Nøkkelpunkter:
-
Kunstig intelligens i HR åpner for store muligheter – men kun hvis personvern og datasikkerhet tas på alvor
-
63 % av HR-ansatte oppgir datasikkerhet som sin største bekymring ved bruk av AI-verktøy
-
Ansvarlig AI krever intern infrastruktur, transparente beslutningsprosesser og jevnlige bias-revisjoner
-
Du trenger ikke være jurist for å navigere risiko – bare velg verktøy som er bygget med personvern og tydelig styring i bunn
Kunstig intelligens har fått fotfeste i HR-verdenen. Fra lynrask CV-siling til automatiserte onboarding-e-poster og stillingsannonser som skriver seg selv – fristelsen er stor til å la teknologien ta over rattet. Men med stor kraft følger – du gjettet riktig – stort ansvar.
HR sitter på store mengder sensitiv informasjon. Når AI kommer inn i bildet, kan det fort bli komplisert:
Hvem ser hva? Hvordan brukes dataene? Hvor lagres de? Kan ansatte reservere seg? Hva om algoritmen tar feil?
I denne guiden ser vi nærmere på spenningen mellom innovasjon og integritet. Du får innsikt i de virkelige risikoene, hvordan du holder deg innenfor regelverket – uten jusutdannelse – og hva du bør se etter i AI-verktøy som ikke setter deg i en kinkig situasjon.
|
🤖 Er du klar for AI? |
|
Dette innholdet er en del av Talentechs AI-klar serie, og bygger videre på vår populære AI-modenhetstest. Enten du havnet i kategorien «AI-nysgjerrig» eller «AI-strateg», vil du her få innsikt i hvor vi står i dag – og hvor det lønner seg å rette fokuset fremover. Har du ikke tatt testen ennå? Du finner den her. |
AI i HR: Store løfter – og stort ansvar
Hype-nivået er høyt, og med god grunn. Når det brukes riktig, kan AI gi HR en enorm effekt:
-
Oppdage tegn til utbrenthet før det er for sent
-
Finne de beste kandidatene som gjemmer seg i ATS-systemet
-
Automatisere repetitive oppgaver slik at du kan bruke tiden på mennesker, ikke papirarbeid
Men datasikkerhet og personvern skaper bekymringer:
Ifølge undersøkelser fra 2024 og 2025 sier 55 % av HR-ansatte at AI og personvern gir dem hodebry, og hele 63 % peker på datasikkerhet som sin største bekymring ved innføring av AI i HR-verktøy. De er ikke alene – 50 % av ansatte sier at cybersikkerhet er blant deres største bekymringer ved AI på arbeidsplassen.
Kort sagt: AI lover mye, men krever at du gjør det riktig.
Sikkerhet og personvern i praksis: Hva HR bør vite
Talentech’s HR AI er utviklet for å møte forventningene – og overgå dem.
How to use AI in recruitment in 2025
Som vi allerede har sett, er AI i ferd med å endre hvordan team rekrutterer – ved å effektivisere prosesser og styrke beslutningsgrunnlaget. Her er seks konkrete måter AI brukes i rekruttering og talentanskaffelse i 2025:
1. AI elsker data – og HR har masse av det
CV-er, lønn, sykefravær, prestasjonsvurderinger og til og med helseopplysninger. Alt dette er gull verdt for prediktive modeller – og katastrofalt hvis det havner på avveie.
Innen 2025 forventer 44 % av virksomheter økt risiko for datasikkerhetsbrudd på grunn av AI, og halvparten ser for seg utfordringer med å følge lovverket (kilde: HireBee). Dette er ikke bare et IT-problem – det er et HR-problem.
2. Algoritmisk bias
AI-modeller er aldri bedre enn dataene og instruksjonene de får. Selv gode intensjoner kan føre til diskriminering basert på kjønn, alder, etnisitet eller funksjonsevne – ofte uten at noen merker det.
Et kjent eksempel: Amazon la ned sitt AI-baserte rekrutteringsverktøy etter at det systematisk nedprioriterte CV-er med ordet “kvinners”. Verktøyet var trent på 10 år med skjev historikk – og lærte å videreføre den.
Slike feil er ikke bare uetiske – de er også ulovlige.
3. Robothilsen i stedet for menneskelig kontakt
Mange ansatte aner ikke hvordan AI brukes til å evaluere dem. Det er et problem.
Stadig flere krever innsikt i hvordan AI påvirker ansettelser, forfremmelser og overvåkning på jobb. 78 % av ansatte forventer tydelighet rundt hvordan AI tas i bruk, og 48 % uttrykker bekymring for overvåkning via AI.
|
🦾 PRODUKTFOKUS: Hvordan Talentech beskytter dine data |
|
Hos Talentech er AI utviklet med sikkerhet som utgangspunkt. “Hele vår AI-infrastruktur er bygget internt, forklarer Malin Gustafsson, Chief Product Officer. – Vi deler ikke med tredjeparter, og bruker ingen plattformer som ChatGPT. Alt kjøres i egne systemer, slik at kundene våre beholder kontrollen.” I tillegg til selve arkitekturen gjennomfører Talentech ukentlige bias-revisjoner, bygger på prinsipper for forklarbar AI og sørger for at alle verktøy oppfyller strenge krav til etterlevelse – helt fra start. Kort fortalt: Når du bruker Talentech, gambler du ikke med personvernet. Du får kraftige AI-verktøy bygget for HR – med ekte sikkerhetsforankring. |
Hvordan bruke AI i HR – og holde deg innenfor regelverket
Du trenger ikke være jurist for å bruke AI riktig. Men du må vite det grunnleggende:
1. Beskytt dataene
GDPR og det kommende AI-regelverket i EU stiller tydelige krav til hvordan AI får samle inn, lagre og bruke data.
Du må blant annet:
-
Kun samle det som er nødvendig
-
Kryptere dataene skikkelig
-
Lagre dem i en begrenset periode – ikke for alltid
-
Sørge for at ansatte kjenner sine rettigheter
💡 Tips: Velg verktøy med «privacy by design». Hvis du limer på AI-funksjoner på et utdatert HR-system, er det på tide å oppgradere.
2. Innhent samtykke
Du kan ikke bare slå på AI og håpe ingen legger merke til det. Samtykke er viktig.
Ansatte bør få vite:
-
Hvilke data som samles inn
-
Hvordan AI brukes (f.eks. screening, scoring, overvåkning)
-
Hvordan de kan reservere seg eller stille spørsmål
Er du usikker? Tenk på hvordan du selv ville ønsket å bli behandlet – og start der.
3. Unngå svarte bokser
Noen AI-verktøy er så lukkede at ingen – ikke engang leverandøren – vet hvordan beslutninger tas. Det er risikabelt.
HR trenger forklarbar AI: verktøy som gjør det mulig å se hvorfor og hvordan en beslutning ble tatt. Uten sporbarhet er det vanskelig å stole på utfallet.
– Hos oss handler alt om mennesket først – støttet av AI, sier Malin Gustafsson. – Åpenhet er ikke en funksjon, det er et fundament.
Hva du bør se etter av AI-verktøy i HR
Å velge riktig AI-verktøy handler ikke om å jage etter fancy funksjoner. Det handler om å beskytte menneskene dine, dataene dine – og troverdigheten din. Når markedet flommer over av nye løsninger, er det lett å bli imponert av glinsende overflater og stilige dashbord. Men det som virkelig betyr noe, er hvordan verktøyet håndterer risiko, bias, åpenhet og kontroll.
Her er hva du bør kreve av leverandører – og noen røde flagg som bør få deg til å snu i døren:
1. Intern infrastruktur – uten avhengighet til tredjeparter
AI som håndterer HR-data, bør være bygget med samme sikkerhetsnivå som ethvert annet virksomhetskritisk system. Hvis leverandøren din bruker eksterne plattformer – som for eksempel ChatGPT – til å behandle kandidat- eller medarbeiderdata, utgjør det en betydelig risiko. Du må vite nøyaktig hvor dataene dine sendes, hvem som har tilgang, og om informasjonen brukes til å trene andre systemer.
❓ Spør leverandøren din: Hvordan er AI-infrastrukturen bygget? Er den utviklet og driftet internt? Brukes det noen tredjeparts-API-er eller åpne plattformer til databehandling? Hvem eier dataene?
Som Malin Gustafsson, Chief Product Officer i Talentech, forklarer:
– Vi har bygget hele infrastrukturen vår internt for å unngå avhengighet til tredjepart, og for å beholde full kontroll over databruk og etterlevelse.
Dette er ikke bare en preferanse – det er et krav for AI-verktøy som skal brukes i HR.
🚩 Rødt flagg: Hvis en leverandør ikke kan svare tydelig på hvor dataene behandles og lagres – eller svarer med diffuse formuleringer som «anonymisert» eller «sikkert som standard» – bør du styre unna.
2. Løpende overvåking av bias – ikke én enkelt revisjon
Bias er ikke en feil du retter én gang. Det er en risiko du må håndtere kontinuerlig. Etter hvert som modeller utvikler seg og ny data legges til, kan AI-resultater endre seg i det stille – og påvirke rettferdighet og samsvar. Hvis noen lover «biasfri» AI uten løpende testing, er det ren markedsføring.
❓ Spør leverandøren: Hvor ofte tester dere for bias – og hvordan? Bruker dere simuleringer med skjevt datagrunnlag? Overvåkes resultatene for forskjeller mellom kjønn, alder, etnisitet eller funksjonsevne?
Hos Talentech gjennomfører vi for eksempel ukentlige revisjoner og stress-tester AI-en med bevisst skjeve innspill, for å oppdage og håndtere blindsoner før de får konsekvenser for reelle mennesker.
🚩 Rødt flagg: Hvis leverandøren sier at modellen besto en rettferdighetstest i fjor og ikke har blitt vurdert siden – eller kun tester etter klager – tar de ikke datasikkerheten alvorlig nok.
3. Forklarbar logikk og gjennomsiktig AI
HR-beslutninger har konsekvenser. Enten det gjelder hvem som får jobb, hvem som anbefales for forfremmelse, eller hvem som vurderes som risiko for å slutte – du må kunne forstå og forklare hvordan beslutningen ble tatt. Det betyr at AI-verktøyene må være bygget på forklarbar og etterprøvbar logikk – ikke på lukkede «black box»-algoritmer.
❓ Spør leverandøren: Kan dere vise hvilke faktorer som påvirket avgjørelsen? Er det tydelig hvordan ulike input bidro til resultatet? Får brukeren innsikt i hvorfor anbefalingen ble gitt – eller vises det bare en poengsum uten forklaring?
🚩 Rødt flagg: Hvis leverandøren hevder at modellen er «for kompleks til å forklare», eller behandler forklarbarhet som en fremtidig funksjon i stedet for et grunnleggende krav, utsetter de deg for både regelbrudd og tap av tillit.
4. Tilpasning, kontroll og tydelig styring
Alle virksomheter har ulike behov, policyer og risikotoleranser. AI-verktøyene dine bør gjenspeile det. Standardmodeller som ikke kan justeres eller overvåkes, er som potensielle minefelt – spesielt hvis du ikke har kontroll over hvilke data som brukes, hvordan verktøyet opererer, eller når det griper inn.
❓ Spør leverandøren: Hvilken grad av kontroll har vi? Kan vi justere terskler for anbefalinger eller beslutninger? Kan vi deaktivere funksjoner eller gjennomføre egne revisjoner? Finnes det et styringsrammeverk som HR faktisk kan bruke – uten å være dataeksperter?
🚩 Rødt flagg: Hvis leverandøren opererer med et «sett og glem»-prinsipp eller insisterer på at all konfigurasjon må håndteres av deres tekniske team, har du ikke den kontrollen du trenger – og det er et problem.
Oppsummert
AI i HR er ikke lenger valgfritt. Men verken tillit, personvern eller etikk er det heller.
Heldigvis trenger du ikke velge mellom innovasjon og sikkerhet.
Ved å velge AI-verktøy som er transparente, sikre og bygget for samsvar med regelverk, kan du bruke teknologien med trygghet.
Husk: AI skal styrke HR – ikke svekke det. Sett mennesker først, beskytt data som om det var dine egne, og samarbeid med leverandører som tar dette like alvorlig som deg.
Klar for å ta i bruk sikker og GDPR-vennlig AI i HR-systemet ditt? Vi kan hjelpe!
Talentech gir deg mer enn bare smarte funksjoner. Vår alt-i-ett HR-plattform kombinerer praktisk og målrettet AI med den sikkerheten og fleksibiliteten teamet ditt trenger for å lykkes. Fra rekruttering og onboarding til policy og planlegging – alt henger sammen, slik at du kan fokusere på mennesker, ikke lappverk av systemer.
Er du klar for AI som er bygget for HR? Ta kontakt med oss!
Mer fra AI-klar serien:
