Var brister medarbetarresan och hur kan du åtgärda det?

TL;DR  

Förväntningarna genom hela medarbetarresan fortsätter att öka, men många organisationer har fortfarande svårt att leverera en sammanhängande upplevelse, särskilt inom rekrytering, onboarding och utveckling. Den nordiska HR-rapporten för 2026 som samlar insikter och åsikter från över 5 000 kandidater och medarbetare, belyser de tillfällen där upplevelsen brister och visar hur mer sammanlänkade processer kan hjälpa organisationer att möta förväntningarna på ett mer effektivt sätt.

Översikt. 

1. Skillnaderna mellan förväntningar och verklighet som sällan sätts ord på
2. Utmaningar under medvetenhets- och attraheringsfasen
3. Utmaningar under preboardingfasen
4. Utmaningar under onboaringfasen
5. Utmaningar inom utveckling och långsiktigt engagemang
6. Slutsats

Skillnaderna mellan förväntningar och verklighet som sällan sätts ord på.

Den genomsnittliga medarbetarresan bryts sällan av ett enda dramatiskt ögonblick. I praktiken sker det motsatta. Den försvagas gradvis genom små, återkommande brister som steg för steg urholkar förtroendet. Som arbetsgivare hade man kanske önskat att det vore annorlunda, eftersom just dessa många små ögonblick är svåra att både upptäcka och åtgärda i tid.

Det är just därför vi valde att ta reda på detta åt dig. Vi har frågat över 5 000 kandidater och medarbetare om deras tidigare upplevelse, både positiva och negativa samt om deras förväntningar när de väljer och kliver in i en ny arbetsplats. Samlat i 86 sidor av insikter framträder ett tydligt mönster: återkommande skillnader mellan vad människor förväntar sig och vad organisationer faktiskt levererar.

Detta blir särskilt tydligt i de mer osynliga stegen före och efter att någon börjar. Även om många av dessa brister sällan fångas upp i traditionella HR-dashboards, gör resultaten dem omöjliga att bortse från. Därför delar vi dem här.

2. Utmaningar under medvetehets- och attraheringsfasen. 

Långt innan någon faktiskt skickar in en ansökan kan kandidatens resa börja spricka ofta utan att HR märker det.

I rapporten ser vi bland annat att:

• Bara 14 % av kandidaterna upplever att jobbannonser speglar den faktiska arbetsvardagen mycket väl.
• När de inte aktivt letar jobb skulle 19 % ändå lägga märke till en arbetsgivare på LinkedIn, 15 % i sociala medier och ytterligare 19 % via rekommendationer från vänner eller kollegor. Med andra ord formas förväntningarna av ert employer brand långt innan en rekryterare ens träffar kandidaten.
• 77 % av kandidaterna har någon gång sökt ett jobb enbart för att företaget verkade vara en riktigt bra arbetsplats.
  

Det här visar att även om företag investerar tungt i sourcing, försummar de ofta den tidiga upplevelsen som faktiskt får kandidater att vilja engagera sig från början.

När varumärke, budskap och faktisk medarbetarupplevelse inte hänger ihop, tappar kandidaterna förtroendet redan innan de ens klickar på ”ansök”.

3. Utmaningar under preboardingfasen.

Även efter att en kandidat har tackat ja till ett erbjudande är arbetet långt ifrån klart. Just i det känsliga skedet mellan signerat avtal och första arbetsdag kan kandidatens upplevelse snabbt börja urholkas.

Rapporten visar under preboarding att:

• 38 % hade inte alla verktyg de behövde första dagen. 
• 40 % träffade aldrig sitt framtida team innan de började. 
• 27 % fick bara delar av den nödvändiga informationen inför första dagen, och ytterligare 9 % fick ingen alls. 
• 95 % säger att en mentor skulle hjälpa, men många saknade till och med en tydlig kontaktperson för frågor eller oro när de började på sitt nya jobb.
  

Preboarding är den fas där förväntan borde växa, men för många växer i stället osäkerheten.

En splittrad preboarding skickar en tydlig, om än outtalad, signal: Vi är inte redo för dig. Och den känslan är inte bara svår att radera, den färgar också allt som händer därefter.

4. Utmaningar under onboardingfasen.

Onboarding är det första riktiga testet på er företagskultur och på om löftena under rekryteringen faktiskt håller men våra data visar tydliga brister:

• Bara 67 % visste vad som förväntades av dem på första arbetsdagen.
• 46 % kände sig bara delvis, eller inte alls, introducerade till företagets värderingar.
• Introduktionen till rollen skiljer sig kraftigt åt. Endast 57 % upplever att de fått tillräcklig utbildning för att kunna göra sitt jobb.
  
  

Men allt detta är grundförutsättningar, inte avancerade önskemål. Som vi ser det finns det egentligen ingen anledning till att inte en tydlig majoritet skulle kunna svara positivt på alla dessa frågor. 

När grunderna saknas känner sig människor oförberedda och osäkra. Och just osäkerhet, särskilt under de första veckorna, tenderar att prägla relationen till organisationen långt efter att onboarding formellt är avslutad.

5. Utmaningar inom utveckling och långsiktigt engagemang.

Om onboarding sätter tonen, är det utvecklingen som avgör om någon ser en framtid i företaget. Och just här blir glappet mellan förväntningar och verklighet som tydligast.

I rapporten ser vi att utveckling helt enkelt är för lite strukturerad:

• 20 % är osäkra på om deras chef faktiskt förstår deras professionella mål, och 11 % är övertygade om att chefen inte gör det alls.
• Återkopplingen sker utan tydlig struktur, vissa får den varje vecka eller månad, andra upplever att den kommer sällan eller aldrig.
• Även uppskattning spelar in. Bara 49 % uppger att de alltid känner sig erkända, vilket innebär att ungefär hälften av medarbetarna bara ibland eller aldrig upplever att deras insatser uppmärksammas.
  

Det märks tydligt i hur människor agerar:

• 40 % uppger att de med stor sannolikhet kommer att söka ett nytt jobb inom de kommande 12 månaderna
  
• Ytterligare 24 % säger att de troligen kommer att göra det.
  

När människor varken ser en tydlig utvecklingsväg, känner sig vägledda eller får regelbunden uppskattning, börjar de helt naturligt leta efter det någon annanstans. Och ärligt talat, kan man klandra dem?

5. Vad framgångsrika organisationer gör annorlunda.

Organisationer som lyckas skapa starkare resor arbetar på ett helt annat sätt.:

• Samordnar employer branding, rekrytering, preboarding, onboarding, utveckling och offboarding så att berättelsen hänger ihop genom hela resan.
• Dokumenterar och automatiserar avgörande steg för att minska friktion.
• Använder strukturerad kommunikation så att inget steg känns otydligt.
• Planerar preboarding lika medvetet som onboarding.
• Ser offboarding som en del av ert varumärkesbygge, inte som ett nödvändigt avslut.
  

Framför allt är deras styrka att upplevelsen håller ihop i varje steg och i varje kontaktpunkt.

6. Slutsats.

Medarbetarresor faller sällan på ett enda avgörande misstag. De brister i stället genom återkommande små glapp längs hela vägen, från attrahera och preboarding till onboarding, utveckling och offboarding.

De organisationer som står starkast 2026 är de som designar hela resan som en sammanhängande helhet, inte som separata initiativ.

Om du vill utforska hur ni kan skapa en mer sömlös och sammanlänkad resa från början till slut, finns vi här som partner på vägen.

Börja gärna med att ladda ner 2026 års nordiska HR-rapport för att fördjupa dig i fler insikter och få en tydligare bild av dagens kandidat- och medarbetarlandskap:

Eller om du vill ta nästa steg tillsammans med oss: