Har du någon gång anställt någon utan att genomföra en intervju? Det har aldrig vi på Talentech.
Trots att forskning gång på gång visat att anställningsintervjun inte är en säker metod för att förutspå en persons framtida arbetsprestation.
Oavsett om man rekryterar mycket eller lite är det viktigt att ha koll på de klassiska intervjufällorna. Idag tar vi upp fem av de mest klassiska misstagen många gör under en arbetsintervju.
1. Du som intervjuar påverkar ofta kandidaten
Vi har väl alla upplevt en första intervju där du som rekryterare snabbt har insett att kandidaten inte är aktuell för rollen? Som i alla sociala sammanhang så känner vi av situationen och påverkas både av verbal och icke verbal kommunikation. Detta är något vi bör tänka extra på i en intervjusituation, speciellt när vi har insett att kandidaten inte är rätt för rollen. Det är inte ovanligt att man blir mer kritisk, kall och reserverad inför kandidaten, vilket i sin tur ger dåliga förutsättningar för kandidaten att lyckas i intervjun.
2. Fokus på negativ information
Alla kandidater har både positiva och negativa sidor som väger för och emot om hen är rätt person för rollen. Vi har dock ofta en tendens av att fokusera på den negativa informationen mer än den positiva, även i intervjusammanhang. Låt oss säga att kandidaten uppnår alla skallkraven och svarar korrekt och utförligt på alla frågor, men vid ett tillfälle tvivlar, svarar fel eller mindre bra.
Här har vi en tendens av att fastna och hänga upp oss på felsteget istället för att bortse från det och fokusera på alla de positiva aspekterna. Tänk lite extra på detta efter din nästa intervju, vad är det du kommer ihåg efter intervjun? Det positiva eller negativa?
Här har vi en tendens av att fastna och hänga upp oss på felsteget istället för att bortse från det och fokusera på alla de positiva aspekterna.
3. Ta inte beslut baserat på magkänsla
Att rekrytera på magkänsla ger oftast inte de bästa resultaten. Några väljer att lyssna på magkänslan medan några väljer att förtränga den så mycket som möjligt. Andra väljer en mellanväg där man först screenar för kvalifikationer och låter sedan magkänslan spela in när endast två eller tre toppkandidater de anser är lika kvalificerade kvarstår. Det är vid det här stadiet, när endast toppkandidaterna återstår, som det är lämpligt att koppla in de som har mindre erfarenhet av rekrytering men som ändå ska vara med och bestämma. På så vis gör det inget om det går på magkänsla, eftersom endast de välkvalificerade kandidaterna återstår.
4. Tilltalande människor är duktiga människor
Förhoppningsvis låter du dig inte luras av haloeffekten, men hur är det med den rekryterande chefen? Haloeffekten innebär att vi hänger upp oss på en bra egenskap, ofta något vi har gemensamt med kandidaten, och antar då att denne är bra på andra saker också. Mycket tyder på att vi ofta blir påverkade av just haloeffekten när vi möter nya kandidater. Kanske bor de i samma område som dig? Spelar era barn i samma fotbollslag? Egenskaper som i de flesta fall är helt irrelevanta för rollen.
5. Första intrycket är avgörande
Man brukar säga att första intrycket är viktigt, och det är inte utan grund. I snitt tar det fyra minuter från det att rekryteraren möter kandidaten till att de har bestämt sig för om hen är aktuell för tjänsten eller inte. Efter att man har bestämt sig så fokuserar man mer på information som bekräftar fördomarna istället för att fokusera på det motsatta. Det är därför viktigt att försöka vara så objektiv som möjligt under hela intervjuprocessen, och noga med att lägga upp en plan på vilka frågor som ska ställas innan intervjun.
