Har du nogensinde ansat nogen uden gennemføre et interview? Det har vi aldrig. Dette er på trods af, at forskning har vist, at ansættelsessamtaler ikke altid er en sikker metode til at forudsige en persons fremtidige arbejdspræstation.
Uanset om man rekrutterer meget eller lidt er det vigtigt at have styr på de
klassiske samtalefælder. I det følgende tager vi fat i de mest klassiske fejl, mange begår
under en ansættelsessamtale.
1. Du, der interviewer, påvirker ofte kandidaten
Vi har vel alle oplevet en første ansættelsessamtale, hvor du som rekrutterer hurtigt indså, at kandidaten ikke var aktuel til stillingen? Som i alle sociale sammenhænge kan vi mærke situationen og påvirkes af både verbal og non-verbal kommunikation. Det er noget, vi bør tænke ekstra på i en samtalesituation, specielt når vi har indset, at kandidaten ikke er den rette til stillingen. Det er ikke usædvanligt, at man bliver mere kritisk, kold og reserveret over for kandidaten, hvilket så igen giver kandidaten dårlige forudsætninger for at lykkes i samtalen.
2. Fokus på negativ information
Alle kandidater har både positive og negative sider, som vejer for og imod, om han eller hun er den rigtige til stillingen. Vi har dog ofte en tendens til at fokusere mere på det negative end det positive - også i interviewsammenhænge. Lad os sige, at kandidaten klarer alle skalkravene og svarer korrekt og udførligt på alle spørgsmål, men i ét tilfælde tvivler og svarer
forkert eller mindre godt.
Her har vi en tendens til at blive hængende ved fejlen i stedet for at se bort fra
den og fokusere på alle de positive aspekter. Tænk lidt mere på dette efter din
næste ansættelsessamtale - hvad husker du? Det positive eller negative?
3. Træf ikke beslutninger baseret på mavefornemmelse
For det meste giver det ikke de bedste resultater at rekruttere på mavefornemmelse. Nogle vælger at lytte til deres mavefornemmelse, mens andre vælger at fortrænge den mest muligt. Andre vælger en mellemvej, hvor man først screener for kvalifikationer, hvorefter man lader mavefornemmelsen spille ind, når der kun er to eller tre topkandidater tilbage, som anses for at være lige kvalificerede.
Det er på dette stadie, når det kun er topkandidaterne, der er tilbage, at det er en god ide at tage dem med ind over, som har mindre erfaring med rekruttering, men som skal være med til at bestemme. På den måde gør det ikke noget, om mavefornemmelsen får lov at bestemme, da kun de velkvalificerede kandidater er tilbage.
4. Sympatiske mennesker er dygtige mennesker
Forhåbentlig lader du dig ikke narre af halo-effekten, men hvordan er det med den rekrutterende chef? Halo-effekten betyder, at vi stirrer os blinde på en god kvalitet, ofte noget, vi har til fælles med kandidaten, og derefter antager, at han eller hun også er god til andre ting. Meget tyder på, at vi ofte bliver påvirket af netop halo-effekten, når vi møder nye kandidater. Måske bor de i samme område som dig? Spiller jeres børn på det samme fodboldhold? Egenskaber, der i de fleste tilfælde er helt irrelevante for stillingen.
5. Det første indtryk er afgørende
Man plejer at sige, at førstehåndsindtryk er vigtigt, og det er ikke uden grund. Det tager i snit fire minutter fra det tidspunkt, hvor rekruttereren møder kandidaten, til han eller hun har besluttet sig for, om vedkommende egner sig til stillingen. Efter man har besluttet sig, fokuserer man mere på oplysninger, der bekræfter fordomme i stedet for at fokusere på det modsatte. Det er derfor vigtigt at forsøge at være så objektiv som muligt gennem hele
interviewprocessen og sørge for at lave en plan for, hvilke spørgsmål der skal stilles, inden interviewet.
