Hvilke faktorer avgjør om folk velger eller takker nei til en arbeidsgiver?

TL;DR  

Forventningene hos både kandidater og ansatte endrer seg raskt – særlig når det gjelder tempo, tydelighet og utvikling. Disse tre elementene avgjør nå om mennesker velger en arbeidsgiver, forblir engasjerte eller bestemmer seg for å slutte. Med utgangspunkt i innsikt fra vår HR-rapport for 2026, basert på svar og meninger fra over 5 000 respondenter, utforsker denne artikkelen hvorfor disse faktorene er avgjørende – og hvordan virksomheter kan møte dem gjennom mer sammenhengende og moderne talentprosesser.

Oversikt 

1. Det nye forventningslandskapet
2. Hvorfor tempo betyr mer enn noen gang 
3. Hvorfor tydelighet ikke lenger bare er et konkurransefortrinn
4. Hvorfor utvikling driver engasjement og langsiktig lojalitet
5. Hva vellykkede bedrifter gjør annerledes
6. Konklusjon

1. Det nye forventningslandskapet

De siste årene har forventningene hos både kandidater og ansatte endret seg betydelig. Det er ikke lenger tilstrekkelig å tilby konkurransedyktig lønn eller et attraktivt kontormiljø. I dag forventer mennesker friksjonsfrie opplevelser, tydelig kommunikasjon i alle ledd – og muligheten til å utvikle seg fra første dag.

Reisen fra kandidat til ansatt kan deles inn i tre faser: kjennskap, søknad and oppstart i virksomheten.

• I kjennskapsfasen baserer kandidater seg på sitt inntrykk av virksomheten. Enten dette er positivt, negativt eller nøytralt, er det allerede her avgjørende hvilke historier virksomheten forteller om seg selv – og like viktig: hvilke historier nåværende og tidligere ansatte, eller andre kandidater, deler.
  
• I søknadsfasen forsterkes disse inntrykkene av flere faktorer. Det kan være så grunnleggende som hvordan stillingsannonsen er utformet, eller hvor enkelt det er å søke, til mer komplekse forhold som kvaliteten og tempoet i kommunikasjonen, responstid og om virksomheten fremstår profesjonell gjennom hele prosessen.
• Når kandidaten først har blitt ansatt, er det viktig å forstå at forventningene ikke stopper der. Nye ansatte forventer tydelighet rundt hva som forventes av dem, meningsfulle tilbakemeldinger og tilgjengelige utviklingsmuligheter.

2. Hvorfor tempo betyr mer enn noen gang

Tempo har blitt en avgjørende faktor for en god opplevelse. Kandidater forventer rask og transparent kommunikasjon – og de legger merke til når den mangler.

I arbeidet med HR-rapporten spurte vi over 5 000 kandidater om deres behov og forventninger. Resultatene viser et tydelig mønster:

• 54% av kandidatene sier at mangel på tilbakemelding er den mest frustrerende delen av søknadsprosessen. Denne frustrasjonen er ikke teoretisk; den påvirker faktisk hvordan kandidater handler. Når prosesser trekker ut i tid eller kommunikasjonen stopper opp, går kandidatene rett og slett videre.
• Faktisk har 22% trukket seg helt ut av en rekrutteringsprosess på grunn av en dårlig opplevelse, ofte knyttet til trege eller uklare tilbakemeldinger.
• Og hele 74% av kandidatene har søkt på en jobb uten å motta noe svar eller tilbakemelding i det hele tatt.
  

Forventningen om tilbakemelding forsvinner heller ikke når man blir ansatt. Internt i organisasjoner ønsker ansatte rettidig feedback og tydelig retning, og tallene er krystallklare.

Selv om mange ansatte mottar prestasjonstilbakemeldinger:

• ukentlig (28%)
• eller månedlig (27%)
• får en betydelig andel det kun én til to ganger i året (16%)
• eller svært sjelden (9%)

Sett under ett viser denne innsikten en enkel sannhet: Trege prosesser koster virksomheter talenter i rekrutteringen, i onboarding og gjennom hele medarbeiderreisen.

3. Hvorfor tydelighet ikke lenger bare er et konkurransefortrinn

Hvis tempo avgjør om kandidater forblir engasjerte, avgjør tydelighet om de føler seg trygge nok til å fortsette reisen. På tvers av både rekruttering og arbeidsforhold viser rapporten at mennesker raskt legger merke til når forventninger er uklare, kommunikasjonen er inkonsekvent, eller neste steg er utydelig. 

I rekrutteringsprosesser forventer kandidater at arbeidsgivere er åpne om tidslinjer, prosessens faser, samt krav. Transparens er ikke lenger et differensierende fortrinn, det er blitt en grunnleggende forventning.

• Faktisk sier over 60% av kandidatene at de forventer at virksomheter er svært transparente under rekruttering. 

Tydelighet er like viktig også etter at noen har startet i jobben. Nyansatte ønsker å forstå rollen sin, hva som forventes av dem, og hvordan suksess blir målt. Likevel viser rapporten at:

• bare 67% opplevde at forventningene var tydelige første arbeidsdag, noe som betyr at én av tre ansatte er usikre på hva de bør fokusere på når de starter. 
• Det samme gjelder kultur og verdier. 46% av nyansatte sier at de enten bare i noen grad, eller ikke i det hele tatt, ble introdusert for virksomhetens verdier før oppstart.

4. Hvorfor utvikling driver engasjement og langsiktig lojalitet

Utover tempo og tydelighet er utvikling den viktigste faktoren for om mennesker velger å bli hos en arbeidsgiver. Medarbeidere ønsker å kjenne at de utvikler seg, tilegner seg nye ferdigheter og beveger seg mot noe meningsfullt. Når denne progresjonen stopper opp, begynner engasjementet å svekkes.

Året rapport viser hvor varierende utviklingsopplevelser ansatte har i organisasjoner. Dataene tydeliggjør at klarhet rundt mål og utviklingsmuligheter langt fra er en selvfølge.

• 69% av medarbeiderne opplever at de forstår sine karriere- og utviklingsmuligheter godt eller svært godt, mens de resterende 31% samlet sett opplever dette som uklart eller mangelfullt.
• Enda mer oppsiktsvekkende er det at 20% av medarbeiderne er usikre på om lederen deres forstår deres profesjonelle mål, og 11% mener at lederen ikke forstår målene deres i det hele tatt.

Når samtaler om utvikling er sjeldne eller utydelige, begynner mange å vurdere fremtiden sin andre steder. Dette gjenspeiles også i rapportens funn:

• 40% av medarbeiderne er svært sannsynlige til å se etter en ny jobb i løpet av de neste 12 månedene,
• og ytterligere 24% er sannsynlige eller noe sannsynlige til å gjøre det samme.

5. Hva vellykkede bedrifter gjør annerledes

Vellykkede organisasjoner skiller seg ut fordi de leverer på alle de grunnleggende elementene vi nettopp har gått gjennom på en konsekvent måte. De: 

• Fjerner friksjon i hele talentreisen (fra søknad til onboarding).
• Kommuniserer proaktivt, ikke reaktivt.
• Setter tydelige forventninger før første arbeidsdag (rolle, mål, verktøy og kultur).
• Skaper jevnlige utviklingssamtaler i stedet for enkeltstående møter.
• Bygger transparente utviklingsløp, og sørger for at både ledere og medarbeidere forstår målene. 
• Knytter sammen alle faser i kandidat- og medarbeiderreisen til én helhetlig opplevelse.

Konklusjon

Når vi ser alle disse innsiktene under ett, blir én ting tydelig: Folk velger arbeidsgivere som oppleves som bevisste og gjennomtenkte. Tempo viser respekt, tydelighet bygger tillit, og utvikling skaper en følelse av langsiktig tilhørighet. Når bare ett av disse elementene mangler, nøler kandidater, nyansatte blir usikre, og ansatte begynner å se seg om etter nye muligheter.

Organisasjonene som lykkes med å tiltrekke og beholde talent i 2026, er ikke nødvendigvis de med de største merkevarene, men de som skaper helhetlige og konsistente opplevelser, fra første møte til de daglige øyeblikkene som former engasjement.

Du kan starte med å laste ned HR-rapporten for 2026 for flere innsikter og en bedre forståelse av dagens kandidat- og medarbeiderlandskap: