Hvilke spørsmål om lønnstransparens bør HR-team være forberedt på?

TL;DR  

EUs direktiv om lønnstransparens, som trer i kraft i juni 2026, vil endre hvordan arbeidsgivere kommuniserer om lønn i retningslinjer og rapportering. Dette vet vi alle. Mange arbeidsgivere innser imidlertid ikke at det også vil få betydning i hverdagslige samtaler.

HR-team bør spesielt forberede seg på flere spørsmål fra både kandidater og ansatte. Noen spørsmål kan være enkle å besvare, andre kan oppleves som utfordrende, men alle krever klare og konsistente svar basert på prosess fremfor personlig skjønn. Det er derfor viktig å forstå, og ha i bakhodet, at forberedelser til direktivet ikke bare handler om lovpålagt etterlevelse, men også om å være klar til å forklare, diskutere og stå bak lønnsbeslutninger.

I dette blogginnlegget ønsker vi derfor å bidra til denne forberedelsen ved å samle noen av de mest vanlige spørsmålene arbeidsgivere kan forvente når lønnstransparens blir en lovpålagt realitet, og hva HR-team bør være forberedt på å svare.

Oversikt 

• Spørsmål HR-team kan forvente fra kandidater
• Spørsmål HR-team kan forvente fra ansatte
• Hva disse spørsmålene betyr for HR-team som forbereder seg på lønnstransparens

Spørsmål du kan forvente fra kandidater

Spørsmål: Kan jeg i et jobbintervju eller under søknadsprosessen bli spurt om min nåværende eller tidligere lønn?

Svar: Nei. Under direktivet er det ikke lenger tillatt for arbeidsgivere å spørre kandidater om lønnshistorikk. Målet er å hindre at tidligere ulikheter følger kandidater inn i nye stillinger. Fra arbeidsgivere betyr dette at lønnsdiskusjoner må forankres i selve rollen, ikke i hva kandidaten tidligere har tjent.

Spørsmål: Når vil dere informere om lønnsintervallet for stillingen jeg søker på? Vil det stå i stillingsannonsen eller senere?

Svar: Arbeidsgivere må oppgi informasjon om startlønn eller lønnsintervall enten direkte i stillingsannonsen eller før første intervju. Dette krever at HR-team definerer lønnsintervaller tidlig i rekrutteringsprosessen og sikrer at de reflekterer faktiske lønnsspenn for rollen.

Spørsmål: Hva om lønnsintervallet virker veldig bredt? Kan jeg be om en forklaring?

Svar: Ja. Kandidater har rett til å spørre om hvordan lønn innen intervallet fastsettes. Arbeidsgivere bør kunne forklare hvilke faktorer som påvirker plassering innen intervallet (for eksempel ferdigheter, erfaring, ansvar eller markedslønn) basert på objektive, kjønnsnøytrale kriterier.

Spørsmål: Kan jeg forhandle om lønn utenfor det oppgitte intervallet?

Svar: I praksis nei. Det publiserte intervallet skal gjenspeile det faktiske lønnsspennet for stillingen. Selv om individuell lønn kan variere innen intervallet, vil systematisk ansettelse over eller under intervallet undergrave formålet med transparens og likelønn. Det er derfor viktig at lønnsintervallene er realistiske, godt definerte, og viktigst, etterprøvbare.

Spørsmål: Vil lønnstransparens dermed gjøre det vanskeligere for meg å forhandle?

Svar: Ikke nødvendigvis, men det endrer definitivt forhandlignsprosessen. I stedet for å forhandle blindt, kan kandidater diskutere hvor de passer inn i et kjent intervall, og hvorfor. Målet med transparens er ikke å fjerne forhandlinger, men å gjøre dem mer informerte, rettferdige og strukturerte.

Spørsmål: Vil transparens redusere skjevheter i ansettelser?

Svar: Ja, det er ett av hovedmålene. Klare lønnsintervaller og kriterier reduserer risikoen for vilkårlige eller skjeve lønnsbeslutninger under rekruttering og bidrar til at like roller kompenseres konsekvent. Selv om direktivet primært retter seg mot kjønnslønnsgap, kan økt transparens også bidra til å redusere skjevheter mer generelt.

Spørsmål: Kan kontrakten min hindre meg i å diskutere lønn med kolleger?

Svar: Nei. Direktivet forbyr eksplisitt klausuler om lønnshemmelighold. Ansatte står fritt til å diskutere lønn, og arbeidsgivere kan ikke begrense denne retten.

Spørsmål du kan forvente fra ansatte

Spørsmål: Kan jeg se hva kollegene mine tjener?

Svar: Ikke individuelle lønninger, men ansatte får nye rettigheter. Ansatte kan be om informasjon om:

• egen lønn, og
• gjennomsnittlig lønn for ansatte av motsatt kjønn som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi.

Denne informasjonen må gis på gruppenivå og være brutt ned etter kjønn.

Spørsmål: Hva om jeg oppdager et lønnsgap mellom de to? Kan jeg kreve kompensasjon?

Svar: Ikke automatisk. Hvis et ubegrunnet lønnsgap identifiseres, er arbeidsgiveren pålagt å vurdere gapet og lage en konkret plan for å utjevne det. Kompensasjon kan bli aktuelt senere, men direktivet fokuserer først på korrigering og forebygging.

Spørsmål: Når gjelder disse rettighetene for meg?

Svar: Direktivet må implementeres i nasjonal lovgivning innen juni 2026. Hvert land vil imidlertid fastsette spesifikke regler om tidslinjer og prosedyrer, inkludert hvor lang tid arbeidsgivere har til å svare på forespørsler om informasjon.

Spørsmål: Gjelder dette selv om jeg jobber deltid, midlertidig eller på tidsbegrenset kontrakt?

Svar: Ja. Direktivet gjelder uavhengig av kontraktstypen.

Spørsmål: Gjelder transparens også for forfremmelser og interne overganger?

Svar: Ja. Reglene dekker ikke bare førstegangansettelser, men også forfremmelser, intern mobilitet og lønnsutvikling.

Spørsmål: Vil dette påvirke bonuser og resultatlønn?

Svar: Ja. Direktivet bruker en bred definisjon av lønn, som inkluderer bonuser, variabel lønn og andre goder. Dette betyr at prestasjonskriterier og bonusstrukturer også må være klare, objektive og kjønnsnøytrale.

Spørsmål: Hvordan kan jeg ta opp bekymringer uten å skade forholdet til lederen min?

Svar: Dette er selvsagt et vanskelig spørsmål å svare på, men direktivet og prosessen er juridisk forankret. Ansatte bør derfor ta opp bekymringer med henvisning til prosessen, ikke personer. Spørsmål kan reises ved å be om avklaring basert på formelle kriterier og rettigheter under direktivet, eller ved å involvere HR direkte. Dette er en annen grunn til hvorfor tydelig dokumentasjon og kommunikasjon er viktig.

Spørsmål: Hvilke bevis trenger jeg hvis jeg mener lønnen min er urettferdig?

Svar: Ansatte trenger ikke å bevise diskriminering. Hvis det finnes indikasjoner på ulik lønn, flyttes bevisbyrden til arbeidsgiveren, som må vise at forskjellene er begrunnet i objektive, kjønnsnøytrale årsaker.

Spørsmål: Vil rapporter om lønnsgap bli offentlige?

Svar: That depends on the outcome. Public reporting is required in certain cases, particularly where gaps exceed defined thresholds. In other situations, employers may choose to publish voluntarily, but it is not always mandatory.

Hovedpunktene

Likelønnsdirektivet vil gjøre lønnssamtaler hyppigere, mer strukturerte og mer synlige, men også mer krevende for HR-team. Omfanget av spørsmålene viser tydelig hvor viktig det er å være godt forberedt. HR-team som er forberedt, med klare lønnsstrukturer, definerte kriterier og pålitelig data, vil kunne håndtere disse samtalene rolig og konsekvent. De som ikke er forberedt, kan oppleve å måtte reagere under press.

Transparens krever ikke perfeksjon. Men det krever beredskap. Hvis dere er klare og ønsker å lære mer, kan dere også sjekke noen av våre andre artikler om temaet.

Eller hvis dere ønsker å se hvordan vår plattform kan hjelpe dere når direktivet trer i kraft,