Hva bør du tenke på før du begynner med nettverksrekruttering?

Hva bør du tenke på før du begynner med nettverksrekruttering (employee referrals)? Og hvordan motiverer du de ansatte til å tipse? Les dette intervjuet med Linus Andersson, som er produktsjef for irecommend her i Talentech - og en ekspert på emnet.

Hvis virksomheten din er interessert i å starte med nettverksrekruttering, er det noen ting det er bra å vite. Her stiller vi Linus Andersson noen viktige spørsmål som er perfekte for deg som er interessert i nettverksrekruttering eller er i startblokkene for å begynne å bruke det.

Hvordan fungerer nettverksrekruttering?

- Nettverksrekruttering handler om rekruttering via henvisninger. Det som skaper den absolutt største verdien og hva vi vanligvis mener når vi snakker om nettverksrekruttering, er at ansatte tipser om folk de mener er en bra match til ledige stillinger hos arbeidsgiveren, sier Linus.

Han mener at mange selskaper velger å investere i nettverksrekruttering av en rekke årsaker. Det sparer blant annet både tid og penger for selskapet, og at det øker engasjementet og styrker virksomhetens employer brand.

Les også: Nettverksrekruttering – en effektiv måte å finne rett medarbeider

Hvor raskt kan du komme i gang med nettverksrekruttering?

- Det kommer an på hvilket ambisjonsnivå du har. Den raskeste måten er å teste med en rekruttering ved å kort og konkret kommunisere til organisasjonen hva slags ressurs du leter etter, og at tips om kandidater som fører til ansettelse vil bli belønnet.

Men han påpeker også at det er flere trinn for å få reell verdi over tid.

- Da bør du ta en helhetlig tilnærming til ditt rekrutteringsprogram for henvisninger, som betyr å lage en lanserings- og kommunikasjonsplan. Her kommer det frem hvordan du vil rette oppmerksomhet mot, og eventuelt belønne, de som er flinke til å bidra med relevante tips. Hvor raskt du kan komme i gang, avhenger i utgangspunktet av hvor raskt du kan samle innspill fra organisasjonen og forankre det du vil forankre før du starter å kommuniserer dette nye tiltaket til hele organisasjonen.

Hvordan vet du at virksomheten din trenger nettverksrekruttering? Ifølge Linus kan du stille deg selv følgende spørsmål:

• Vil du heller ta hensyn til/belønne dine ansatte enn å bruke store summer på eksterne rekrutteringsbyråer?
• Ønsker du å redusere annonseringskostnadene?
• Tar du sikte på å rekruttere nye ansatte som blir lenger, er mer produktive og mer sannsynlig vil bidra til kulturen din enn kandidater som ansettes gjennom annonser?

Hvis svaret er ja på noen av disse spørsmålene, er svaret at du og din bedrift vil ha nytte av nettverksrekruttering.

Les også: 5 grunner til å investere i nettverksrekruttering

Hvilke forberedelser er viktige før du begynner?

- Å vite hva som motiverer ansatte er viktig. En vanlig feil er å legge til grunn at "jo mer penger vi belønner våre ansatte med, desto bedre er vårt rekrutteringsprogram". Anta i stedet at ikke alle er drevet av det samme, og finn en rekke insentiver basert på forskjellige "personas". Noen kan komme i gang med en henvisningsbonus, andre liker bedre å konkurrere mot sine kolleger eller mellom avdelinger. Noen bryr seg ikke så mye om bonuser og konkurranser, men er mer interessert i å bidra til at selskapet når felles mål eller nøyer seg med æren av å ha vært involvert og påvirke hvem som blir deres nye kollega, sier Linus.

Hvis virksomheten din vil få mest mulig ut av ditt rekrutteringsprogram uten å bruke for mye tid på manuell håndlegging, er det en fordel å bruke et dedikert verktøy.

En annen vanlig fallgruve er at ansatte blir demotivert av det faktum at de aldri blir fortalt hva som skjer med tipsene deres, og opplever at deres anbefalinger forsvinner i et svart hull. Det er derfor viktig å finne en fleksibel måte å visualisere og varsle ansatte om hvordan deres tips har gjort det i prosessen, og belønne/rose på forskjellige måter, basert på hvor relevante tips de gir.

- En annen viktig forberedelse er å lage en kommunikasjonsplan hvor du tydelig kommuniserer hva de ansatte selv kan ha nytte av å bli involvert i rekrutteringen og formålet bak hvorfor virksomheten investerer i dette. Bruk flere kanaler å kommunisere ut i, som e-post, intranett, filmer, store presentasjoner og gi ledere insentiver til å fungere som ambassadører.

For å få sine ansatte til å begynne å henvise, mener Linus at du bør følge disse punktene:

• Kommuniser kontinuerlig
• Kunngjør en belønning for tips som bli tatt med i rekrutteringsprosessen. Det kan være alt fra lunsj, pengebonus, ekstra ferie eller en blomsterbukett på neste store møte.
• Start en individuell konkurranse. Hvilken ansatt er i stand til å levere de mest relevante tipsene, dvs. tips som strekker seg langt i prosessen, over en periode på seks måneder.
• Start en lagkonkurranse. Teamet som kommer med de mest relevante tipsene over en periode på seks måneder, vinner.
• Sett et felles forretningsmål. Hvis vi når X antall relevante tips før jul, f.eks. tips som gikk til intervju før jul, vil vi kjøpe noe kult til kontoret.
• Kommuniser kontinuerlig hva status er. Hvem leder konkurransene? Hvordan nærmer du deg dine felles mål? Er det belønninger og konkurransepriser å vinne? Hvilke roller kan du foreslå akkurat nå?
• Sist, men ikke minst - stimuler de ansatte til å komme med relevante henvisninger ved å gjøre det enkelt for de ansatte å vite hva de skal tipse. Ikke tving dem til å lese en hel annonse, gjør det enkelt for dem å få forslag til tips gjennom for eksempel LinkedIn.

Hvis virksomheten skal få mest mulig ut av et rekrutteringsprogram uten å bruke for mye tid på manuell håndtering, er det en fordel å bruke et dedikert verktøy. På denne måten sikres en god innpakking, lansering og kommunikasjon av programmet, mens de ansatte får en klar, enkel og engasjerende prosess for henvisninger.

Merknad: Dette innlegget ble opprinnelig publisert i mars 2021 og har blitt fornyet og oppdatert.