentieel voor serieus DEI-werk. Ons HR-rapport toont aan dat 90% van de medewerkers vindt dat anonieme feedback over de werkcultuur cruciaal is. Het geeft een stem aan degenen die anders misschien niet zouden spreken – en helpt ons een werkelijk inclusieve werkplek te bouwen door te luisteren, zelfs wanneer het ongemakkelijk is.
Siri Stray, Legal & People Associate bij Talentech
- Stel duidelijke, meetbare DEI-doelen in en rapporteer publiekelijk over de voortgang. Het stellen van specifieke, haalbare DEI-doelen is essentieel om ervoor te zorgen dat er vooruitgang wordt geboekt. Het kan zeer voordelig zijn om deze doelen openbaar zichtbaar te maken voor je medewerkers en belanghebbenden. Op deze manier weet iedereen waar je staat en waar je naar streeft.
3. Herbekijk je benadering van AI-gedreven werving
AI wordt een integraal onderdeel van werving, maar de rol ervan in eerlijke recruitment is nog steeds een onderwerp van debat. Als je AI gebruikt in je wervingsprocessen, hebben we wat stof tot nadenken voor je.
Ons AI-rapport voor recruitment heeft aangetoond dat 38% van de kandidaten zich zorgen maakt dat AI vooroordelen zal introduceren in plaats van ze te elimineren.
AI leert van historische data, wat betekent dat het onbedoeld eerdere vooroordelen kan versterken als het niet zorgvuldig wordt gemonitord. En hoewel het zeker het potentieel heeft om de efficiëntie van werving te verbeteren en menselijke vooroordelen te verwijderen, kan het ook eerdere fouten repliceren of vergroten. Het is daarom belangrijk om ervoor te zorgen dat AI-gedreven recruitment eerlijk blijft.
Hoe? We hebben een paar tips:
- Begin met het gebruiken van AI als assistent, niet als vervanger. In plaats van volledig afhankelijk te zijn van AI voor de uiteindelijke wervingsbeslissingen, gebruik het om te helpen bij het screenen van cv's of het matchen van kandidaten met functieprofielen.
Omdat AI essentieel wordt voor elke organisatie, hangt een succesvolle implementatie van AI niet zozeer af van technologie, maar van het empoweren van mensen om het daadwerkelijk te gebruiken.
Malin Gustafsson, CPO bij Talentech
- Gebruik diverse en representatieve data. Een van de belangrijkste manieren om vooroordelen te voorkomen, is door ervoor te zorgen dat de data die wordt gebruikt om AI-modellen te trainen divers en representatief is voor verschillende groepen. Dit kan simpelweg betekenen dat je je historische wervingsdata herbekijkt en ervoor zorgt dat AI-tools niet putten uit verouderde of bevooroordeelde bronnen.
- Evalueer regelmatig de uitkomsten van AI. Zelfs als je geen toegewijd team hebt voor dit doel, kun je nog steeds de uitkomsten van AI-beslissingen controleren – zoals wie er op de shortlist komt of wie wordt aangenomen. Controleer regelmatig of er patronen of ongelijkheden zijn tussen verschillende demografische groepen en pas zo nodig je processen aan.
Wat is de volgende stap?
Het bouwen van een echt inclusieve werkplek is een continu proces. Het vereist betrokkenheid, transparantie en voortdurende actie. Maar laat je niet ontmoedigen – grote veranderingen kunnen niet van de ene op de andere dag plaatsvinden. Het is ook niet iets dat bedrijven alleen kunnen doen. Het vereist de betrokkenheid van het management, de deelname van HR-teams en de actieve deelname van alle medewerkers.
Dus, wat is de volgende stap voor jou? Begin klein, meet regelmatig en blijf streven naar verandering. Terwijl je de eerste stappen zet richting het bouwen van een inclusieve werkplek, herinner je dan dat de reis net zo belangrijk is als de bestemming.
En als je meer inzichten wilt, kun je alledrie de volledige rapporten die we dit jaar hebben uitgebracht volledig gratis downloaden. Uit de praktische gegevens en inzichten die ze bevatten, kun je een beter idee krijgen van wat medewerkers en kandidaten verwachten van DEI, AI en nog veel meer in 2025.
