TL;DR
Terwijl organisaties zich voorbereiden op 2026, is één ding duidelijk: de verwachtingen van zowel kandidaten als medewerkers veranderen. En dat gaat snel. Recruitment, onboarding, leiderschap en technologie worden niet langer los van elkaar beoordeeld, maar als onderdelen van één doorlopende talent journey.
Om beter te begrijpen wat ons te wachten staat, spraken we met Malin Gustafsson, Chief Product Officer bij Talentech. Zij deelt haar belangrijkste voorspellingen, gebaseerd op marktontwikkelingen, gesprekken met klanten en inzichten uit het HR-rapport 2026. Dit rapport bundelt de ervaringen en verwachtingen van meer dan 5.000 kandidaten en medewerkers.
Overview
- Voorspelling 1: Transparantie wordt de norm, geen onderscheidende factor
- Voorspelling 2: Snelheid in recruitment wordt een concurrentievoordeel
- Voorspelling 3: AI blijft een buzzword, maar governance maakt het verschil
- Voorspelling 4: Preboarding wordt een vereiste voor retentie, geen administratieve fase
- Voorspelling 5: Employer reviews vragen om sterkere employer branding
- Voorspelling 6: Offboarding wordt erkend als onderdeel van de talentloop
- Conclusie
1. Transparantie wordt de norm, geen onderscheidende factor
In 2026 is transparantie geen nice-to-have meer, maar een basisverwachting.
Kandidaten verwachten in toenemende mate openheid over salaris, het recruitmentproces, doorlooptijden en voortdurende communicatie. Organisaties die hier niet aan voldoen, lopen niet alleen compliance-risico’s met het oog op aankomende wetgeving rondom loontransparantie, maar zien dit ook direct terug in lagere conversie van kandidaten.
Diezelfde verschuiving zien we intern. Medewerkers verwachten duidelijkheid over doelen, continue feedback en zichtbare loopbaanpaden. Dat stelt nieuwe eisen aan leiderschap en vraagt om meer gestructureerde HR-processen.
Organisaties die informatie blijven achterhouden, zullen moeite hebben om vertrouwen op te bouwen. Het gevolg: meer uitval van kandidaten en een lager medewerkersengagement op de lange termijn.
2. Snelheid in recruitment wordt een concurrentievoordeel
Snelheid in recruitment draait allang niet meer alleen om efficiëntie. In 2026 is het een echt concurrentievoordeel.
Kandidaten hebben weinig geduld voor lange selectieprocedures, onduidelijke vervolgstappen of stiltes tussen fases. Gestandaardiseerde, onpersoonlijke e-mails volstaan niet meer - als dat ooit al zo was. Een slechte candidate experience schaadt steeds vaker het werkgeversmerk, zelfs bij kandidaten die uiteindelijk worden aangenomen.
Snel betekent niet gehaast. Het betekent gestructureerde processen, duidelijke verantwoordelijkheden en continue communicatie. Organisaties die recruitment inrichten als een voorspelbare, transparante en door AI ondersteunde journey, presteren beter dan organisaties die nog werken met ad-hoc processen en handmatige opvolging.
3. AI blijft een buzzword, maar governance maakt het verschil
In 2026 is de vraag niet langer óf AI wordt gebruikt in recruitment. Dat gebeurt al, aan beide kanten van de tafel. Het echte onderscheid zit in hoe verantwoord en transparant AI wordt ingezet en aangestuurd.
Kandidaten staan over het algemeen open voor AI-ondersteuning bij screening en matching, zolang eerlijkheid, uitlegbaarheid en menselijke controle gewaarborgd zijn. Organisaties die niet duidelijk kunnen uitleggen hoe AI wordt gebruikt, welke data eraan ten grondslag ligt en waar de menselijke verantwoordelijkheid blijft, zullen (terecht) te maken krijgen met scepsis en weerstand.
4. Preboarding wordt een vereiste voor retentie, geen administratieve fase
Maar liefst 8% van de nieuwe medewerkers haakt al af vóór de eerste werkdag, vaak omdat een andere (of hun vorige) werkgever hen alsnog binnenhaalt. De periode tussen tekenen en starten is lange tijd onderschat, maar dat verandert snel.
Preboarding zet de toon voor de hele arbeidsrelatie. Vroege kennismaking, duidelijke verwachtingen, relevante informatie en praktische voorbereiding vormen de basis voor betrokkenheid vanaf dag één en helpen afhaken voorkomen.
Organisaties die investeren in gestructureerde preboarding zien een snellere time-to-productivity, een sterker gevoel van verbondenheid en minder vroegtijdig verloop. Wie dat niet doet, blijft talent verliezen nog vóór het daadwerkelijk is begonnen.
5. Employer reviews vragen om sterkere employer branding
Employer branding wordt niet langer bepaald door wat organisaties zeggen, maar door wat kandidaten en medewerkers daadwerkelijk ervaren. Vacatures, carrièrepagina’s en social media kunnen interesse wekken, maar ze kunnen geen mismatch compenseren tussen belofte en realiteit.
In 2026 zal het gebruik van werkgeversvergelijkingssites verder toenemen, waardoor kandidaten anoniem reviews kunnen geven over het recruitmentproces. Juist hier wint authenticiteit het van perfectie. Organisaties die hun werkgeversmerk laten zien via echte medewerkersverhalen, een sterke candidate experience en een consistente social presence, bouwen meer vertrouwen op, verhogen betrokkenheid en creëren een duurzaam werkgeversmerk.
6. Offboarding wordt erkend als onderdeel van de talentloop
De manier waarop medewerkers een organisatie verlaten, bepaalt steeds vaker hoe zij over die organisatie praten – en of ze ooit zouden terugkeren. Toch wordt offboarding bij veel organisaties nog steeds inconsistent en ad hoc aangepakt.
Exitgesprekken, duidelijke overdrachten en oprechte waardering zijn geen administratieve formaliteiten, maar cruciale momenten die reputatie en langetermijnrelaties beïnvloeden. Organisaties die offboarding benutten als leermoment, versterken hun employer brand tot ver voorbij de laatste werkdag - en zullen waarschijnlijk ook beter scoren op werkgeversvergelijkingssites.
Conclusie
Alles bij elkaar wijzen deze ontwikkelingen op één duidelijke trend: de talent journey wordt transparanter, meer experience-gedreven en vooral sterker met elkaar verbonden dan ooit tevoren.
Organisaties die in 2026 succesvol zijn, zijn daarom de organisaties die recruitment, onboarding, ontwikkeling en offboarding niet los van elkaar benaderen, maar ontwerpen als één samenhangende, doorlopende journey.
Weet je niet waar je moet beginnen? Of wil je meer data om je beslissingen op te baseren? Download dan het HR-rapport 2026 en ontdek wat meer dan 5.000 kandidaten en medewerkers met ons deelden over hun ervaringen en verwachtingen. Zo krijg je een scherp en actueel beeld van het huidige landschap van kandidaten en medewerkers .
En als je er klaar voor bent om te ontdekken hoe jouw organisatie een betere talentjourney kan opzetten met behulp van een alles-in-één recruitment- en HR-platform, zijn wij er om je daarbij te helpen:
