TL;DR
Når organisasjoner forbereder seg på 2026, er én ting tydelig: forventningene fra både kandidater og ansatte er i endring. Og det går raskt. Rekruttering, onboarding, ledelse og teknologi vurderes ikke lenger hver for seg, men som deler av én sammenhengende talentreise.
For å få bedre innsikt i hva som venter, har vi snakket med Malin Gustaffson, Chief Product Officer i Talentech. Hun deler sine viktigste prognoser basert på markedsutvikling, dialog med kunder og innsikt fra vår HR-rapport for 2026, som samler erfaringer og forventninger fra over 5 000 kandidater og ansatte.
Oversikt
- Prognose 1: Transparens blir en grunnforutsetning, ikke et konkurransefortrinn
- Prognose 2: Rekrutteringshastighet blir et konkurransefortrinn
- Prognose 3: AI skaper fortsatt mye buzz; men det handler om styring, ikke adopsjon
- Prognose 4: Preboarding vil bli et beholdelsesverktøy, ikke en administrativ fase
- Prognose 5: Arbeidsgiveromtaler krever sterkere employer branding
- Prognose 6: Offboarding vil bli anerkjent som en del av talentløkken
- Konklusjon
1. Transparens blir en grunnforutsetning, ikke et konkurransefortrinn
I 2026 er transparens ikke lenger noe som bare er "fint å ha". Det er en grunnleggende forventning.
Kandidater forventer i økende grad åpenhet rundt lønn, rekrutteringsprosesser, tidslinjer og løpende kommunikasjon. Å ikke innfri disse forventningene vil ikke bare innebære etterlevelsesrisiko i lys av kommende regler for lønnstransparens, men det vil også ha en direkte negativ effekt på kandidatkonvertering.
Den samme utviklingen gjelder internt. Medarbeidere forventer tydelighet rundt mål, kontinuerlig tilbakemelding og synlige karriereveier. Dette stiller nye krav til lederstil og krever mer strukturerte HR-prosesser.
Virksomheter som fortsatt holder tilbake informasjon, vil få utfordringer med å bygge tillit, noe som over tid kan føre til høyere frafall blant kandidater og lavere medarbeiderengasjement.
2. Rekrutteringshastighet blir et konkurransefortrinn
Hastighet i rekruttering handler ikke lenger bare om effektivitet. I 2026 blir det et ekte konkurransefortrinn.
Kandidater har liten tålmodighet for lange rekrutteringsprosesser, uklare neste steg eller stillhet mellom fasene. Standardiserte og upersonlige e-poster er ikke lenger nok, hvis de noen gang var det. Dårlig kandidatopplevelse skader stadig oftere arbeidsgivers omdømme, selv blant de kandidatene som til slutt blir ansatt.
Hurtig betyr ikke forhastet. Det handler om strukturerte prosesser, tydelig ansvar og kontinuerlig kommunikasjon. Organisasjoner som designer rekruttering som en forutsigbar, kommunikativ og AI-støttet reise vil overgå de som fortsatt baserer seg på ad hoc-prosesser og manuell oppfølging.
3. AI skaper fortsatt mye buzz; men det handler om styring, ikke adopsjon
Innen 2026 handler det ikke lenger om hvorvidt AI brukes i rekruttering. Vi vet allerede at det gjør det, på begge sider av bordet. Den virkelige forskjellen vil ligge i hvor ansvarlig og transparent bruken styres.
Kandidater er stort sett åpne for AI-støtte i rekruttereres screening og matching, så lenge rettferdighet, forklarbarhet og menneskelig kontroll er på plass. Organisasjoner som ikke tydelig kan forklare hvordan AI brukes, hvilke data den bygger på, og hvor menneskelig ansvar ligger, vil møte (fortjent) skepsis og motstand.
4. Preboarding vil bli et beholdelsesverktøy, ikke en administrativ fase
8% av nyansatte faller fra før første arbeidsdag, ofte fordi de blir overtalt av en annen (eller sin tidligere) arbeidsgiver. Tiden mellom signering og oppstart har lenge vært undervurdert. Det er i ferd med å endre seg.
Preboarding setter tonen for hele arbeidsforholdet. Tidlige introduksjoner, tydelige forventninger, relevant informasjon og praktisk forberedelse legger grunnlaget for fullt engasjement hos den ansatte og bidrar til å unngå frafall.
Bedrifter som investerer i strukturert preboarding vil oppleve raskere produktivitet, sterkere tidlig tilhørighet og lavere frafall tidlig i arbeidsforholdet. De som ikke gjør det, vil fortsette å miste ansatte før de i det hele tatt har startet.
5. Arbeidsgiveromtaler krever sterkere employer branding
Employer branding defineres ikke lenger av hva selskapene sier, men av hva kandidater og ansatte faktisk opplever. Stillingsannonser, karrieresider og sosiale medier kan vekke interesse, men de kan ikke veie opp for misforhold mellom løfte og virkelighet.
I 2026 vil bruk av nettsider som sammenligner arbeidsgivere øke, der kandidater anonymt kan gi tilbakemelding på rekrutteringsprosessen. Her vil autentisitet slå glans. Organisasjoner som viser frem sitt brand gjennom ansattfortellinger, gode kandidatopplevelser og sosial tilstedeværelse, vil bygge større tillit, høyere engasjement og mer bærekraftige employer brands.
6. Offboarding vil bli anerkjent som en del av talentløkken
Hvordan ansatte forlater en organisasjon påvirker i økende grad hvordan de omtaler den, og om de ville vurdert å komme tilbake. Likevel håndteres offboarding fortsatt inkonsekvent på tvers av mange virksomheter.
Sluttintervjuer, tydelige overleveringer og genuin anerkjennelse er ikke bare administrative formaliteter; det er øyeblikk som påvirker omdømme og langsiktige relasjoner. Organisasjoner som ser på offboarding som en læringsmulighet, styrker sitt employer brand langt utover den ansattes siste arbeidsdag – og vil sannsynligvis også gjøre det bedre enn konkurrentene på de nettsidene som sammenligner arbeidsgivere!
Konklusjon
Samlet sett peker disse prognosene på én ting: talentreisen blir mer gjennomsiktig, mer opplevelsesdrevet, og viktigst av alt mer sammenkoblet enn noen gang tidligere.
De organisasjonene som lykkes i 2026 vil derfor være de som utformer rekruttering, onboarding, utvikling og offboarding som én sammenhengende og helhetlig reise.
Vet du ikke hvor du skal begynne? Eller ønsker du mer data å basere beslutningene dine på? Du kan starte med å laste ned HR-rapporten for 2026 og se hva over 5 000 kandidater og ansatte har fortalt oss, for å få en bedre forståelse av dagens kandidat- og medarbeiderlandskap:
Og hvis du er klar for å utforske hvordan organisasjonen din kan skape en mer sammenkoblet talentreise med en alt-i-ett rekrutterings- og HR-plattform, er vi her for å hjelpe deg med å ta neste steg:
