Hur kan ni som verksamhet rekrytera på ett sätt som är inkluderande? Och hur kan ni upprätta processer som inte diskriminerar och istället främjar en jämställd arbetsplats?
Här går vi igenom tips som vi hoppas kan vara användbara för er verksamhet!
Inkluderande rekrytering är ett brett begrepp som innefattar allt ifrån att lyckas att attrahera människor med olika kön, etnicitet, ålder till religionstillhörighet och klass – bara för att nämna några områden.
Det är lättare sagt än gjort. Den överhängande risken att gå för mycket på sin magkänsla och därmed göra en felrekrytering finns alltid där.
Här nedan ställer vi ett antal frågor som ni kan ställa er för att kontrollera om de olika stegen i er rekryteringsprocess är inkluderande, vi tar er igenom centrala frågor område för område:
Kravspecifikationen
- Är ni tydliga i er beskrivning av vilka kompetenser, erfarenheter och kunskaper som krävs för aktuell roll? Om man listar kompetenser, t.ex. språkkunnighet eller utbildningar, som inte är relevanta för jobbet kan det utesluta många som annars hade sökt tjänsten.
- Gör ni tydlig skillnad på skallkrav och meriterande kunskaper?
- Har ni låtit någon inom organisationen utöver författaren läsa igenom kravspecifikationen för att se om den är enkelt att förstå? Ibland är det lätt att man förutsätter viss förkunskap för att man själv redan är en del av arbetsplatsen och kulturen.
Annonsering
- Hur formulerar ni er i annonsen? Använder ni ord och uttryck som har stark koppling till en viss grupp i samhället? Försök att använda könsneutrala ord och undvik pronomen som “han” och “hon”.
- Var publicerar ni annonserna? Är det på plattformar och medier som främjar mångfald?
- Riktar ni annonsen till målgrupper ni inte har lyckats nå tidigare? Söker man kandidater där man alltid sökt kandidater kommer man troligtvis att få samma typ av kandidater som tidigare, så försök att hitta nya vägar för att nå bredare.
- Får er värdegrund och era policys som främjar ett jämställt arbetsklimat ta plats i annonsen? Låter man det synas att man på riktigt är ett bolag som arbetar för allas lika värde kommer det att göra skillnad.
Gallring
- Låter ni kandidater från nätverket av bekanta ha förtur? Eller prioriterar ni alltid internrekrytering? Lika barn leker bäst, har det ju kallats för, men det är inte alltid det främjar arbetet för en inkluderande och jämställd arbetsplats.
- Har ni provat CV-lös rekrytering? Att slopa CV i processen för att istället fokusera på tester, kompetensbaserade intervjuer och pricksäkra arbetsprov skapar ofta en mer inkluderande rekryteringsprocess.
- Ser processen likadan ut för alla kandidater? Att den är rättvist utformad för alla deltagare är en grund för att rekrytera inkluderade.
Intervjun
- Återspeglar er intervjupanel att det finns en mångfald inom er verksamhet? Det skapar ofta direkt en mer inkluderande känsla om så är fallet.
- Fokuserar ni på att skapa en välkomnande och varm atmosfär? Då upplever kandidaten med större sannolikhet att hen kan vara sig själv.
- Ställer ni samma frågor till alla kandidater?
- Använder ni kompetensbaserade intervjufrågor? Alltså frågor som är direkt kopplade till kompetenser, egenskaper och styrkor som behövs för att uträtta det jobb som den aktuella tjänsten innebär. Se gärna vårt avsnitt av Talking Talent som handlar om just det.
I övrigt, se till att ha bygga en verksamhet och ett employer brand som i grunden är inkluderande i sin vision och mission. Låt det genomsyra hur ni arbetar på alla nivåer så kommer det att med högsta sannolikhet att generera mer mångfald på er arbetsplats.
