Rekrytointiprosessissa pelkän CV:n katsominen alkaa olla historiaa. Menetelmän vaarana on, että todellisen osaamisen arvioimisen sijaan annamme mututuntuman vaikuttaa päätöksentekoon. Jos CV jätetään kokonaan tai osittain pois, avautuu mahdollisuus anonyymille ja automatisoidulle rekrytoinnille – sekä paremmat edellytykset keskittyä hakijan taitoihin ja osaamiseen.
Mitä hyötyä CV:n pois jättämisestä voi olla?
Rekrytoijat ja esimiehet tutkivat CV:tä saadakseen käsityksen hakijan kokemuksesta, osaamisesta ja kyvyistä. Ongelma on, että CV:tä tarkasteleva henkilö antaa usein henkilökohtaisten arvojensa vaikuttaa päätöksentekoon.
Esimerkiksi tennistä pelaava esimies suhtautuu positiivisesti hakijaan, joka harrastaa samaa lajia – sehän osoittaa, että hän on energinen ja motivoitunut. Joku toinen taas saa negatiivisen mielikuvan tennistä harrastavasta hakijasta – tenniksen pelaajat ovat varmaankin yksinäisiä susia, jotka eivät sovi ryhmätyöhön. Samalla tavalla tietystä yrityksestä saatu työkokemus, hakemuksessa mainittu vapaa-ajan harrastus tai tietyssä yliopistossa suoritettu tutkinto voidaan arvioida eri tavoin riippuen lukijasta.
Hakijan näkökulmasta CV:n laatimiseen menee paljon aikaa, jotta hän saa luotua mahdollisimman edustavan esittelyn itsestään. Kun työnhaku vaatii paljon valmistautumista, nostaa se myös hakijoiden kynnystä hakea työpaikkaa.
Eli miksi CV kannattaisi jättää väliin? CV:tön rekrytointi parantaa rekrytointiprosessin laatua ja varmistaa työyhteisön monipuolisuuden. Lisäksi se madaltaa työhakemuksen lähettämisen kynnystä ja tekee siitä helppoa. Hyvin suunnitellussa rekrytointiprosessissa CV:tön rekrytointi mahdollistaa todellisen osaamisen tutkimisen ja johdonmukaisen hakijoiden arvioimisen samoista arvolähtökohdista.
Luo oikeat edellytykset
Anonyymin ja ennakkoluulottoman rekrytoinnin työkaluja ovat työpaikkailmoitukset, urasivu, itse rekrytointiprosessi sekä sisäinen yhteistyö. Kaikki neljä ovat tärkeitä ja vaikuttavat siihen, millaisen käsityksen hakijat saavat yrityksestä työpaikkana. Kaikki lähtee liikkeelle urasivusta ja työpaikkailmoituksista, mutta ennakkoluulottoman rekrytoinnin toteuttamiseksi tarvitaan myös oikea rekrytointityökalu. Työkalun tarkoitus ei ole ainoastaan saavuttaa hakijoita, vaan myös parantaa hakemusten käsittelyä ja sujuvoittaa sisäistä prosessia.
1. Urasivu ja työpaikkailmoitus
Urasivun ja työpaikkailmoitusten avulla hakijoiden määrää voidaan lisätä. Urasivun tulee olla helposti saavutettavissa (eli toimittava kaikilla älylaitteilla), tasa-arvoinen, kutsuva ja informatiivinen. Hakemisen on oltava helppoa, ilmoituksen selkeä ja kielen syrjimätöntä.
Toimiva rekrytointiprosessi perustuu siihen, että avoimelle työtehtävälle määritellään selkeät osaamisen ja kokemuksen kehykset. Jos työpaikkailmoituksessa mainitaan kilometrin mittainen lista saavutuksia, meriittejä ja vuosien mittainen työkokemus, saattaa tämä pelottaa hakijat tiehensä. Pidä ilmoitus yksinkertaisena ja varmista, että se on yrityksenne näköinen. Käytä myös monipuolisesti uusia kanavia laajemman hakijakunnan saavuttamiseksi.
2. Hakemusten vastaanottaminen ja käsittely
Hakemusten vastaanottaminen sähköpostitse vaatii paljon manuaalista työtä ja henkilöstöresursseja sekä tekee anonyymin rekrytoinnin toteuttamisesta hankalaa. Rekrytointityökalu on hyvä tuki hakemusten käsittelyyn. Kaikki hakijat saavat varmuudella palautetta ja sisäinen yhteistyö sujuu mutkattomasti.
3. Rekrytointiprosessi
Kun luodaan hakuprosessi, jossa hakijoita karsitaan valintakysymysten, psykologisten testien ja kompetenssipohjaisten haastattelujen avulla, poistetaan CV:n tarkastelun tarve.
Rekrytointiprosessi ilman CV:tä alkaa saamastanne hakijamäärästä. Hakukriteereitä vastannet hakijat pääsevät eteenpäin hakuprosessissa valintakysymysten avulla. Kokemuksesta ja osaamisesta tehtävät lisävalintakysymykset voidaan myös kerätä yhteen myöhempää käyttöä varten. Seuraavassa vaiheessa tehdään psykologiset testit, joissa persoonallisuutta, lahjakkuutta ja ominaisuuksia tutkimalla selvitetään, sopiiko hakija tehtävään.
Tämä mahdollistaa CV:n poistamisen kokonaan prosessista, eikä hakijoiden kykyä tarvitse arvioida manuaalisesti. Hakijat, jotka pääsevät haastatteluun, ovat omilla meriiteillään, ilman kenenkään henkilökohtaista tulkintaa, edenneet seuraavaan vaiheeseen. Koska hakijan perusedellytykset työssä pärjäämiseen on selvitetty jo aikaisemmissa vaiheissa, voidaan haastattelussa keskittyä keskustelemaan hakijan osaamisesta.
Työnäyte on myös mahdollista lisätä prosessiin. Sen avulla simuloidussa tilanteessa testataan henkilön kykyä suoriutua työstä. Lopuksi työtarjous esitetään parhaiten työhön sopivalle hakijalle. Eikä kertaakaan tarvinnut katsoa CV:tä!
4. Sisäinen tuki
Yleisin syy sille, miksi useammat yritykset eivät rekrytoi ilman CV:tä on taidon ja tiedon puute. On helppoa sanoa, että ”Rekrytoimme osaamista”, mutta vaikeampaa tietää, miten se käytännössä toteutetaan.
Kun HR on päättänyt toteuttaa anonyymin ja ennakkoluulottoman rekrytointiprosessin, on tärkeää luoda oikeat edellytykset sen mahdollistamiseen. Se tarkoittaa, että rekrytoiville esimiehille on annettava oikeanlaista tukea oppaiden ja toimintaperiaatteiden muodossa, tarjota prosessit ja määritelmät, jotka kaikki rekrytointiin osallistuvat ymmärtävät. Tämän lisäksi yrityksellä on oltava käytössään tukijärjestelmä, jolla rekrytoinnit voidaan toteuttaa.
Näin pääset alkuun
Vaikka tavoitteena ei olisikaan CV:n poistaminen kokonaan, kannattaa oppeja ammentaa ennakkoluulottoman rekrytoinnin ajatuksesta. Siirrä CV:n lukeminen mahdollisimman pitkälle rekrytointiprosessissa ja varmista, että mututuntumalla on mahdollisimman pieni vaikutus päätöksenteossa.
- Tutki tämänhetkistä rekrytointiprosessia. Voidaanko jokin karsintavaihe tehdä automaattisesti manuaalisen sijaan? Esimerkiksi valintakysymyksien avulla: Näin käytät valintakysymyksiä rekrytoinneissasi.
- Tue rekrytoivia esimiehiä määriteltyjen prosessien ja haastatteluoppaiden avulla. Lue myös: Paranna kommunikointia rekrytoivan esimiehen kanssa ja löydä oikea henkilö nopeammin.
- Miten toteutatte urasivun ja työpaikkailmoitukset? Muista käyttää tasa-arvoista kieltä, päivittää yrityksenne tiedot ja antaa todellisuutta vastaava kuva työyhteisöstänne. Lue tästä vinkit, miten laadit onnistuneen työpaikkailmoituksen ja miten löydät parhaat hakijat toimivilla urasivuilla.
- Aseta osaaminen lähtökohdaksi. Varmista, että kaikki, jotka osallistuvat rekrytointiin, käyttävät samoja määritelmiä. Lataa muistilista parempaan sisäiseen yhteistyöhön.
Oletko miettinyt rekrytointityökalun ostamista, mutta et ehkä tiedä mitä pitäisi ottaa huomioon työkaluja ja palveluja vertaillessa? Lataa maksuton rekrytointityökalun osto-opas täältä. 
