Waar loopt de employee journey vast? En hoe kun je dit oplossen?

TL;DR  

De verwachtingen gedurende de hele talent journey blijven stijgen, terwijl veel organisaties nog steeds moeite hebben om een consistente ervaring te bieden – vooral binnen recruitment, onboarding en ontwikkeling. Het HR-Rapport 2026, gebaseerd op inzichten en meningen van meer dan 5.000 kandidaten en medewerkers, laat zien waar die ervaring vastloopt en hoe verbonden processen organisaties kunnen helpen om beter aan deze verwachtingen te voldoen.

Overzicht 

1. De verborgen verwachtingskloof waar niemand over praat
2. Knelpunten tijdens de bewustwording en talentenwerving
3. Knelpunten tijdens preboarding
4. Knelpunten tijdens onboarding
5. Knelpunten in de ontwikkeling en betrokkenheid op de lange termijn
6. Wat succesvolle organisaties anders doen
7. Conclusie

1. De verborgen verwachtingskloof waar niemand over praat

De gemiddelde employee journey van vandaag breekt niet op één dramatisch moment. De realiteit is juist het tegenovergestelde. Het gaat geleidelijk mis, via een opstapeling van kleine momenten die het vertrouwen in de loop van de tijd ondermijnen. Als werkgever zou je waarschijnlijk wensen dat het anders was, want juist die vele kleine momenten zijn extreem moeilijk te herkennen en te corrigeren.

Precies daarom hebben wij besloten om ze voor jou in kaart te brengen. We vroegen meer dan 5.000 kandidaten en medewerkers naar hun eerdere ervaringen, zowel positief als negatief, én naar hun verwachtingen bij het kiezen van en starten bij een organisatie. Verpakt in 86 pagina’s vol inzichten zien we terugkerende verschillen tussen wat mensen verwachten en wat organisaties daadwerkelijk leveren.

Dit geldt vooral voor de onzichtbare fases vóór en nádat iemand in dienst treedt. Hoewel veel van deze knelpunten niet zichtbaar zijn in traditionele HR-dashboards, maken onze bevindingen ze onmogelijk om te negeren. En daarom delen we ze graag.

2. Knelpunten tijdens de bewustwording en talentenwerving   

Lang voordat iemand solliciteert, kan de candidate journey al stuklopen zonder dat HR dit ooit merkt.

Het rapport laat zien dat: 

• Slechts 14% van de kandidaten vindt dat vacatureteksten de daadwerkelijke ervaring zeer goed weerspiegelen.
  
• Wanneer zij niet actief op zoek zijn naar een baan, zou 19% een werkgever alsnog opmerken op LinkedIn, 15% via social media en nog eens 19% via aanbevelingen van vrienden of collega’s. Dat betekent dat het employer brand de verwachtingen vormt, nog vóórdat recruiters kandidaten ontmoeten.
• 77% van de kandidaten heeft in het verleden gesolliciteerd puur omdat een organisatie leek op een geweldige plek om te werken.
  

Dit laat zien dat bedrijven weliswaar veel investeren in sourcing, maar vaak de vroege perceptie verwaarlozen die kandidaten überhaupt aanzet tot engagement.

Wanneer branding, messaging en de daadwerkelijke medewerkerservaring niet met elkaar overeenkomen, verliezen kandidaten het vertrouwen nog vóórdat ze op ‘solliciteer’ klikken.

3. Knelpunten tijdens preboarding

Zelfs nadat een kandidaat een aanbod heeft geaccepteerd, is het werk nog niet gedaan. Sterker nog: juist in deze kwetsbare fase — na het ondertekenen van het contract en in de periode tot de eerste werkdag — kan de candidate journey snel verzwakken.

Het rapport laat zien dat tijdens preboarding: 

• 38% op de eerste dag niet over alle benodigde tools beschikte. 
  
• Bijna 40% hun toekomstige team niet had ontmoet vóór de start.
• 27% slechts een deel van de noodzakelijke informatie ontving voorafgaand aan de eerste werkdag, en nog eens 9% helemaal niets ontving.
• 95% aangeeft dat een mentor zou helpen, terwijl velen niet eens een duidelijk aanspreekpunt hadden voor vragen of zorgen bij de start van een nieuwe baan.

Preboarding is het moment waarop enthousiasme zou moeten groeien, maar voor velen groeit juist de verwarring.

Een onsamenhangende preboardingfase geeft een subtiel maar krachtig signaal af: we zijn niet klaar voor jou. En die indruk is niet alleen moeilijk uit iemands hoofd te wissen, maar bepaalt ook alles wat daarna volgt.

4. Knelpunten tijdens onboarding

Onboarding bepaalt de eerste échte ervaring met de cultuur van een organisatie en of de beloften die tijdens recruitment zijn gedaan ook daadwerkelijk worden waargemaakt.

Maar de data laat duidelijke hiaten zien: 

• 67% wist wat er op de eerste werkdag van hen werd verwacht.
  
• 46% voelde zich slechts enigszins of helemaal niet geïntroduceerd in de waarden van de organisatie.
• Training verschilt sterk: slechts 57% geeft aan voldoende training te hebben ontvangen voor hun rol.

Dit zijn echter basisbehoeften, geen geavanceerde wensen. Wat ons betreft is er geen enkele reden waarom niet het overgrote deel van de respondenten op al deze vragen positief zou moeten antwoorden.

Wanneer de basis ontbreekt, voelen mensen zich onvoorbereid en onzeker. En onzekerheid, zeker in de eerste weken, kan  de relatie van de nieuwe medewerker met de organisatie te beïnvloeden, lang nadat onboarding formeel is afgerond.

5. Knelpunten in de ontwikkeling en betrokkenheid op de lange termijn

Als onboarding de toon zet, bepaalt ontwikkeling of iemand een toekomst ziet binnen de organisatie. En juist hier lopen verwachtingen en realiteit sterk uiteen.

Uit het rapport blijkt dat ontwikkeling simpelweg niet voldoende gestructureerd is:

• 20% weet niet zeker of hun manager hun professionele doelen begrijpt, en 11% is ervan overtuigd dat hun manager hen helemaal niet begrijpt.
  
• Feedbackmomenten zijn inconsistent. Sommigen krijgen wekelijks of maandelijks feedback, terwijl anderen aangeven dat dit zelden of nooit gebeurt.
• Ook erkenning speelt een belangrijke rol. Slechts 49% zegt zich altijd erkend te voelen, waardoor de helft van de medewerkers zich slechts soms of helemaal niet gewaardeerd voelt.

En dit zien we terug in gedrag: 

• 40% is zeer geneigd om binnen de komende 12 maanden op zoek te gaan naar een nieuwe baan, 
• en nog eens 24% is enigszins geneigd. 

Wanneer mensen geen groeiperspectief zien, zich niet begeleid voelen en zelden erkenning krijgen, gaan ze ervan uit dat ze dit elders moeten zoeken. En eerlijk is eerlijk: kun je het ze kwalijk nemen?

6. Wat succesvolle organisaties anders doen 

Organisaties die betere journeys leveren, hanteren een fundamenteel andere aanpak. Zij:

• Stemmen employer branding, recruitment, onboarding en ontwikkeling op elkaar af, zodat het verhaal consistent is.

• Documenteren en automatiseren cruciale stappen om frictie te verminderen.

• Gebruiken gestructureerde communicatie zodat geen enkele fase onzeker aanvoelt.

• Bereiden preboarding net zo doelbewust voor als onboarding.

• Zien offboarding als een kans voor employer branding, niet als een bijzaak.

Bovenal ligt hun kracht in consistentie, over elk contactmoment heen.

Conclusie

Employee journeys falen niet door één grote fout. Ze falen door herhaalde, kleine hiaten in aantrekkingskracht, preboarding, onboarding, ontwikkeling en offboarding.

De organisaties die in 2026 succesvol zijn, ontwerpen de volledige journey bewust en als één geheel, in plaats van losse onderdelen.

Wil je ontdekken hoe jouw organisatie een meer verbonden end-to-end journey kan opbouwen, dan helpen we je graag verder.

Je kunt beginnen door het HR-Rapport 2026 te downloaden voor meer inzichten en een beter beeld van het huidige kandidaten- en medewerkerslandschap:

Of als je liever direct met ons in gesprek gaat: