Oletko koskaan palkannut ketään ilman työhaastattelua? Emme me Talentechillä ainakaan, vaikka todisteet kerta toisensa jälkeen puhuvat sen puolesta, ettei työhaastattelu ole varma tapa ennustaa henkilön kykyä suoriutua työstä. Rekrytoitpa paljon tai vähän, on tärkeää pitää mielessä tyypillisimmät haastatteluiden sudenkuopat. Tämän blogin avulla opit välttämään yleisimmät virheet ja saat haastattelutilanteista enemmän irti.
1. Haastattelija vaikuttaa hakijaan
Tunnistat varmasti tilanteen, jossa jo haastattelun alussa huomaat, ettei hakija sovellu tehtävään. Kuten muissakin sosiaalisissa tilanteissa, aistimme helposti tunnelman, joka vaikuttaa meihin sekä verbaalisella että nonverbaalisella tasolla. Tähän asiaan kannattaa kiinnittää huomiota haastattelutilanteissa – erityisesti sellaisissa, joissa haastateltava ei todennäköisesti tule saamaan paikkaa. Tällaisissa tapauksissa on yleistä, että haastattelijasta tulee hakijaa kohtaan kriittisempi, kylmempi ja varautuneempi, mikä vuorostaan antaa huonot edellytykset hakijan onnistumiselle haastattelussa.
2. Keskitytkö liikaa negatiiviseen?
Kaikilla hakijoilla on hyvät ja huonot puolensa, joiden perusteella voidaan arvioida, sopisivatko he haettavaan tehtävään. Monella on haastattelutilanteissakin taipumus keskittyä negatiivisiin asioihin, kun taas positiiviset seikat jäävät taka-alalle.
Otetaan esimerkiksi tilanne, jossa hakija täyttää vaatimukset ja vastaa haastattelukysymyksiin hyvin ja uskottavasti, mutta jossakin kohtaa epäröi ja vastaa väärin tai heikosti. Tällaisissa tapauksissa olemme alttiita takertumaan hakijan harha-askeleeseen. Parempi ratkaisu tähän olisi antaa virheen tulla ja mennä ja keskittyä hakijan hyviin puoliin. Mieti seuraavan haastattelusi jälkeen, mitä haastateltavasta jäi mieleen – vahvuudet vai heikkoudet?
3. Päätökset mututuntumalla
Rekrytoimalla pelkän näppituntuman perusteella ei yleensä voida saavuttaa parasta mahdollista lopputulosta. Joku päättää kuunnella intuitiotaan, kun taas toinen pitäytyy pelkissä faktoissa. Kolmas ehkä valitsee keskitien, jossa tutkii ensin pätevyydet ja antaa sitten vaistonsa valita muutaman parhaan vaihtoehdon väliltä.
Intuitiosta voikin olla apua tilanteessa, jossa on jäljellä enää muutama, erittäin tasaväkinen ehdokas. Tällöin kannattaa kysyä avuksi muita valintapäätökseen osallistuvia kollegoita. Ei haittaa, vaikka lopullisessa päätöksessä olisi menty osittain mututuntumalla, kun valinta kuitenkin tehdään muutaman parhaan hakijan joukosta.
4. Miellyttävä = pätevä?
Et kai joudu sädekehävaikutuksen huijaamaksi? Sädekehävaikutuksella eli haloefektillä tarkoitetaan vinoutunutta käsitystä toisesta ihmisestä, joka muodostuu yhden hyvän ominaisuuden ympärille. Yhden hyvän piirteen perusteella tehdään johtopäätös, että henkilö on etevä kaikessa muussakin.
Hakijoita tavatessa on hyvä tietoisesti yrittää olla hämääntymättä haloefektistä. Asutteko samassa kaupunginosassa? Pelaavatko lapsenne samassa jalkapallojoukkueessa? Tämän kaltaiset ominaisuudet ovat useimmiten täysin asiaankuulumattomia, eikä niiden perusteella voida arvioida hakijan pätevyyttä.
5. Ensivaikutelma ratkaisee
Usein kuultu toteamus, ensivaikutelma on tärkeä, ei ole todellakaan perusteeton. Rekrytoija tulee lopputulokseen hakijan soveltuvuudesta keskimäärin neljässä minuutissa. Tämän jälkeen haastattelija keskittyy vahvistamaan alussa muodostamiaan oletuksia hakijasta. On siis tärkeää pyrkiä objektiivisuuteen koko haastatteluprosessin ajan. Tässä auttaa etukäteen tehty suunnitelma siitä, mitä kysymyksiä haastattelussa tullaan esittämään.
Nyt, kun osaat välttää yleisimmät haastatteluvirheet, on aika kääntää katse siihen, mitä haastattelussa pitäisi tapahtua. Lataa alta tarkistuslista ensimmäiseen haastatteluun:
