Regjeringen setter nå i gang et prøveprosjekt hvor 15 statlige etater skal prøve ut anonymiserte søknader i ett år for å se om det vil bidra til at flere med utenlandsk navn kommer inn på intervju. Dette har vært prøvd ut på litt andre måter og i mindre skala også tidligere. Resultatene har vært positive, men likevel har det vært mange kritiske stemmer som mener anonymiserte søknader ikke er veien å gå. Ett av motargumentene har vært at anonymisering ikke løser problemet og at man heller må jobbe med bevisstgjøring rundt hvordan mangfold er lønnsomt for virksomheten. Hvorfor skal det ene utelukke det andre? Vi heier på prosjektet og er spente på resultatet!
For ett år siden utviklet vi en modul i rekrutteringsløsningen vår som vi har kalt «Blind rekruttering». Ikke fordi noen ropte høyt etter denne modulen. Vi utviklet den fordi vi som leverandør av en rekrutteringsløsning engasjerer oss i de faglige problemstillingene knyttet til rekruttering og hvordan vi kan hjelpe våre kunder å heve kvaliteten på rekrutteringen. Etter interessante diskusjoner med blant annet Likestillings- og diskrimineringsombudet og Kommunal- og moderniseringsdepartementet har vi opp gjennom årene tenkt mye på hvordan anonym rekruttering, eller blind rekruttering som vi har valgt å kalle det, faktisk kan fungere i praksis.
Det vi har diskutert mest, er hvordan dette kan løses på en slik måte at det ikke oppleves som rigid og irriterende for de som skal grovsortere søknadene. Kan vi klare å lage dette på en slik måte at det oppleves som en nyttig bevisstgjøring og en litt spennende øvelse? Eller er det for naivt å tro at de fleste ledere faktisk ikke bevisst ønsker å diskriminere? Vi tenkte at vi bare skal gjøre det litt enklere å ha fokus på CV kombinert med eventuelle screening- og testresultater i grovsorteringen av søkerne. Dette gjorde vi ved å skjule blant annet personalia slik at man ikke bevisst eller ubevisst la seg farge av søkernes navn, kjønn, alder eller andre lite relevante kriterier. På ett eller annet tidspunkt er det imidlertid praktisk å vite hvem søkerne faktisk er. Få vil vel være komfortable med å ikke vite hvem det er som dukker opp på intervju?
Løsningen fungerer derfor slik at når du har valgt ut hvem du ut fra den tilgjengelige informasjonen mener er aktuelle for intervju og hvem som er uaktuelle, blir all informasjonen synlig. Du har altså fortsatt mulighet til å endre mening. Endringen vil imidlertid bli logget og bør begrunnes saklig.
Vi har aldri trodd at denne modulen vil redde verden. Det finnes mye bedre løsninger for å sikre en likestilt og rettferdig rekrutteringsprosess. Suksessoppskriften ligger i å bruke tid på jobbanalysen, definere hvilke kompetanser som kreves for å lykkes i stillingen og måle søkerne opp mot disse gjennom hele prosessen. Men igjen, det ene trenger ikke å utelukke det andre. Blind rekruttering kan kombineres med mange andre tiltak. Og om ikke annet, test deg selv – ender du opp med de samme søkerne etter grovsorteringen med blind rekruttering som du ville valgt ut ellers?
