Wat maakt dat mensen een werkgever kiezen of juist afwijzen?

TL;DR  

De verwachtingen van kandidaten en medewerkers veranderen snel, vooral als het gaat om snelheid, duidelijkheid en ontwikkeling. Deze drie elementen bepalen tegenwoordig of mensen voor een werkgever kiezen, betrokken blijven of besluiten te vertrekken. Op basis van inzichten uit ons Nordic HR Report 2026, gebaseerd op de reacties en meningen van meer dan 5.000 kandidaten, gaat dit artikel in op waarom deze factoren zo belangrijk zijn en hoe organisaties hierop kunnen inspelen met meer verbonden, moderne talentprocessen.

Overview 

1. Het nieuwe verwachtingslandschap
2. Waarom snelheid belangrijker is dan ooit 
3. Waarom duidelijkheid niet langer slechts een onderscheidende factor is
4. Waarom ontwikkeling zorgt voor betrokkenheid en langdurige loyaliteit
5. Wat succesvolle organisaties anders doen
6. Conclusie

1. Het nieuwe verwachtingslandschap

We kunnen de reis van kandidaat naar medewerker opdelen in drie fases: awareness, sollicitatie en indiensttreding.

• In de awarenessfase baseren kandidaten zich op hun beeld van jouw organisatie. Of dat nu positief, negatief of neutraal is: al in deze fase is het belangrijk welke verhalen bedrijven over zichzelf vertellen, net zo goed als de verhalen die huidige en voormalige medewerkers of andere kandidaten delen.

• In de sollicitatiefase komen daar andere factoren bij. Van basiszaken zoals hoe de vacature eruitziet en of je snel kunt solliciteren, tot complexere aspecten zoals hoe goed en hoe snel de werkgever communiceert, reageert en professionaliteit laat zien gedurende het hele proces.
• Eenmaal in dienst is het belangrijk dat werkgevers beseffen dat de verwachtingen van kandidaten - nu medewerkers - niet stoppen. Zij zoeken duidelijkheid over verwachtingen, zinvolle feedback en toegankelijke ontwikkelmogelijkheden.
  

2. Waarom snelheid belangrijker is dan ooit  

Snelheid is een bepalende factor geworden voor een positieve talentervaring. Kandidaten verwachten snelle en transparante communicatie - en merken het direct wanneer die ontbreekt.

Bij het opstellen van ons HR-rapport vroegen we meer dan 5.000 kandidaten naar hun behoeften en verwachtingen. De resultaten laten een duidelijk patroon zien:

• 54% van de kandidaten zegt dat een gebrek aan feedback het meest frustrerende onderdeel is van het sollicitatieproces. Deze frustratie is niet theoretisch; ze beïnvloedt direct het gedrag. Wanneer processen traag verlopen of communicatie stilvalt, haken kandidaten simpelweg af.
• 22% heeft zich zelfs volledig teruggetrokken uit een sollicitatieproces vanwege een slechte ervaring, vaak veroorzaakt door trage of onduidelijke reacties.
• En maar liefst 74% van de kandidaten heeft ooit gesolliciteerd zonder ooit een reactie of feedback te ontvangen.
  

Die verwachting verdwijnt niet zodra iemand medewerker wordt. Binnen organisaties willen mensen tijdige feedback en een duidelijk gevoel van richting. De cijfers maken dat glashelder.  

Hoewel veel medewerkers prestatiefeedback ontvangen:  

• wekelijks (28%) 
• of maandelijks (27%),  

Ontvangt een aanzienlijk deel deze feedback nog steeds:

• slechts één of twee keer per jaar (16%)  
• of nauwelijks tot nooit (9%) 

Alles bij elkaar laten deze inzichten één simpele waarheid zien: trage processen kosten organisaties talent - tijdens recruitment, onboarding én gedurende de volledige employee lifecycle.

3. Waarom duidelijkheid niet langer slechts een onderscheidende factor is

Als snelheid bepaalt of kandidaten betrokken blijven, dan bepaalt duidelijkheid of zij zich zeker voelen om de reis voort te zetten. In zowel recruitment als dienstverband laat het rapport zien dat mensen het direct merken wanneer verwachtingen vaag zijn, communicatie inconsistent is of de volgende stap onduidelijk blijft.

Tijdens het recruitmentproces verwachten kandidaten dat werkgevers open zijn over tijdslijnen, processtappen en vereisten. Transparantie is daarbij niet langer een onderscheidende factor, maar een basisverwachting.

• Sterker nog, meer dan 60% van de kandidaten verwacht dat organisaties zeer transparant zijn tijdens het recruitmentproces.

Ook nadat iemand in dienst is, blijft duidelijkheid cruciaal. Nieuwe medewerkers willen begrijpen wat hun rol is, wat er van hen wordt verwacht en hoe succes wordt gemeten. Toch laat het rapport zien dat:

• slechts 67% aangeeft dat de verwachtingen op de eerste werkdag duidelijk waren, waardoor één op de drie medewerkers onzeker start over waar de focus moet liggen.

Dit geldt ook voor cultuur en waarden. 46% van de nieuwe medewerkers zegt vóór de start slechts enigszins of helemaal niet te zijn geïntroduceerd in de waarden van de organisatie.

4. Waarom ontwikkeling zorgt voor betrokkenheid en langdurige loyaliteit

Naast snelheid en duidelijkheid is ontwikkeling de sterkste factor die bepaalt of mensen bij een werkgever blijven. Medewerkers willen het gevoel hebben dat ze groeien, nieuwe vaardigheden ontwikkelen en ergens naartoe werken. Wanneer die vooruitgang stagneert, neemt de betrokkenheid af.

Het rapport van dit jaar laat zien hoe uiteenlopend ontwikkelervaringen binnen organisaties zijn. Uit de data blijkt dat duidelijkheid over doelen en groei allesbehalve vanzelfsprekend is.

• 69% van de medewerkers vindt dat zij hun loopbaanmogelijkheden goed of zeer goed begrijpen, terwijl de overige 31% zich hier onduidelijk of helemaal niet over geïnformeerd voelt.
• Nog opvallender: 20% van de medewerkers weet niet of hun manager hun professionele doelen begrijpt, en 11% denkt dat hun manager deze doelen helemaal niet begrijpt.

Wanneer ontwikkelgesprekken weinig plaatsvinden of onduidelijk zijn, gaan mensen hun toekomst elders overwegen. Dat zien we ook terug in de resultaten van het rapport:

• 40% van de medewerkers is zeer waarschijnlijk op zoek naar een nieuwe baan binnen de komende 12 maanden,

• en nog eens 24% is (enigszins) waarschijnlijk van plan hetzelfde te doen.

5. Wat succesvolle organisaties anders doen

Succesvolle organisaties onderscheiden zich doordat ze alle basisprincipes die we hierboven beschreven consequent toepassen. Ze:

• nemen frictie weg in de volledige talentreis (van solliciteren tot onboarding);

• communiceren proactief in plaats van reactief;

• scheppen vóór de eerste werkdag duidelijke verwachtingen (rol, doelen, tools en cultuur);

• creëren regelmatige ontwikkelmomenten in plaats van eenmalige gesprekken;

• bouwen transparante groeipaden en zorgen dat zowel managers als medewerkers hun doelen begrijpen;

• verbinden alle fases van de candidate- en employee lifecycle tot één samenhangende ervaring.

Conclusie

Wanneer we al deze inzichten bekijken, wordt één boodschap duidelijk: mensen kiezen werkgevers die hun ervaring doordacht maken. Snelheid toont respect, duidelijkheid creëert vertrouwen en ontwikkeling geeft een gevoel van langdurige betrokkenheid. Wanneer één van deze elementen ontbreekt, aarzelen kandidaten, voelen nieuwe medewerkers zich onzeker en beginnen medewerkers elders hun volgende stap te overwegen.

De organisaties die in 2026 talent aantrekken en behouden, zullen niet per se de grootste merken zijn, maar juist degenen die consistente, verbonden ervaringen creëren - van de allereerste indruk tot de dagelijkse momenten die betrokkenheid vormen.

Begin vandaag nog door het HR-rapport 2026 te downloaden en ontdek meer inzichten over het huidige landschap voor kandidaten en medewerkers:

Als je klaar bent om te ontdekken hoe jouw organisatie soepele, moderne en verbonden talentjourneys kan creëren met een alles-in-één recruitment- en HR-platform, staan wij klaar om je te helpen de volgende stap te zetten: