Vad innebär det egentligen att rekrytera på potential och så kallade soft skills? Hur ska man tänka och vad kan ni vinna på det som organisation? Det och lite till reder vi ut i den här artikeln.
Trots att forskning gång på gång visat att anställningsintervjun inte är en säker metod för att förutspå en persons framtida arbetsprestation.
Oavsett om man rekryterar mycket eller lite är det viktigt att ha koll på de klassiska intervjufällorna. Idag tar vi upp fem av de mest klassiska misstagen många gör under en arbetsintervju.
Att rekrytera på potential
Att rekrytera på potential innebär i grunden att flytta över fokus från rena erfarenheter, utbildning och kompetenser till personliga egenskaper som ni värdesätter högt i er organisation och för den roll som ska tillsättas. Vikten vid att personen har rätt förutsättningar för att lyckas till exempel socialt i en grupp blir viktigare än att hen har exakt rätt utbildning.
Vad är soft skills?
Att rekrytera på potential innebär ett fokus på så kallade soft skills. Soft skills är de attityder och beteenden som visar vilka vi är på jobbet. Exempel kan vara kommunikationsförmåga, kreativitet, kritiskt tänkande, motivation, flexibilitet eller förmågan att lösa problem. Motsatsen till soft skills, sk hard skills, är till exempel utbildning, tidigare erfarenheter och kompetenser inom olika verktyg och program. Skillnaden är att hard skills kan de flesta lära sig (även om det absolut kan ta många år innan man bemästrar vissa mer avancerade områden) medan soft skills är en mer fast del av personligheten, men som självklart kan arbeta på och utveckla.
Företagskultur ligger till grund för vilka soft skills ni värdesätter
Vilka värderingar är viktiga på er organisation och vilka egenskaper ska en medarbetare ha för att vara en culture fit för er? Om ni inte redan mappat upp detta kan det vara hög tid att börja. Och visst är det svårt, oftast är alla egenskaper attraktiva eftersom de är positiva på olika sätt. Men gör en prioritering och diskutera vilka som är viktigast i just er organisation. Ett viktigt tips är att låta medarbetare vara delaktiga i processen så att det förankras i kulturen, snarare än att det kommer uppifrån som ett beslut från en ledningsgrupp.
Soft skills när det kommer till själva rekryteringen
Arbetar ni med tydliga kravprofiler i er rekrytering? Många gånger handlar kraven om att kandidaten ska ha en viss typ av utbildning eller x antal års erfarenhet. Men att rekrytera på soft skills innebär att prioritera ner hard skills och istället utgå från vilka egenskaper det finns potential i när du sätter kravprofilen. Ett bra sätt att komma igång är att tillsammans med den rekryterande chefen sätta er ner och sätta in olika soft skills i prioriteringsordning. I ReachMee rekryteringsverktyg finns olika kompetensramverk inlagda när du bygger en kravprofil, har du inte tillgång till det eller ett liknande system räcker det med att ha dem nedskrivna.
Fundera på rollen ni ska tillsätta och vad personen ska kunna åstadkomma - i sin roll, teamet och i stort på organisationen. Hur vill ni att personen ska växa i framtiden? Inkludera också de soft skills ni bestämt är viktiga för er som företag för att se till att ni har en person som passar er kultur. Självklart kan det krocka ibland, men då är det bra att ha haft en diskussion kring hur viktigt det är jämfört med hur svårt det är att hitta kandidater till just den rollen.
Vid svårrekryterade roller är det oftast svårare att hitta bra kandidater ju högre krav man har på hard skills. Om ni istället fokuserar på att rekrytera på potential kommer ni nå ut bredare.
Fördelar och utmaningar med att rekrytera på soft skills
Soft skills kan öka mångfalden i företaget eftersom personliga egenskaper prioriteras över till exempel vilken skola kandidaten gått på. Det hjälper er också att flytta fokus till vilka egenskaper som hjälper er organisation att utvecklas. Till exempel kan kreativitet hjälpa er att hitta nya vägar framåt, problemlösning att inte fastna på utmaningar och kommunikationsförmåga att få alla att arbeta i rätt riktning tillsammans.
Vid svårrekryterade roller är det oftast svårare att hitta bra kandidater ju högre krav man har på hard skills. Om ni istället fokuserar på att rekrytera på potential kommer ni nå ut bredare.
En utmaning med att rekrytera på potential är att det är svårare att definiera och mäta. Det är viktigt att alla har samma definitioner av vad till exempel ”ledaregenskaper” innebär. Här kan ett kompetensramverk hjälpa er att definiera. Förarbetet och ett metodiskt tillvägagångssätt i rekryteringen blir viktigare.
En invändning kan vara att ni genom att rekrytera på potential snarare än tidigare erfarenheter gör att ni kommer att få in massor med juniora medarbetare som inte vet hur arbetet ska utföras. Självklart måste det finnas en balans med seniora och juniora medarbetare men också en tydlig plan för hur ni ska fylla de kunskapsluckor som de som ni rekryterar på potential kommer in med. Kan det lösas internt eller med externa utbildningar till exempel?
