Op welke vragen over loontransparantie moeten HR-teams voorbereid zijn?

TL;DR  

De EU-richtlijn inzake loontransparantie, die in juni 2026 van kracht wordt (januari 2027 in Nederland), zal veranderen hoe werkgevers communiceren over beloning in beleid en rapportages. Dat weten we allemaal. Wat veel werkgevers echter niet beseffen, is dat de richtlijn ook invloed zal hebben op dagelijkse gesprekken.

HR-teams moeten vooral meer vragen verwachten van zowel kandidaten als medewerkers. Sommige vragen zullen eenvoudig zijn, andere misschien ongemakkelijk, maar alle vragen vereisen duidelijke, consistente antwoorden die zijn gebaseerd op proces en beleid, niet op persoonlijke interpretatie. Het is daarom belangrijk om te beseffen dat voorbereiding op de richtlijn niet alleen gaat over naleving, maar ook over klaar zijn om beloningsbeslissingen uit te leggen, te bespreken en te onderbouwen.

In deze blogpost hebben we daarom besloten om deze voorbereiding te ondersteunen door een overzicht te geven van de meest voorkomende vragen die werkgevers kunnen verwachten zodra loontransparantie een wettelijke realiteit wordt, en wat HR-teams moeten weten om hierop te kunnen antwoorden.

Overzicht 

• Vragen die HR-teams kunnen verwachten van kandidaten
• Vragen die HR-teams kunnen verwachten van medewerkers
• Wat deze vragen betekenen voor HR-teams die zich voorbereiden op salaristransparantie

Q: Mag ik tijdens een sollicitatiegesprek of gedurende het sollicitatieproces worden gevraagd naar mijn huidige of vorige salaris?

A: Nee. Volgens de richtlijn mogen werkgevers kandidaten niet meer vragen naar hun salarisgeschiedenis. Het doel is te voorkomen dat oude ongelijkheden worden meegenomen naar nieuwe functies. Voor werkgevers betekent dit dat beloningsgesprekken gebaseerd moeten zijn op de functie zelf, en niet op wat een kandidaat eerder verdiende.

Q: Wanneer krijg ik de salarisschaal te horen van de functie waarop ik solliciteer? Staat dit in de vacature of later?

A: Werkgevers moeten informatie over het startloon of de salarisschaal delen direct in de vacature of vóór het eerste gesprek. HR-teams moeten dus salarisschalen eerder in het wervingsproces definiëren en ervoor zorgen dat deze de werkelijke beloningsspanwijdte voor de functie weergeven.

Q: Wat als de salarisschaal erg breed is? Mag ik om toelichting vragen?

A: Ja. Kandidaten hebben het recht te vragen hoe de beloning binnen een schaal wordt bepaald. Werkgevers moeten kunnen uitleggen welke factoren de plaatsing binnen de schaal beïnvloeden (bijvoorbeeld vaardigheden, ervaring, verantwoordelijkheid of marktconformiteit) met objectieve, genderneutrale criteria.

Q: Kan ik onderhandelen buiten de gepubliceerde salarisschaal?

A: In de praktijk: nee. De gepubliceerde schaal is bedoeld om de werkelijke beloningsspanwijdte voor de functie weer te geven. Individuele beloning kan binnen de schaal variëren, maar systematisch boven of onder de schaal betalen ondermijnt het doel van transparantie en gelijke beloning. Daarom is het belangrijk dat salarisschalen realistisch, duidelijk en verdedigbaar zijn.

Q: Zal salaristransparantie het moeilijker maken om te onderhandelen?

A: Niet per se, maar het verandert wel de aard van de onderhandelingen. In plaats van blind te onderhandelen, kunnen kandidaten bespreken waar ze passen binnen een bekende schaal en waarom. Het doel van transparantie is niet het elimineren van onderhandelingen, maar ze meer geïnformeerd, eerlijk en gestructureerd te maken.

Q: Zal transparantie voor minder vooringenomenheid bij werving zorgen?

A: Ja, dat is een van de kernpunten. Duidelijke salarisschalen en criteria verminderen het risico op willekeurige of bevooroordeelde beloningsbeslissingen tijdens werving en zorgen dat vergelijkbare functies consistent worden beloond. Hoewel de richtlijn vooral gericht is op genderongelijkheid in beloning, kan grotere transparantie ook bredere bias helpen verminderen.

Q: Mag mijn contract mij verbieden om over mijn salaris met collega’s te praten?

A: Nee. De richtlijn verbiedt expliciet geheimhoudingsclausules over salaris. Werknemers mogen zelf beslissen of ze over hun beloning willen praten, en werkgevers kunnen dat recht niet beperken.

Vragen die je van medewerkers kunt verwachten

Q: Mag ik zien wat mijn collega’s verdienen?

A: Niet de individuele salarissen, maar medewerkers krijgen nieuwe rechten. Medewerkers kunnen informatie opvragen over:

• hun eigen salarisniveau, en
• het gemiddelde salarisniveau van medewerkers van het andere geslacht die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen.

Deze informatie wordt op groepsniveau verstrekt en waar mogelijk gespecificeerd naar geslacht.

Q: Wat als ik een loonkloof ontdek tussen deze groepen? Kan ik dan een vergoeding eisen?

A: Niet automatisch. Als een ongegronde loonkloof wordt vastgesteld, is de werkgever verplicht om de kloof te analyseren en een concreet plan op te stellen om deze aan te pakken en te verkleinen. Compensatie kan later aan de orde komen, maar de richtlijn richt zich eerst op correctie en preventie.

Q: Wanneer gelden deze rechten voor mij?

A: De richtlijn moet vóór juni 2026 (januari 2027 in Nederland) in nationale wetgeving zijn geïmplementeerd. Elk land stelt echter specifieke regels over tijdlijnen en procedures, waaronder hoe lang werkgevers hebben om te reageren op informatieverzoeken.

Q: Geldt dit ook als ik parttime werk, tijdelijk of op een contract voor bepaalde tijd?

A: Ja. De richtlijn is onafhankelijk van contracttype.

Q: Geldt transparantie ook voor promoties en interne doorgroei?

A: Ja. De regels gelden niet alleen voor initiële aanstellingen, maar ook voor promoties, interne mobiliteit en loopbaanontwikkeling.

Q: Heeft dit ook invloed op bonussen en prestatiebeloning?

A: Ja. De richtlijn hanteert een brede definitie van beloning, inclusief bonussen, variabele beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat ook prestatiecriteria en bonusstructuren duidelijk, objectief en genderneutraal moeten zijn.

Q: Hoe kan ik zorgen uiten zonder mijn relatie met mijn manager te schaden?

A: Dit is natuurlijk een lastige vraag. Omdat het om een richtlijn en een wettelijke procedure gaat, kunnen medewerkers hun zorgen het beste richten op het proces, niet op personen. Vragen kunnen worden gesteld door te verwijzen naar formele criteria en rechten uit de richtlijn, of door HR direct te betrekken. Dit benadrukt ook waarom duidelijke documentatie en communicatie zo belangrijk zijn.

Q: Welk bewijs heb ik nodig als ik denk dat mijn beloning oneerlijk is?

A: Medewerkers hoeven geen discriminatie te bewijzen. Als er aanwijzingen zijn voor ongelijke beloning, verschuift de bewijslast naar de werkgever, die moet aantonen dat de verschillen gerechtvaardigd zijn op basis van objectieve, genderneutrale redenen.

Q: Worden rapporten over loonkloven openbaar?

A: Dat hangt af van de uitkomst. Publieke rapportage is verplicht in bepaalde gevallen, vooral wanneer de kloof boven vastgestelde drempels uitkomt. In andere situaties kunnen werkgevers vrijwillig publiceren, maar dit is niet altijd verplicht.

Belangrijkste inzichten

De richtlijn inzake loontransparantie zal ervoor zorgen dat beloningsgesprekken frequenter, gestructureerder en zichtbaarder worden, maar ze zullen ook meer uitdaging voor HR-teams betekenen. Het aantal en de aard van de vragen laat zien hoe cruciaal voorbereiding is. HR-teams die goed voorbereid zijn, met duidelijke salarisschalen, gedefinieerde criteria en betrouwbare data, kunnen deze gesprekken rustig en consistent voeren. Teams die dit niet zijn, zullen vaak onder druk moeten reageren.

Of als u wilt ontdekken hoe ons platform u kan ondersteunen zodra de richtlijn van kracht wordt,