De EU-Richtlijn Loontransparantie uitgelegd: wat werkgevers moeten weten

TL;DR  

Het onderwerp salaris- of loontransparantie zal binnenkort niet langer alleen bestaan als een toekomstige trend of een vrijwillig initiatief. Met de EU-richtlijn inzake loontransparantie, die al in juni 2026 in werking treedt, wordt transparantie over beloning een wettelijke verplichting voor werkgevers in de hele EU en EER.

Voor HR-teams en werkgevers markeert deze richtlijn een duidelijke verschuiving. Niet alleen in rapportageverplichtingen, maar ook in de manier waarop beloning wordt ingericht, gecommuniceerd en onderbouwd gedurende de volledige employee lifecycle — van werving tot doorgroei en interne mobiliteit. Om goed voorbereid te zijn op wat eraan komt, biedt dit artikel een praktisch overzicht van wat de richtlijn inhoudt, waarom zij wordt ingevoerd en wat werkgevers moeten weten wanneer zij starten met de voorbereiding.

Overzicht 

• Wat is de EU-richtlijn inzake loontransparantie en wat is het doel ervan
• Waarom wordt de richtlijn nu ingevoerd
• Wanneer de richtlijn in werking treedt en wat deze deadline voor werkgevers betekent
• Welke werkgevers worden getroffen en hoe verschillen de verplichtingen per bedrijf op basis van grootte
• Wat verandert er onder deze richtlijn voor recruitment
• Hoe de rechten van medewerkers rondom salaristransparantie veranderen
• Wat "werk van gelijke waarde" in de praktijk betekent
• Wat er gebeurt wanneer er een loonkloof wordt vastgesteld
• Hoe de handhaving en de bewijslast veranderen
• Hoe kunnen bedrijven en HR-teams zich nu al voorbereiden?

De EU-richtlijn inzake loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) is ontworpen om het principe van gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde tussen vrouwen en mannen te versterken.

Het voornaamste doel van de richtlijn is om beloningspraktijken transparanter en afdwingbaar te maken. Om dit te bereiken, introduceert de richtlijn nieuwe verplichtingen voor werkgevers op het gebied van loontransparantie, toegang tot informatie en rapportage, evenals strengere handhavingsmechanismen wanneer ongegronde loonkloven bestaan.

In plaats van een volledig nieuw concept in te voeren, bouwt de richtlijn voort op bestaande wetgeving rond gelijke beloning, maar voegt duidelijkere regels, sterkere rechten en praktische hulpmiddelen toe om te waarborgen dat deze regels daadwerkelijk kunnen worden toegepast.

Waarom wordt de richtlijn nu ingevoerd?

Ondanks decennia aan wetgeving voor gelijke beloning is de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU grotendeels ongewijzigd gebleven. Gemiddeld verdienen vrouwen nog steeds ongeveer 12% minder dan mannen.

Een van de belangrijkste oorzaken is gebrek aan transparantie. Wanneer beloningssystemen ondoorzichtig zijn, wordt het voor medewerkers moeilijk om te begrijpen hoe salarissen worden vastgesteld, verschillen aan te vechten of discriminatie aan te tonen. Bestaande wetten zijn daardoor vaak moeilijk in de praktijk af te dwingen.

De richtlijn pakt deze kloof aan door verplichtingen voor transparantie, rapportagevereisten en een verschuiving van de bewijslast in te voeren, waardoor medewerkers duidelijkere rechten krijgen en werkgevers helderdere verwachtingen.

Wanneer treedt de richtlijn in werking?

EU- en EER-landen moeten de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving hebben geïmplementeerd. Voor Nederland geldt een uitzondering en is de deadline januari 2027.

Hoewel de nationale implementatie per land enigszins kan verschillen, zijn de algemene richting en kernvereisten al duidelijk. Voor werkgevers betekent dit dat voorbereiding ruim voor de deadline moet beginnen — vooral als beloningsstructuren, functiewaardering of documentatie vandaag nog niet volledig ontwikkeld zijn.

De tijdlijn voor voorbereiding verschilt per organisatie, afhankelijk van grootte en complexiteit, maar voor veel werkgevers zal dit een proces van meerdere maanden zijn in plaats van een last-minute aanpassing.

Welke werkgevers worden getroffen?

Alle werkgevers met werknemers in een EU- of EER-land worden in zekere mate door de richtlijn geraakt, ongeacht waar het bedrijf is gevestigd.

Het meest ingrijpende vereiste, de verplichte rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, geldt echter alleen boven bepaalde omvangsdrempels. Rapportageverplichtingen beginnen bij werkgevers met 150 of meer werknemers en worden later uitgebreid naar werkgevers met 100+ werknemers.

Kleinere werkgevers zijn niet volledig vrijgesteld van de richtlijn. Zij moeten nog steeds voldoen aan vereisten rondom transparantie bij werving en toegang van medewerkers tot salarisinformatie.

Wat verandert er voor recruitment?

De richtlijn brengt belangrijke veranderingen met zich mee voor de werving door werkgevers.

Kandidaten moeten worden geïnformeerd over het startsalaris of de salarisschaal voor een functie, hetzij direct in de vacature, hetzij vóór het eerste gesprek. Daarnaast is het voor werkgevers niet langer toegestaan om kandidaten te vragen naar hun salarisgeschiedenis.

Deze maatregelen zijn bedoeld om te voorkomen dat oude ongelijkheden toekomstige beloningsbeslissingen beïnvloeden en om te waarborgen dat wervingsbeslissingen worden genomen op basis van de functie zelf en objectieve criteria.

Ook moeten vacatures en criteria voor beloningsbepaling genderneutraal zijn.

Hoe veranderen de rechten van de werknemers?  

Eenmaal in dienst hebben medewerkers sterkere rechten om te begrijpen hoe beloning binnen de organisatie werkt.

Werkgevers moeten criteria voor beloningsvaststelling en loopbaanontwikkeling toegankelijk maken en ervoor zorgen dat deze objectief en genderneutraal zijn. Medewerkers hebben daarnaast het recht om informatie op te vragen over hun eigen salarisniveau, evenals over het gemiddelde salarisniveau van medewerkers van het andere geslacht die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen.

Deze informatie wordt op groepsniveau verstrekt, niet als individuele salarissen, en moet waar van toepassing gespecificeerd worden naar geslacht.

Wat betekent "werk van gelijke waarde"?  

“Werk van gelijke waarde” wordt niet bepaald door functietitels, maar door wat een rol daadwerkelijk vereist. Vergelijkingen worden gemaakt op basis van genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

Dit maakt een duidelijke functiestructuur en gestructureerde functiewaardering essentieel. Zonder deze elementen wordt een eerlijke vergelijking, en daarmee naleving van de richtlijn, moeilijk.

Wat gebeurt er als een loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld?

Als uit de rapportage blijkt dat er een loonkloof van meer dan 5% bestaat binnen een groep medewerkers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde uitvoeren, en die kloof niet objectief te rechtvaardigen is, moet de werkgever samen met medewerkersvertegenwoordigers een gezamenlijke loonanalyse uitvoeren.

Deze analyse onderzoekt de oorzaken van de kloof en leidt tot concrete maatregelen om de kloof aan te pakken en te verkleinen. De richtlijn legt de nadruk eerst op correctie en preventie, in plaats van op automatische sancties.

Hoe verandert de handhaving?  

Een van de belangrijkste veranderingen die de richtlijn met zich meebrengt, is de verschuiving van de bewijslast. Wanneer er aanwijzingen zijn voor loondiscriminatie, is het de werkgever, en niet de medewerker, die moet aantonen dat loonverschillen gerechtvaardigd zijn op basis van objectieve, genderneutrale redenen.

Lidstaten zijn daarnaast verplicht sancties in te voeren die effectief, proportioneel en afschrikwekkend zijn. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit compensatie, boetes, structurele maatregelen of, in sommige gevallen, uitsluiting van openbare aanbestedingen.

Hoe kunnen werkgevers en HR-teams zich voorbereiden?

Hoewel de wettelijke deadline juni 2026 (en voor Nederland januari 2027) is, kunnen veel organisaties - zo niet alle - profiteren van een vroegtijdige start.

De voorbereiding omvat meestal:

• het controleren en opschonen van salarissgegevens
• het opbouwen of verfijnen van functiestructuren en functiewaarderingskaders
• het definiëren van duidelijke, genderneutrale criteria voor beloning en loopbaanontwikkeling
• het voorbereiden van managers op meer gestructureerde beloningsgesprekken
• het plannen van interne en externe communicatie rondom salaris

In de praktijk is dit werk veel eenvoudiger met systemen die gestructureerde functies, vergelijkbare data en documentatie over de tijd ondersteunen. De grootste vertragingen ontstaan vaak door ontbrekende gegevens of onduidelijke functiestructuren. Als u wilt zien hoe ons platform kan helpen zodra de richtlijn van kracht wordt, …