TL;DR
Hvis du jobber med HR og har vært litt aktiv på nettet de siste månedene, har du nok lagt merke til temaet lønnstransparens. Det dukker plutselig opp overalt. Med EUs direktiv om lønnstransparens på vei, prøver mange arbeidsgivere å forstå hva som faktisk endres, og hvor stor omveltning dette egentlig blir.
For å rydde litt i støyen, har vi satt oss ned med vår egen Siri Stray, People & Legal Associate og ekspert på alt som gjelder HR og jus, for å forklare hva direktivet egentlig handler om, og hva HR-team og ledere trenger å vite for å forberede seg.
Oversikt
- Hva er EUs direktiv om lønnstransparens?
- Hvorfor kommer dette direktivet nå?
- Når trer direktivet i kraft?
- Hvilke virksomheter vil dette gjelde for?
- Hvordan vil det endre rekruttering?
- Hvordan vil det endre ansattes rettigheter?
- Hva er "arbeid av lik verdi" og hvordan vurderes det?
- Hva skjer hvis det avdekkes et kjønnsbasert lønnsgap?
- Hvordan endres håndhevingen?
- Hvordan kan bedrifter og HR-team forberede seg nå?
- Refleksjoner
Først og fremst: hva er EUs direktiv om lønnstransparens?
"Lønnstransparensdirektivet er en EU lov (Direktiv (EU) 2023/970) som skal styrke likelønn mellom kvinner og menn. Kort sagt krever det at arbeidsgivere er mer åpne om hvordan lønn fastsettes, både under rekruttering og når ansatte allerede er i jobben.
Direktivet innfører konkrete krav til lønnstransparens, rapporteringsplikt for større arbeidsgivere, og strengere håndheving dersom urimelige lønnsforskjeller mellom kjønn oppdages. Målet er ikke bare å måle lønnsgap, men faktisk å utjevne dem."
Hvorfor kommer dette direktivet nå?
"Det enkle svaret er dette: fordi lønnsgapet mellom kjønnene i EU knapt har endret seg på flere år. I snitt tjener kvinner fortsatt rundt 12% mindre enn menn. Selv om lover om likelønn har eksistert lenge, har de i praksis ikke vært tilstrekkelig effektive, mye fordi lønnssystemer ofte har vært vanskelige å forstå og utfordre.
Direktivet er derfor en del av EUs bredere satsing på likestilling og sosiale rettigheter. Ved å innføre mer åpenhet, tydeligere rapporteringskrav og flytte bevisbyrden, ønsker EU å gi ansatte reelle verktøy, og arbeidsgivere et klart rammeverk å forholde seg til."
Når trer direktivet i kraft?
"EU- og EØS-landene må innføre direktivet i nasjonal lovgivning innen 7. juni 2026. Noen land ligger allerede foran, mens andre fortsatt er i arbeid, men dette er den formelle fristen.
For arbeidsgivere betyr dette at tiden for å forberede seg er nå. Mange virksomheter vil trenge tid til å få på plass data, strukturer og kommunikasjon. I mange tilfeller kan dette innebære 12-18 måneders forberedelser. Samtidig vil tidslinjen variere fra selskap til selskap. For mindre virksomheter kan forberedelsene være nærmere 3-6 måneder.
Med andre ord: ulik fremdrift for ulike organisasjoner frem mot fristen – men én felles deadline for alle."
Hvilke virksomheter vil dette gjelde for?
"Alle arbeidsgivere med ansatte i et EU-land vil bli berørt av dette i en eller annen grad, uavhengig av hvor selskapet har hovedkontor.
Når det er sagt, gjelder det mest omfattende kravet om obligatorisk rapportering av lønnsforskjeller mellom kjønn, kun for virksomheter over visse terskler for antall ansatte. Det starter med arbeidsgivere med 150 ansatte eller flere, og utvides senere til også å omfatte virksomheter med 100+ ansatte.
Mindre arbeidsgivere er likevel ikke fritatt fra alt. De må fortsatt følge reglene om åpenhet i rekruttering og ansattes rett til innsyn i lønnsinformasjon."
Du nevner rekruttering nå. Hva endres på dette området?
"Ja, dette er et særlig viktig område, og her er det to store endringer.
For det første må arbeidsgivere gi kandidater informasjon om startlønn eller lønnsspenn for stillingen. Dette kan enten oppgis i stillingsannonsen eller senest før første intervju.
For det andre blir det ikke lenger tillatt å spørre kandidater om lønnshistorikk. Hensikten er å hindre at tidligere ulikheter tas med videre inn i nye roller.
I tillegg må både stillingsannonser og kriterier for lønnsfastsettelse være kjønnsnøytrale."
Det høres ut som en betydelig utjevning av maktbalansen i kandidatenes favør. Hva med når de blir ansatte? Endres ansatterettighetene på noen måte?
"Ansatte får rett til å forstå hvordan lønn fastsettes, og hvordan lønnsutvikling fungerer. Arbeidsgivere må gjøre kriterier for lønn og karriereutvikling tilgjengelige og kjønnsnøytrale.
Ansatte kan også be om informasjon om eget lønnsnivå, samt gjennomsnittlig lønnsnivå for kolleger av motsatt kjønn som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi.
Denne informasjonen gis på gruppenivå, ikke som individuelle lønninger, og skal brytes ned på kjønn der det er relevant."
Hvordan vurderes "arbeid av lik verdi"?
"Med arbeid av lik verdi mener vi ikke nødvendigvis stillingstitler. Det handler om hva jobben faktisk krever.
Roller sammenlignes ved hjelp av kjønnsnøytrale kriterier som kompetanse, innsats, ansvar og arbeidsforhold. Nettopp derfor blir strukturert stillingsvurdering og en tydelig stillingsarkitektur så viktig. Når dette er på plass, gir det stor verdi for virksomheter, fordi det gjør det mulig å sammenligne roller på en rettferdig måte, også på tvers av ulike funksjoner."
Hva skjer hvis det avdekkes et kjønnsbasert lønnsgap?
"Hvis rapporteringen viser et lønnsgap på mer enn 5% innenfor en gruppe ansatte som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, og dette gapet ikke kan begrunnes med objektive, kjønnsnøytrale forhold, og arbeidsgiver heller ikke korrigerer det, må virksomheten gjennomføre en felles lønnskartlegging sammen med de ansattes representanter.
Denne kartleggingen skal avdekke årsakene til lønnsgapet og resultere i konkrete tiltak for å lukke det."
Hvordan endres håndhevingen?
"En av de største endringene er bevisbyrden. Dersom det finnes indikasjoner på diskriminering, er det arbeidsgiver som må bevise at det ikke har forekommet lønnsdiskriminering, ikke den ansatte.
Medlemsstatene må også innføre sanksjoner som er “effektive, forholdsmessige og avskrekkende”. Dette kan blant annet omfatte erstatning, bøter, pålegg om å endre lønnsstrukturer og i enkelte tilfeller utestengelse fra offentlige anbud."
Dette høres ut som mye å forberede seg på. Hva bør HR-team og virksomheter gjøre nå? Har du noen konkrete råd?
"Det aller viktigste er å starte tidlig og fokusere på grunnmuren.
De fleste virksomheter trenger å:
- rydde opp i lønns- og HR-data,
- bygge eller videreutvikle stillingsstruktur og stillingsevaluering,
- definere tydelige, kjønnsnøytrale kriterier for lønn og karriereutvikling,
- lære opp ledere i å håndtere lønnssamtaler, og
- planlegge hvordan man kommuniserer åpent og transparent med ansatte.
I praksis er dette arbeidet langt enklere med et system som kan strukturere roller, lønnsdatabase og dokumentasjon over tid. De største forsinkelsene oppstår som regel på grunn av manglende data eller uklare stillingsstrukturer, så det er der de fleste virksomheter bør begynne."
Bortsett fra lovpålagt etterlevelse, hvordan tror du dette vil påvirke bedriftskulturen?
"Jeg tror lønnssamtaler vil bli mer strukturerte og mindre uformelle. Ledere må kunne forklare beslutninger basert på kriterier, i stedet for magefølelse eller historiske avtaler, og det ser jeg på som en positiv endring.
For min del handler det om at transparens ikke automatisk skaper rettferdighet, men den avdekker urettferdighet. Det gir et utgangspunkt som kan oppdages, justeres og forhåpentligvis elimineres over tid. Når det kombineres med tydelige prinsipper og god kommunikasjon, tror jeg det kan øke tilliten mellom kandidater eller ansatte og virksomheten betydelig.
Alt i alt vil jeg si at håndteres lønnstransparens riktig, styrker det både bedriftskulturen og arbeidsgivermerket. Håndteres det dårlig, kan det ha motsatt effekt."
Ser du lønnstransparens som en risiko eller en mulighet?
"Jeg ser det som begge deler, men først og fremst som en mulighet. Virksomheter som tar eierskap til teamet, forklarer prinsippene sine tydelig, og er ærlige om hvor de står og hva de jobber for å forbedre, vil bygge tillit hos både ansatte og kandidater.
Både fra et juridisk og HR-perspektiv ser jeg også på EUs direktiv om lønnstransparens som et viktig steg mot større likestilling i Europa. Selv om det i starten kan være krevende for organisasjoner, i tillegg til at det krever endringer i hvordan HR jobber, er denne typen endring nødvendig, og som med andre regulatoriske endringer, vil markedet tilpasse seg over tid."
For arbeidsgivere som bruker Talentech, er dette ikke noe dere må navigere alene. Vi forbereder allerede plattformen vår for å støtte kravene i lønnstransparensdirektivet. Hva kan dere forvente? Klare lønnssturkturer, sammenlignbare grupper og analyse- og rapporteringsverktøy som hjelper med å identifisere og håndtere lønnsgap. Disse funksjonene utvikles i samarbeid med juridiske eksperter, med sterkt fokus på datasikkerhet og GDPR-kompatibilitet. Målet er enkelt: å gjøre det lettere for HR-team å etterleve direktivet i praksis, og å gi trygghet for at riktige data, dokumentasjon og prosesser er på plass når spørsmål oppstår.
