Planerar er organisation att införa ett pulsmätningsverktyg? Grattis! Ni har redan tagit ett enormt kliv genom att förstå att medarbetarupplevelsen är a och o för en välmående organisation. Men hur vet vi att våra medarbetare är engagerade? Jo, vi behöver mäta det!

Och den stora fördelen kommer om det går att mäta i realtid eftersom det tillåter att hålla koll på trender och se avvikelser som gör det möjligt att agera här och nu innan små problem växer till stora.

Men det är en del saker att ha i åtanke när man inför ett pulsmätningsverktyg. I det här blogginlägget hjälper vi er att fundera på vad ni önskar att få ut av verktyget och vilka krav ni som organisation kan ställa mot leverantörer.

Vad mäter verktyget?

Att ställa frågor där svaren syftar till att skapa underlag för statistik ställer höga krav på den som konstruerar frågorna. Vad är det som avses att mätas och vilka frågor ställer vi? Här kan det vara bra att säkerställa att områdena som mäts i pulsmätningsverktyget är uppbyggt från exempelvis forskning eller teorier inom området organisatorisk och social arbetsmiljö så att ni kan vara trygga med att det som avses mätas mäts på rätt sätt. 

Standardfrågor vs skapa egna frågor?

När man väl har ett undersökningsverktyg kan det vara smidigt att också kunna använda det för riktade organisationsspecifika frågor. Har ni haft en konferens ni önskar utvärdera? Vill ni ställa lite mer riktade frågor om covid-19 och förväntningar på återgång till kontoret? Eller något annat område som inte rör OSA som ni önskar följa upp? Finns den funktionen i systemet och hur ser frågefördelningen ut mellan standardmätningen och de egenformulerade frågorna? 

Glöm dock inte att det tar tid att skriva egna frågor, formulera dem rätt, sätta rätt svarsalternativ, distribuera ut frågorna i organisationen och följa upp dom jämfört med den automatisering som antagligen redan finns på plats för standardfrågorna.
 


Automatisering av pulsen är därför en stor fördel för att det ska ta så lite tid som möjligt från ert dagliga arbete.

Hur säkerställs anonymitet?

För att era medarbetare ska känna sig trygga med att kunna besvara frågorna så ärligt som möjligt är det viktigt att systemet kan erbjuda och upprätthålla anonymitet. Bra frågor att ställa till leverantörer är; Hur säkerställs anonymiteten i verktyget (exempelvis storlek på grupper)? Vilka i er organisation har tillgång till datan (exempelvis utvecklare) och hur ser datahanteringen ut? (GDPR-säkrat? Inom EU?) 

Hur automatiserat och intuitivt är systemet?

Om ni som organisation själva ska behöva skicka ut frågorna så kan ni förvänta er att det kommer ta mycket av er tid. Automatisering av pulsen är därför en stor fördel för att det ska ta så lite tid som möjligt från ert dagliga arbete. Detsamma gäller för sammanställningen av datan. Är verktyget enkelt, intuitivt och stödjer det automatiserade rapporter? Dvs är det lättnavigerat eller kräver det mycket upplärning, handpåläggning och tid från era chefer att sätta sig in i systemet? Det kan lätt kännas övermäktigt om man som chef redan har flera rapporterings- och uppföljningskrav. Automatisering gör det enkelt, hur väl kan leverantören leva upp till det? 

Kan du få förslag på åtgärder?

Arbetar man inom HR är det större sannolikhet att man är väl bekant med områden som medarbetarupplevelse och arbetsmiljöarbete. Men alla chefer som ska arbeta med verktyget har kanske inte lika mycket inblick i tolkning av data och hur man bör agera efter resultatet. Finns det någon hjälp för detta i systemet? Exempelvis genom insikter eller handlingskraftiga råd eller rekommendationer som kan hjälpa till att stärka ledarskapet?

Vill du ha den fullständiga checklistan, ladda ner den här nedanför!

 

New call-to-action