Mardrömsscenariot är att rekrytera fel person. Att den som fått tjänsten inte passar för jobbet, klarar av sina nya arbetsuppgifter eller drar jämt med kollegorna.
Vi tar en titt på fem vanliga orsaker till felrekrytering och möjliga lösningar för att undvika dessa fällor i framtiden.
Fälla 1: En skön magkänsla
Kaka söker maka. Förvånansvärt många rekryteringar sker med en bra känsla som beslutsgrund. Bara för att du klickar väl med den du intervjuar betyder inte att personen passar för jobbet.
Lösning: Strukturerade processer och bedömningsmallar. Med hjälp av en tydlig kravprofil, arbetsprov, screeningstester och ytterligare input från exempelvis en annan rekryterare går det enklare att öka objektiviteten och bygga bort magkänslan.
Fälla 2: Du har ju jobbat med det här förut – det är bara att tuta och köra!
Till och med den mest erfarna personen behöver en introduktion till sin nya arbetsplats. De behöver få en möjlighet att lära sig hur det går till i er organisation och att sätta sig in i arbetsuppgifterna. Annars är risken att det efter ett par månader inte fungerar när den nyanställda inte kan leverera.
Lösning: Ha rimliga förväntningar i början av tjänsten – det tar tid att komma in på en ny arbetsplats. Ha en genomtänk introduktion för den nyanställda så att personen får lära sig organisationen, sin avdelning, lära känna sina kollegor och hur arbetsuppgifterna ser ut på just er arbetsplats.
Fälla 3: Att passera genom nålsögat betyder att det är en fantastisk kandidat
Begå inte misstaget att gallra bort 90% av kandidaterna i första steget i rekryteringsprocessen! Oavsett om det rör sig om att bara ett fåtal personer passar solklart in på den profil ni letar efter, eller om ni har en kravprofil med milslånga skallkrav är det sällan en bra idé att gallra bort majoriteten av kandidater i ett svep. Risken är att ni går vidare till intervjuer med inställningen att alla som klarat sig vidare garanterat passar för jobbet – något som inte alltid är fallet, och ni kan missa några guldkorn.
Lösning: Stegvis gallring. Börja alltid med att refusera kandidater som inte lever upp till skallkraven (max 3 till 4 stycken!). Sedan är det läge att gå vidare och ranka kandidater utifrån hur väl de matchar profil eller genomföra screeningstester för att lättare se vem som passar. Intervjuer är också steg i processen för att välja bort kandidater som inte passar.
Fälla 4: Ytliga intervjufrågor från ”best of”-listan
”Nämn 3 av dina svagheter”, eller ”var ser du dig själv om fem år” är typexempel på ytliga, och riktigt dåliga intervjufrågor. Kandidaten har garanterat hört frågorna förut och hunnit öva in lämpliga svar.
Lösning: Ställ alltid frågor kopplade till kravprofilen. Intervjun ska undersöka hur väl kandidaten passar för jobbet – så se till att fråga om situationer och exempel med koppling till vad de kan tänkas stöta på i tjänsten de söker.
Fälla 5: Ingen aning om vad ni egentligen letar efter
Att utlysa en tjänst utan att först ha tydligt definierat vad rollen går ut på, vilka kompetenser den kräver och vad för person som behövs på plats leder i 9 fall av 10 till en felrekrytering. Det kommer att förvirra kandidater som söker in när de inte får raka svar på vad de kommer att arbeta med, och försvåra arbetet för er att jämföra kandidater och hitta någon med rätt kompetens.
Lösning: Kravprofil, kravprofil, kravprofil. Tydligt definierade arbetsuppgifter och tjänstebeskrivning bör också vara fastställt. Alla som är inblandade i rekryteringen bör ha god kännedom om vad rollen går ut på och vilken kunskaps och kompetenser som krävs.
