EUs direktiv om lønnstransparens forklart: hva arbeidsgivere trenger å vite

TL;DR  

Teamet lønnstransparens vil snart slutte å eksistere kun som en fremtidig trend eller et frivillig initiativ. Når EUs Likelønns trer i kraft i juni 2026, vil åpenhet om lønn bli et lovpålagt krav for arbeidsgivere i hele EU og EØS.

For HR-avdelinger og arbeidsgivere markerer dette direktivet et tydelig skifte. Ikke bare i rapporteringsforpliktelser, men i hvordan lønn struktureres, kommuniseres og begrunnes gjennom hele medarbeiderreisen, fra rekruttering til karriereutvikling og intern mobilitet. For å ligge i forkant og få oversikt over hva som kommer, gir denne artikkelen en praktisk gjennomgang av hva direktivet innebærer, hvorfor det innføres og hva arbeidsgivere bør forstå når de starter forberedelsene. 

Oversikt 

• Hva EUs direktiv om lønnstransparens innebærer, og hva det skal oppnå
• Hvorfor direktivet innføres nå
• Når direktivet trer i kraft, og hva frisen i 2026 betyr for arbeidsgivere
• Hvilke arbeidsgivere påvirkes, og hvordan forpliktelsene varierer med størrelse
• Hva vil endres i rekrutteringen under direktivet
• Hvordan ansattes rettigheter rundt lønnstransparens endres
• Hva “arbeid av lik verdi” betyr i praksis
• Hva som skjer hvis det identifiseres et lønnsgap mellom kjønn
• Hvordan håndheving og bevisbyrde vil endres
• How can companies and HR teams prepare now?

Hva er EUs direktiv om lønnstransparens?

EUs direktiv om lønnstransparens (Direktiv (EU) 2023/970) har som formål å styrke prinsippet om lik lønn for likt arbeid av lik verdi mellom kvinner og menn.

Direktivets kjerneformål er å gjøre lønnspraksis mer transparent og etterprøvbar. For å oppnå dette innfører direktivet nye forpliktelser for arbeidsgivere knyttet til lønnstransparens, rett til informasjon og rapportering, samt strengere håndhevingsmekanismer der det foreligger ubegrunnede lønnsforskjeller.

I stedet for å innføre et helt nytt prinsipp, bygger direktivet på eksisterende likelønnsregelverk, men tilfører tydeligere regler, sterkere rettigheter og praktiske verktøy for å sikre at regelverket faktisk kan håndheves i praksis.

Hvorfor innføres direktivet nå?

Til tross for flere tiår med likelønnsregelverk har lønnsgapet mellom kvinner og menn i EU i stor grad forblitt uendret. I gjennomsnitt tjener kvinner fortsatt rundt 12% mindre enn menn.

En av hovedårsakene har vært manglende åpenhet. Når lønnssystemer er lite transparente, blir det vanskelig for ansatte å forstå hvordan lønn fastsettes, utfordre forskjeller eller dokumentere diskriminering. Eksisterende regelverk har derfor ofte vært krevende å håndheve i praksis.

Direktivet søker å tette dette gapet ved å innføre krav til åpenhet, rapporteringsforpliktelser og en omvendt bevisbyrde, noe som gir ansatte tydeligere rettigheter og arbeidsgivere klarere forventninger.

Når trer direktivet i kraft?

EU- og EØS-landene må gjennomføre direktivet i nasjonal lovgivning innen 7. juni 2026. 

Selv om den nasjonale gjennomføringen vil variere noe mellom landene, er den overordnede retningen og de sentrale kravene allerede tydelige. For arbeidsgivere betyr dette at forberedelsene bør starte i god tid før fristen — særlig der lønnsstrukturer, stillingsarkitektur eller dokumentasjon i dag ikke er fullt utviklet.

Tidslinjen for forberedelser vil variere avhengig av virksomhetens størrelse og kompleksitet, men for mange arbeidsgivere vil dette være en prosess som strekker seg over flere måneder, snarere enn en justering i siste liten.

Hvilke arbeidsgivere påvirkes?

Alle arbeidsgivere med ansatte i et EU- eller EØS-land omfattes av direktivet i en eller annen grad, uavhengig av hvor virksomheten har sitt hovedkontor. 

Når det er sagt, gjelder det mest ressurskrevende kravet om obligatorisk rapportering om lønnsgap mellom kjønnene, kun for virksomheter over visse størrelsesgrenser. Rapporteringsplikten gjelder først for arbeidsgivere med 150 eller flere ansatte, og utvides senere til også å omfatte virksomheter med 100+ ansatte.

Mindre arbeidsgivere er ikke unntatt fra direktivet. De må fortsatt oppfylle kravene knyttet til åpenhet i rekruttering og ansattes rett til innsyn i lønnsinformasjon.

Hva vil endres i rekrutteringen?

Direktivet innfører flere viktige endringer i hvordan arbeidsgivere gjennomfører rekruttering.

Kandidater må informeres om startlønn eller lønnsintervall for stillingen, enten direkte i stillingsannonsen eller før første intervju. I tillegg er det ikke lenger tillatt for arbeidsgivere å spørre kandidater om tidligere lønn.

Disse endringene skal hindre at tidligere ulikheter påvirker fremtidige lønnsbeslutninger, og sikre at rekrutteringsbeslutninger baseres på selve stillingen og objektive kriterier.

Stillingsannonser og kriterier for lønnsfastsettelse må også være kjønnsnøytrale. 

Hvordan endres ansattes rettigheter?

Når en person er ansatt, får de sterkere rettigheter til å forstå hvordan lønn fastsettes i virksomheten.

Arbeidsgivere må gjøre kriteriene for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling tilgjengelige, og sikre at de er objektive og kjønnsnøytrale. Ansatte har også rett til å be om informasjon om egen lønn, samt gjennomsnittlig lønn for ansatte av motsatt kjønn som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi.

Denne informasjonen gis på gruppenivå, ikke som individuelle lønninger, og må være brutt ned etter kjønn der det er relevant.

Hva betyr “arbeid av lik verdi”?

Arbeid av lik verdi defineres ikke ut fra stillingstitler, men ut fra hva en rolle faktisk krever. Sammenligninger baseres på kjønnsnøytrale kriterier som kompetanse, innsats, ansvar og arbeidsforhold. Dette gjør tydelig stillingsarkitektur og strukturert stillingsvurdering helt essensielt. Uten dette blir både rettferdig sammenligning og overholdelse av regelverket vanskelig.

Hva skjer hvis det identifiseres et lønnsgap mellom kjønnene?

Hvis rapportering viser et lønnsgap mellom kjønnene på over 5% innen en gruppe ansatte som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, og gapet ikke kan objektivt begrunnes, må arbeidsgiveren gjennomføre en felles lønnsvurdering sammen med ansatterepresentanter.

Denne vurderingen skal undersøke årsakene til gapet og resultere i konkrete tiltak for å rette opp og redusere det. Direktivet fokuserer først på korrigering og forebygging, fremfor automatiske sanksjoner.

Hvordan endres håndheving? 

En av de mest betydelige endringene som direktivet innfører, er omvendt bevisbyrde. Der det finnes indikasjoner på lønnsdiskriminering, er det arbeidsgiveren, ikke den ansatte, som må kunne vise at lønnsforskjellene er begrunnet i objektive, kjønnsnøytrale årsaker.

Medlemsstatene er også pålagt å innføre sanksjoner som er effektive, proporsjonale og avskrekkende. Disse kan omfatte kompensasjon, bøter, strukturelle endringer eller, i enkelte tilfeller, utestengelse fra offentlige anskaffelser.

Hvordan kan arbeidsgivere og HR-team forberede seg?

Selv om den juridiske fristen er juni 2026, kan mange, om ikke alle, organisasjoner ha fordel av å starte forberedelsene tidligere.

Forberedelser innebærer typisk:

• Gjennomgang og rydding av lønnsdata
• Bygging eller forbedring av stillingsarkitektur og vurderingsrammer
• Definering av klare, kjønnsnøytrale kriterier for lønn og lønnsutvikling
• Forberede ledere på mer strukturerte lønnssamtaler
• Planlegging av intern og ekstern kommunikasjon rundt lønn

I praksis blir dette arbeidet betydelig enklere med systemer som støtter strukturerte stillinger, sammenlignbare data og dokumentasjon over tid. De største forsinkelsene skyldes ofte manglende data eller uklare stillingsstrukturer. Hvis du ønsker å se hvordan vår plattform kan hjelpe dere når direktivet trer i kraft,