Richtlijn loontransparantie in de EU: expert interview met Siri Stray

TL;DR  

Als je in HR werkt en de afgelopen maanden ook maar enige tijd online hebt doorgebracht, is het onderwerp salaristransparantie je vast niet ontgaan. Het onderwerp lijkt ineens overal te zijn. Met de EU-richtlijn loontransparantie onderweg, proberen veel werkgevers te begrijpen wat er precies verandert en hoe groot deze verschuiving werkelijk is.

Om helderheid te scheppen, gingen we in gesprek met onze eigen Siri Stray, People & Legal Associate en expert op het gebied van HR en juridische zaken, om uit te leggen waar de richtlijn écht over gaat en wat HR-teams en leiders moeten weten om zich voor te bereiden.

Overview 

• Wat is de EU-richtlijn loontransparantie?
• Waarom komt deze richtlijn juist nu?
• Wanneer treedt de richtlijn in werking?
• Op welke bedrijven is deze richtlijn van toepassing?
• Hoe verandert dit werving?
• Hoe beïnvloedt dit de rechten van medewerkers?
• Wat is “werk van gelijke waarde” en hoe wordt dit beoordeeld?
• Wat gebeurt er als een loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld?
• Hoe verandert de handhaving?
• Hoe kunnen organisaties en HR-teams zich nu al voorbereiden?
• Overdenkingen

Allereerst: wat is de EU-richtlijn loontransparantie? 

"De Richtlijn loontransparantie is een EU-wet (Richtlijn (EU) 2023/970) die is ontworpen om gelijke beloning tussen vrouwen en mannen te versterken. Kort gezegd verplicht het werkgevers om meer openheid te geven over hoe salarissen worden vastgesteld, zowel tijdens het wervingsproces als wanneer mensen eenmaal in dienst zijn.

De richtlijn introduceert concrete transparantieverplichtingen, rapportagevereisten voor grotere werkgevers en strengere handhavingsmechanismen wanneer er een ongegronde loonkloof tussen mannen en vrouwen blijkt te bestaan. Het doel is niet alleen om loonkloven te meten, maar ze ook daadwerkelijk aan te pakken."

Waarom komt deze richtlijn juist nu?  

"Ik zou hier heel eenvoudig op antwoorden: omdat de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU al jaren nauwelijks is veranderd. Vrouwen verdienen gemiddeld nog steeds ongeveer 12% minder dan mannen. Hoewel wetten over gelijke beloning al lang bestaan, zijn ze in de praktijk onvoldoende effectief geweest, vooral omdat beloningssystemen vaak moeilijk te doorgronden en aan te vechten waren.

De richtlijn maakt daarom deel uit van een bredere EU-aanpak op het gebied van gelijkheid en sociale rechten. Door transparantie en rapportage verplicht te stellen, en de bewijslast te verleggen, probeert de EU werknemers echte instrumenten te geven en werkgevers een duidelijk kader om binnen te werken."

Wanneer treedt de richtlijn in werking?

"EU- en EER-landen moeten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Sommige landen zijn al verder gevorderd, terwijl anderen er nog aan werken, maar dat is de formele deadline. In Nederland geldt een uitzondering: de omzetting van de EU-richtlijn is gepland uiterlijk 1 januari 2027. In België blijft de oorspronkelijke datum van 7 juni 2026 van toepassing.

Voor werkgevers betekent dit dat nu het moment is om zich voor te bereiden. Veel organisaties hebben tijd nodig om hun data, structuren en communicatie op orde te krijgen. In veel gevallen kan dit tot 12–18 maanden voorbereiding betekenen. Voor kleinere organisaties kan de voorbereiding dichter bij 3–6 maanden liggen.

Kortom, de voorbereidingstijd verschilt per organisatie, en hoewel de EU-deadline formeel voor iedereen geldt, kunnen de exacte nationale implementatiedata iets verschillen."

Op welke bedrijven is deze richtlijn van toepassing? 

"Alle werkgevers met werknemers in een EU-lidstaat krijgen hier in zekere mate mee te maken, ongeacht waar het hoofdkantoor van het bedrijf is gevestigd.

De meest ingrijpende verplichting – verplichte rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen – geldt echter alleen voor bedrijven boven bepaalde personeelsdrempels. Dit begint bij werkgevers met 150 of meer werknemers en breidt later uit naar bedrijven met 100 of meer werknemers.

Kleinere werkgevers zijn niet volledig vrijgesteld. Zij moeten nog steeds voldoen aan de regels over transparantie bij werving en het toegang geven van werknemers tot informatie over hun salaris." 

Je benoemt werving. Wat verandert er op dit gebied? 

"Ja, ik vind dit bijzonder belangrijk, want er zijn twee grote veranderingen.

Ten eerste moeten werkgevers kandidaten informatie geven over het start­salaris of de salarisschaal voor een functie. Dit kan bijvoorbeeld in de vacaturetekst of vóór het eerste sollicitatiegesprek.

Ten tweede mogen werkgevers kandidaten niet meer vragen naar hun eerdere salaris. Het idee hierachter is om te voorkomen dat eerdere ongelijkheden worden doorgegeven aan nieuwe functies.

Daarnaast moeten vacatureteksten en de criteria voor het bepalen van salarissen genderneutraal zijn." 

Dat klinkt alsof de machtsverhoudingen richting kandidaten veel gelijker worden. Maar hoe zit het zodra ze medewerker worden? Veranderen de rechten van werknemers op dit gebied? 

"Werknemers krijgen het recht om te begrijpen hoe salarissen worden vastgesteld en hoe doorgroeimogelijkheden werken. Werkgevers moeten hun salaris- en carrièrecriteria toegankelijk en genderneutraal maken.

Werknemers kunnen ook informatie opvragen over hun eigen salarisniveau en over de gemiddelde salarissen van collega’s van het andere geslacht die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen.

Deze informatie wordt op groepsniveau verstrekt, niet als individuele salarissen, en moet waar relevant per gender worden uitgesplitst." 

Hoe wordt “werk van gelijke waarde” beoordeeld? 

"Met ‘werk van gelijke waarde’ bedoelen we niet per se functietitels. Het gaat erom wat de functie feitelijk vereist.

Functies worden vergeleken aan de hand van genderneutrale criteria, zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Daarom worden gestructureerde functie-evaluaties en een duidelijke functiewaarderingsstructuur zo belangrijk. Als dit goed is ingericht, helpt het bedrijven enorm, omdat werkgevers functies eerlijk kunnen vergelijken, zelfs over verschillende afdelingen heen." 

Wat gebeurt er als een loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld? 

"Als uit de rapportage blijkt dat er een loonkloof van meer dan 5% bestaat binnen een categorie werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde uitvoeren, en deze kloof kan niet worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale redenen, én de werkgever corrigeert dit niet, dan moet het bedrijf een gezamenlijke loonsanalyse uitvoeren met de vertegenwoordigers van de werknemers.

Deze analyse kijkt naar de oorzaken van de kloof en leidt tot concrete maatregelen om de kloof te dichten." 

Hoe verandert de handhaving?  

"Een van de grootste veranderingen is de bewijslast. Als er aanwijzingen zijn voor discriminatie, is het de werkgever die moet aantonen dat er geen sprake was van loondiscriminatie, niet de werknemer.

Lidstaten moeten ook straffen invoeren die effectief, proportioneel en afschrikwekkend zijn. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit schadevergoedingen, boetes, verplichtingen om de beloningsstructuur aan te passen, en in sommige gevallen uitsluiting van openbare aanbestedingen." 

Dit klinkt als veel om op voor te bereiden. Wat kunnen HR-teams en bedrijven nu doen? Heb je aanbevelingen?

"Het belangrijkste is: begin op tijd en richt je op de basis.

De meeste organisaties moeten het volgende doen:

• HR- en salarisdata opschonen;
• functie-architectuur en functiewaardering opbouwen of verfijnen;
• duidelijke, genderneutrale criteria voor salaris en doorgroeimogelijkheden definiëren;
• managers trainen in het voeren van salarisgesprekken;
• plannen hoe transparant met werknemers te communiceren.

In de praktijk is dit werk veel eenvoudiger met een systeem dat functies, salarisgegevens en documentatie over tijd kan structureren. De grootste vertragingen ontstaan meestal door ontbrekende data of onduidelijke functiestructuren, dus daar zouden de meeste bedrijven als eerste mee moeten beginnen." 

Los van naleving, hoe denk je dat dit de werkcultuur zal veranderen?

"Ik geloof dat salarisgesprekken gestructureerder en minder informeel zullen worden. Managers zullen hun beslissingen moeten toelichten op basis van criteria, in plaats van op gevoel of historische afspraken, wat ik een positieve ontwikkeling vind.

Mijn kijk hierop is dat transparantie niet automatisch eerlijkheid creëert, maar wel oneerlijkheid aan het licht brengt. En dat is een startpunt dat kan worden opgemerkt, aangepast en uiteindelijk hopelijk over tijd geëlimineerd. Gecombineerd met duidelijke principes en goede communicatie kan dit het vertrouwen tussen kandidaten of werknemers en een bedrijf aanzienlijk vergroten.

Alles bij elkaar zou ik zeggen dat, als het goed wordt aangepakt, salaristransparantie de cultuur en het merk van een werkgever kan versterken. Als het slecht wordt uitgevoerd, kan het juist het tegenovergestelde effect hebben." 

Zie je salaristransparantie als een risico of een kans?

"Ik zie het als beide, maar vooral als een kans. Bedrijven die eigenaarschap nemen over het onderwerp, hun principes duidelijk uitleggen en eerlijk zijn over waar ze staan en waar ze aan werken, bouwen vertrouwen op bij zowel werknemers als kandidaten.

Zowel vanuit juridisch als HR-perspectief verwelkom ik de Richtlijn loontransparantie ook als een belangrijke stap richting meer gelijkheid in heel Europa. Hoewel het organisaties aanvankelijk kan uitdagen en veranderingen vereist in hoe HR werkt, is dit soort verschuiving noodzakelijk. Zoals bij andere regelgevende veranderingen zal de markt zich uiteindelijk aanpassen." 

Voor werkgevers die Talentech gebruiken, hoeft dit geen uitdaging te zijn die je alleen moet navigeren. We bereiden ons platform al voor om de vereisten van de Richtlijn loontransparantie te ondersteunen. Wat kun je verwachten? Duidelijkere salarisstructuren en vergelijkbare groepen, tot aan analytics en rapportages die helpen bij het identificeren en aanpakken van loonkloven. Deze functionaliteiten worden ontwikkeld in samenwerking met juridische experts, met een sterke focus op dataveiligheid en AVG-compliance. Het doel is eenvoudig: het HR-team praktisch ondersteunen bij naleving van de richtlijn, en ervoor zorgen dat de juiste gegevens, documentatie en processen beschikbaar zijn wanneer vragen zich voordoen."