De vigtigste forudsigelser for rekruttering & HR i 2026

TL;DR  

Som virksomhederne gør klar til at få et stærkt 2026, er der en ting som står klart; forventninger fra både kandidater og medarbejdere skifter. Og de skifter hurtigt. Rekruttering, onboarding, ledelse og teknologi er ikke længere isoleret vurderet, men er nu dele af en kontinuerlig talentrejse. 

For bedre at forstå hvad der ligger forude, har vi talt med Malin Gustafsson, Chief Product Officer hos Talentech. Malin delte sine vigtigste forudsigelser baseret på markedsudvikling, samtaler med kunder og indsigter fra vores HR-rapport 2026, som samler svar omkring oplevelser og forventninger fra mere end 5.000 kandidater og medarbejdere. 

Overblik

1. Forudsigelse 1: Gennemsigtighed bliver en standard, ikke en differentierende faktor
2. Forudsigelse 2: Rekrutteringshastighed bliver en konkurrencefordel
3. Forudsigelse 3: AI er stadig et buzzord; det skal styres og ikke adopteres
4. Forudsigelse 4: Preboarding bliver et værktøj til fastholdelse, ikke en fase
5. Forudsigelse 5: Reviews af arbejdsgivere giver stærkere employer branding
6. Forudsigelse 6: Offboarding vil blive anset som en del af talentrejsen
7. Konklusion

1. Gennemsigtighed bliver en standard, ikke en differentierende faktor

I 2026 er transparens ikke længere en "nice-to-have". Det er en klar forventning. In 2026, transparency is no longer a nice-to-have. It is a baseline expectation.

Kandidater forventer i stigende grad åbenhed omkring løn, rekrutteringsprocesser, tidslinjer og løbende kommunikation. Hvis disse forventninger ikke mødes, vil det ikke kun medføre risici ift. compliance med de kommende regler om løngennemsigtighed, det vil også få direkte indflydelse på konverteringen af kandidater.

Den samme udvikling gør sig gældende internt. Medarbejdere forventer klarhed omkring mål, kontinuerlig feedback og synlige karriereveje. Det stiller nye krav til ledelsesstile og nødvendiggør mere strukturerede HR-processer.

Organisationer, der fortsat tilbageholder information, vil få sværere ved at opbygge tillid, hvilket på sigt vil føre til højere frafald blandt kandidater og lavere medarbejderengagement.

2. Rekrutteringshastighed bliver en konkurrencefordel

Hastighed i rekruttering handler ikke længere kun om effektivitet. I 2026 bliver det en reel konkurrencefordel.

Kandidater har begrænset tålmodighed over for lange ansættelsesprocesser, uklare næste skridt eller tavshed mellem faserne. Standardiserede, upersonlige e-mails er ikke længere tilstrækkelige, hvis de nogensinde har været det. Dårlig kandidatudvikling skader i stigende grad employer brands, også blandt kandidater, der i sidste ende ansættes.

Hurtig betyder ikke forhastet. Det betyder strukturerede processer, tydeligt ejerskab og løbende kommunikation. Organisationer, der designer rekrutteringen som en forudsigelig, kommunikativ og AI-understøttet rejse, vil klare sig bedre end dem, der stadig er afhængige af ad hoc processer og manuelle opfølgninger.

3. AI er stadig et buzzord; det skal styres og ikke adopteres

I 2026 er spørgsmålet ikke længere, om AI anvendes i rekruttering. Vi ved, at det allerede benyttes på begge sider af bordet. Den egentlige differentieringsfaktor bliver, hvordan det styres ansvarligt og transparent.

Kandidater er generelt åbne over for AI-understøttelse i rekrutteringsansvarliges screening og matchning, så længe retfærdighed, forklarlighed og menneskelig overvågning er på plads. Organisationer, der ikke tydeligt kan forklare, hvordan AI anvendes, hvilke data den bygger på, og hvor mennesker stadig har ansvar, vil møde (berettiget) skepsis og modstand.

4. Preboarding bliver et værktøj til fastholdelse, ikke en fase

8 % af nye medarbejdere falder fra, inden de overhovedet møder på deres første arbejdsdag, fordi de bliver opslugt af en anden (eller deres tidligere) arbejdsgiver. Den vigtige periode mellem underskrift og start har længe været undervurderet – det ændrer sig nu.

Preboarding sætter tonen for hele ansættelsesforholdet. Tidlige introduktioner, klarhed om forventninger, relevant information og praktisk forberedelse er fundamentale for at sikre fuld medarbejderengagement og undgå frafald.

Virksomheder, der investerer i struktureret preboarding, vil opleve kortere tid til produktivitet, stærkere følelse af at høre til og lavere medarbejderomsætning. Dem, der ikke gør, vil fortsat miste medarbejdere, før de overhovedet er startet.

5. Reviews af arbejdsgivere giver stærkere employer branding

Employer brands defineres ikke længere af, hvad virksomheder siger, men af, hvad kandidater og medarbejdere oplever. Jobopslag, karrieresider og sociale medier kan skabe interesse, men de kan ikke kompensere for uoverensstemmelse mellem løfter og virkelighed.

I 2026 vil brugen af websites til at vurdere arbejdsgivere vokse, hvilket giver kandidater mulighed for anonymt at bedømme rekrutteringsprocessen. Her vil autenticitet vinde over glans. Organisationer, der viser deres brand gennem medarbejderhistorier, en god kandidatoplevelse og en stærk tilstedeværelse på sociale medier, vil opbygge større tillid, højere engagement og mere bæredygtige arbejdsgiverbrands.

6. Offboarding vil blive anset som en del af talentrejsen

Måden, medarbejdere forlader en organisation på, påvirker i stigende grad, hvordan de taler om arbejdspladsen og om de nogensinde ville vende tilbage. Alligevel håndteres offboarding stadig ikke struktureret i mange organisationer.

Exit-samtaler, klare overdragelser og oprigtig anerkendelse er ikke blot administrative formaliteter; det er øjeblikke, der påvirker omdømme og langsigtede relationer. Organisationer, der ser offboarding som en læringsmulighed, vil styrke deres arbejdsgiverbrand langt ud over medarbejderens sidste dag og sandsynligvis klare sig bedre end konkurrenterne på websites til at vurdere arbejdsgivere!

Konklusion

Samlet set peger disse forudsigelser på én ting: talentrejsen bliver mere transparent, mere oplevelsesbaseret og – vigtigst af alt – mere sammenhængende end nogensinde før.

Organisationer, der lykkes i 2026, vil derfor være dem, der designer rekruttering, onboarding, udvikling og offboarding som én sammenhængende, integreret rejse.

Er du i tvivl om, hvor du skal starte? Eller vil du have mere data at basere dine beslutninger på? Du kan begynde med at downloade 2026 HR-rapporten og se, hvad over 5000 kandidater og medarbejdere har fortalt os, og få en bedre forståelse af det aktuelle kandidat- og medarbejderlandskab.