Når vi snakker om den menneskelige faktoren i rekruttering, handler det ofte om risiko, som at den har en tendens til å føre til subjektive avgjørelser basert på magefølelsen. Ja, det er en risiko og vi har skrevet om dette tidligere, men det er selvfølgelig også en positiv side av det menneskelige aspektet i rekruttering. Her ser vi nærmere på disse.
Når digitalisering og automatisering fungerer optimalt, avlaster det rekruttereren for administrative og repeterende oppgaver. Det gir også et grunnlag for å ta gode beslutninger, og fremfor alt - gir rekruttereren mer tid til å gjøre det ingen maskin kan; å fokusere på menneskelig kontakt med kandidater.
Her er fem områder der teknologi og AI ikke kan erstatte mennesket i en rekrutteringsprosess:
Relasjonsbygging
Hvis det er en ting som skiller oss mennesker fra AI, er det de sosiale evnene. De kommer spesielt godt med når det gjelder rekruttering av passive kandidater som for eksempel ikke er aktive på LinkedIn eller andre jobbportaler. For å få et godt nettverk og holde kontaktene i live, er det nødvendig med personlig kontakt, noe som bygger tillit og forståelse av akkurat når det vil være riktig å gjøre et search fremstøt.
I en rekrutteringsprosess befinner kandidaten seg ofte i en følelsesmessig sårbar situasjon der menneskelig kontakt kan bety mye. Selvfølgelig er det mulig å skape en god opplevelse for kandidaten med dagens digitale hjelpemidler, men en personlig oppfølging med en liten dæsj omsorg vil ofte løfte prosessen både for kandidat og rekrutterer, og gi økt employer branding.
Tenking & kreativitet
Mens det tyngre administrative arbeidet blir tatt hånd om av AI og automatisering, blir rekruttererens tid frigjort for mer kreativ tenkning - for å kunne fokusere mer på strategiske trinn og kreative løsninger.
Vi mennesker har klare spesialiteter i såkalte soft skills, som kan være alt fra kommunikasjonsferdigheter, kreativitet, kritisk tenkning, til fleksibilitet og motivasjon. For eksempel, for å etablere fordomsfrie prosesser, trengs den menneskelige hjernen for å kunne implementere dette.
Spesifikke behov
Å skrive stillingsannonser er ofte en kompleks oppgave, der den baseres på en kravspesifikasjon som igjen er basert på en behovsanalyse. Å formulere en stillingsannonse med tonaliteten som virksomheten din strever etter, som virkelig appellerer til og tiltrekker kandidatene du ønsker, er ikke en oppgave som AI lett kan løse. Her er det menneskelige elementet i sin tenkning og følsomme essens en perfekt kraft for å formulere en stillingsannonse med god effekt.
Kommuniser historien
Data kan peke i riktig retning og finne kandidater effektivt, men når det kommer til den siste delen av rekrutteringsprosessen, er det fortsatt rekruttereren som bestemmer om kandidaten er egnet eller ikke. Her er kommunikasjonen essensiell, og rekruttereren trenger å formidle forretningshistorien på en så attraktiv måte som mulig og forstå hvilke deler av historien som tiltrekker den aktuelle kandidaten.
Det er viktig å huske at mennesket og maskin alltid må utfylle hverandre. Selvfølgelig bidrar digital utvikling til viktige forbedringer og effektivisering av rekrutteringsprosesser, men det er godt å minne seg selv på viktige menneskelige evner slik at man ikke går seg vill i store mengder data.
Konklusjon:
Sørg for å etablere kompetansebaserte arbeidsmetoder der din menneskelige kunnskap og kompetanse som rekrutterer kommer til sin rett ved hjelp av digitale verktøy.
