Hvad betyder det egentlig at rekruttere på potentiale og såkaldte soft skills? Hvordan skal man tænke, og hvad vil I vinde ved det som organisation? Det og lidt mere finder vi ud af i denne artikel.
Forskning har gang på gang vist, at ansættelsessamtaler ikke er en sikker metode til at forudsige en persons fremtidige arbejdspræstation.
Uanset om man rekrutterer meget eller lidt er det vigtigt at have styr på de klassiske samtalefælder. I dag tager vi fat i de mest klassiske fejl, mange begår under en ansættelsessamtale.
At rekruttere på potentiale
At rekruttere på potentiale betyder dybest set at flytte fokus fra ren erfaring, uddannelse og færdigheder til personlige kvaliteter, som du sætter stor pris på i din organisation og til den rolle, der skal udfyldes. Værdien ved, at personen har de rette forudsætninger for at lykkes for eksempel socialt i en gruppe, bliver vigtigere, end at han eller hun har den præcist rigtige uddannelse.
Hvad er soft skills?
At rekruttere på potentiale indebærer et fokus på såkaldte soft skills. Soft skills er de holdninger og den adfærd, der viser, hvem vi er på arbejde. Det kan for eksempel være kommunikationsevne, kreativitet, evnen til at tænke kritisk, motivation, fleksibilitet eller evnen til at løse problemer. Modsætningen til soft skills, såkaldte hard skils, er for eksempel uddannelse, tidligere erfaringer og kompetencer inden for forskellige værktøjer og programmer. Forskellen er, at de fleste kan lære hard skills (også selv om det helt sikkert kan tage mange år, inden man mestrer visse mere avancerede områder), mens soft skills er en mere fast del af personligheden, men noget man selvfølgelig kan arbejde på og udvikle.
Virksomhedskulturen er grundlaget for, hvilke soft skills I værdsætter
Hvilke værdier er vigtige i jeres organisation, og hvilke egenskaber skal en medarbejder have for at være et culture fit for jer? Hvis I ikke allerede har kortlagt dette, kan det være på høje tid at komme i gang. Og vist er det svært - oftest er alle egenskaber attraktive, da de er positive på forskellige måder. Men lav en prioritering og diskuter, hvilke der er de vigtigste i lige præcis jeres organisation. Et vigtigt tip er at lade medarbejderne deltage i processen, så det forankres i kulturen, i stedet for at det kommer oppefra som en beslutning fra en ledergruppe.
Soft skills når det kommer til selve rekrutteringen
Arbejder I med tydelige kravprofiler i jeres rekruttering? Mange gange handler kravene om, at kandidaten skal have en bestemt type uddannelse eller x antal års erfaring. Men at rekruttere på soft skills betyder, at man nedprioriterer hard skills og i stedet går ud fra, hvilke egenskaber der er potentiale i, når I sammensætter kravprofilen. En god måde at komme i gang på er at sætte jer ned sammen med den rekrutterende chef og sætte forskellige soft skills i prioriteret rækkefølge. I ReachMee rekrutteringsværktøjet findes der forskellige indbyggede kompetencerammeværk, når du opbygger en kravprofil. Hvis du ikke har adgang til det eller et lignende system, er det nok at skrive dem ned.
Tænk over den stilling, I skal besætte, og hvad personen skal kunne præstere - i sin rolle, i teamet og generelt i organisationen. Hvordan vil I have, at personen skal udvikle sig i fremtiden? Medtag også de soft skills, som I har besluttet er vigtige for jer som virksomhed, så I sørger for, at I får en person, der passer til jeres kultur. Selvfølgelig kan det gå galt en gang imellem, men så er det godt at have haft diskussionen om, hvor vigtigt det er i forhold til, hvor svært det er at finde kandidater til netop den stilling.
Ved stillinger, der er svære at rekruttere til, er det oftest vanskeligere at finde gode kandidater jo højere krav, man stiller til hard skills. Hvis I i stedet fokuserer på at rekruttere på potentiale, kan I nå bredere ud.
Fordele og udfordringer ved at rekruttere på soft skills
Soft skills kan øge mangfoldigheden i virksomheden, da personlige egenskaber prioriteres over for eksempel, hvilken skole kandidaten har gået på. Det hjælper jer også at flytte fokus til hvilke egenskaber, der hjælper jeres organisation med at udvikle sig. For eksempel kan kreativitet hjælpe jer med at finde nye veje fremover, problemløsning med ikke at køre fast i udfordringer og kommunikationsevne med at få alle til at arbejde sammen i den rigtige retning.
Ved stillinger, der er svære at rekruttere til, er det oftest vanskeligere at finde gode kandidater jo højere krav, man stiller til hard skills. Hvis I i stedet fokuserer på at rekruttere på potentiale, kan I nå bredere ud.
En udfordring ved at rekruttere på potentiale er, at det er sværere at definere og måle. Det er vigtigt, at alle har de samme definitioner af, hvad »lederegenskaber« for eksempel betyder. Her kan et kompetencerammeværk hjælpe jer med at definere det. Forarbejdet og en metodisk tilgang i rekrutteringen bliver vigtigere.
En indvending kan være, at I ved at rekruttere på potentiale frem for tidligere erfaringer kommer til at få en masse unge medarbejdere ind, der ikke ved, hvordan arbejdet skal udføres. Der skal selvfølgelig være en balance mellem ældre og yngre medarbejdere, men også en tydelig plan for, hvordan I skal udfylde videnshullerne, som dem, I rekrutterer på potentiale, kommer ind med. Kan det løses internt eller med eksterne uddannelser for eksempel?
