När man talar om den mänskliga faktorn i rekrytering handlar det ofta om riskerna, som att den tenderar att leda till subjektiva beslut baserade på magkänsla som strider mot det datadrivna.
Ja, det risken finns och det har vi skrivit om många gånger på bloggen, men visst är det så att det också finns en positiv sida av den mänskliga aspekten i rekrytering. Här tittar vi närmare på dem!
När digitalisering och automatiseringen fungerar som bäst så avlastar den rekryteraren när det kommer till administrativa och repetitiva uppgifter, hjälper till att fatta bra beslut och framförallt – ger rekryteraren chans att göra det ingen maskin kan; att fokusera på den mänskliga kontakten med kandidater.
Här är fem områden där teknik och AI inte kan ersätta det mänskliga i en rekryteringsprocess:
Relationsbyggande
Är det någonting som skiljer oss människor från AI så är det den sociala förmågan. Den kommer extra väl till pass när det handlar om att rekrytera passiva kandidater som t.ex. inte är aktiva på LinkedIn eller andra jobbportaler. För att nätverka väl och hålla i liv i kontakter krävs personliga kontakten som bygger ett förtroende och en fingertoppskänsla kring när det är läge att interagera.
I en rekryteringsprocess är kandidaten inte sällan i en relativt känslomässigt utsatt situation där en mänsklig kontakt kan betyda massor, speciellt under den senare delen av en rekryteringsprocessen där mycket står på spel. Visst är det med dagens digitala hjälpmedel möjligt att skapa en kvalitativ kandidatupplevelse helt på distans, vilket vi bland annat skrivit om här, men för att skapa en kandidatupplevelse som minimerar risken för att kandidaten känner sig osynlig eller inte fått chansen är den mänskliga kontakten optimal – och någonting som i förlängningen stärker ert arbetsgivarvarumärke.
Tänkande & kreativitet
Medan det tyngre administrativa arbetet förläggs på AI och automatiseringar frigörs rekryterarens tid till mer kreativt tänkande – för att kunna fokusera mer på strategiska steg och kreativa lösningar. Vi människor har vår tydliga USP i våra så kallade soft skills, vilket kan handla om allt ifrån kommunikationsförmåga, kreativitet, kritiskt tänkande, till flexibilitet och motivation. För att till exempel upprätta fördomsfria processer och flöden så behövs den mänskliga hjärnan för att implementera detta.
Specificera behov
Att skriva jobbannonser är ofta en hyfsat komplex arbetsuppgift, där den behöver utgå från en kravspecifikation som i sin tur grundar sig i en behovsanalys. Att formulera en jobbannons med den tonalitet som er verksamhet eftersträvar, som på riktigt tilltalar och attraherar de kandidater ni vill, är ingen uppgift som AI enkelt kan lösa. Här är det mänskliga elementet i sitt tänkande och finkänsliga väsen en perfekt kraft för att formulera en jobbannons med god effekt.
Förmedla storyn
Data kan peka i rätt riktning och hitta kandidater på ett effektivt sätt. Men när det väl kommer till den senare delen i rekryteringsprocessen är det ändå rekryteraren som beslutar sig för om kandidaten är en så kallad cultural fit eller inte. Här står det mänskliga utbytet i centrum där rekryteraren behöver förmedla verksamhetens story på ett så attraktivt sätt som möjligt och förstå vilka delar av storyn som attraherar aktuell kandidat på bästa sätt.
Viktigt att tänka på är att människa och maskin alltid ska komplettera varandra. Givetvis bidrar den digitala utvecklingen till viktig förbättring och effektivisering av rekryteringsprocesser, vilket vi skrivit om massor på den här bloggen, men det är bra att påminna sig om viktiga mänskliga förmågor så att man inte går vilse i data.
Se till att upprätta kompetensbaserade arbetssätt där er människokännedom och expertis som rekryterare kommer till sin fulla rätt med hjälp av digitala verktyg.
