In het kort:
- AI in HR biedt enorme mogelijkheden, maar alleen wanneer privacy en databeveiliging serieus worden genomen
- 63% van de HR-professionals noemt databeveiliging als hun grootste zorg bij het implementeren van AI-tools
- Verantwoord gebruik van AI betekent een stevige interne infrastructuur, transparante beslissingslogica en regelmatige bias-audits
Je hoeft geen jurist te zijn om de risico’s te herkennen; kies simpelweg voor tools die privacy-by-design en duidelijke governance als uitgangspunt hebben.
In deze gids pakken we de spanning tussen innovatie en integriteit aan. Je ontdekt waar de echte risico’s zitten, hoe je voldoet aan de regels (zonder jurist te zijn), en hoe je AI-tools kiest die je geen problemen bezorgen.
|
🤖 AI READINESS SERIES |
|
Deze blog maakt deel uit van de AI Readiness-serie van Talentech, een vervolg op onze populaire AI Maturity Scan. Of je nu als AI Curious of AI Strategist bent beoordeeld, dit artikel helpt je te begrijpen waar AI en onboarding nu staan en waar je de focus op kunt leggen. Als je de scan nog niet hebt gedaan, kun je hem hier bekijken. |
AI in HR: Grote belofte, grote verantwoordelijkheid
De hype is terecht. Goed ingezet kan AI HR een enorme boost geven:
- Burn-outrisico’s signaleren voordat de situatie escaleert
- Topkandidaten ontdekken die in je ATS verborgen zitten
- Repetitieve administratieve taken automatiseren, zodat jij je kunt richten op mensen in plaats van papierwerk
Maar privacy- en beveiligingsvragen houden HR-professionals bezig:
Uit onderzoeken in 2024 en 2025 blijkt dat 55% van de HR-professionals zich zorgen maakt over de privacy van AI-gegevens, en 63% noemt databeveiliging als hun grootste zorg bij het implementeren van AI-tools in HR. Ook werknemers delen die angst: 50% van de werknemers geeft aan dat cybersecurity een van hun grootste zorgen is rond AI op de werkvloer.
De belofte van AI is enorm. Maar de druk om het goed te doen is dat ook.
AI Privacy- en Veiligheidsstatistieken in HR
De HR-AI van Talentech is ontwikkeld om aan deze verwachtingen te voldoen – en ze zelfs te overtreffen
Welke uitdagingen het gebruik van AI in recruitment met zich meebrengt
AI verandert al hoe teams nieuwe medewerkers aannemen. Het helpt recruiters om het proces efficiënter te maken en betere beslissingen te nemen. Maar het gebruik van AI kent niet alleen voordelen:
1. Data en privacy: een dubbelzijdig zwaard
AI werkt op basis van enorme hoeveelheden data, waaronder veel gevoelige informatie: cv’s, salarissen, beoordelingen, verzuimgegevens en zelfs gezondheidsinformatie. Dat maakt AI krachtig voor voorspellingen, maar brengt ook grote risico’s met zich mee als die data in de verkeerde handen valt.
In 2025 verwacht 44% van de bedrijven een toename van cybersecurityrisico’s door AI, en de helft voorziet uitdagingen rondom regelgeving en compliance (HireBee). Dit is niet alleen een IT-uitdaging, maar ook een belangrijke HR-zaak.
2. Algoritmische vooringenomenheid (bias)
AI is zo objectief als de data waarop het getraind is. Helaas bevatten historische data vaak onbewuste vooroordelen op basis van geslacht, leeftijd, afkomst of handicap. Hierdoor kunnen AI-systemen onbedoeld discrimineren.
Een bekend voorbeeld: Amazon moest de AI-recruitingtool stopzetten omdat die consistent cv’s met het woord “women's” lager waardeerde. Het model had geleerd van tien jaar bevooroordeelde data en reproduceerde deze patronen.
Dergelijke bias is niet alleen onethisch, het is ook wettelijk verboden.
3. Transparantie in AI-gebruik
Veel werknemers weten niet hoe AI wordt ingezet om hen te beoordelen, en dat zorgt voor onzekerheid.
78% van de medewerkers verwacht duidelijkheid over hoe AI beslissingen neemt rond werving, promoties of monitoring op de werkvloer (HireBee).
En bijna de helft (48%) maakt zich zorgen over voortdurende AI-registratie tijdens het werk. Transparantie en eerlijkheid zijn essentieel om vertrouwen te behouden.
|
🦾 PRODUCT IN DE SCHIJNWERPERS: Zo beschermt Talentech’s AI jouw data |
|
Bij Talentech is AI veilig dankzij het ontwerp. “Onze volledige AI-infrastructuur is intern ontwikkeld,” legt Chief Product Officer Malin Gustafsson uit. “We delen geen data met derden en maken geen gebruik van externe platforms zoals ChatGPT. Alles blijft binnen ons eigen systeem, zodat onze klanten de controle behouden.” Die toewijding gaat verder dan alleen de technische opzet. Talentech voert wekelijks bias audits uit, hanteert principes van uitlegbare AI en zorgt ervoor dat alle tools vanaf het begin voldoen aan strenge compliance-eisen. Met andere woorden: als je Talentech gebruikt, neem je geen risico’s met privacy. Je krijgt krachtige AI-tools die echt voor HR zijn ontworpen en met de juiste waarborgen zijn gebouwd.
|
Zo blijf je compliant bij het gebruik van AI in HR
Je hoeft geen jurist te zijn om binnen de regels te blijven, maar je moet wel de basis kennen.
1. Bescherm de data
De GDPR (AVG) en de komende AI-wetgeving leggen HR-teams verantwoordelijkheden op rondom het verzamelen, opslaan en gebruiken van data door AI.
Dat betekent:
- Alleen de data verzamelen die echt nodig is
- Data goed versleutelen
- Data niet langer bewaren dan noodzakelijk
- Werknemers duidelijk informeren over hun rechten
Tip: Kies tools die data privacy vanaf het begin inbouwen (ook wel ‘privacy by design’ genoemd). Als je AI-functionaliteit aan een oud, onoverzichtelijk HR-systeem vastplakt, wordt het tijd voor een upgrade.
2. Vraag toestemming aan medewerkers
Je kunt niet zomaar de AI aanzetten en hopen dat het niemand opvalt. Toestemming is essentieel.
Informeer medewerkers over:
- Welke data verzameld wordt
- Hoe AI wordt ingezet (bijvoorbeeld voor screening, scoring, monitoring)
- Hoe ze zich kunnen afmelden of vragen kunnen stellen
Weet je niet waar te beginnen? Bedenk dan hoe jij zelf behandeld zou willen worden en begin daar.
3. Vermijd ‘black box’-systemen
Sommige AI-tools werken als een gesloten fort: niemand weet precies hoe beslissingen tot stand komen, zelfs de leverancier niet.
Dat is riskant.
HR heeft uitlegbare AI nodig: tools die kunnen uitleggen hoe en waarom een beslissing is genomen. Zonder die transparantie kun je het resultaat niet vertrouwen.
Zoals Malin Gustafsson, CPO bij Talentech, het zegt: “Onze aanpak is mensgericht, met AI als ondersteuning. Transparantie is geen extraatje, het is de basis.”
Waar je op moet letten bij AI-tools voor HR
Het kiezen van de juiste AI-tool gaat niet om de meest glimmende functies, maar om het beschermen van je mensen, je data en je betrouwbaarheid. Met het groeiende aanbod is het makkelijk om overweldigd te raken door strakke visuals en fancy dashboards. Maar wat echt telt, is hoe een tool omgaat met risico’s, vooringenomenheid, transparantie en controle.
Dit zijn belangrijke eisen aan leveranciers – en waarschuwingen om alert op te zijn:
1. Interne infrastructuur zonder afhankelijkheid van derden
AI die met HR-data werkt, moet met dezelfde zorg gebouwd zijn als elke veilige zakelijke omgeving. Als je leverancier vertrouwt op externe platforms zoals ChatGPT om kandidaat- of werknemergegevens te verwerken, loop je een groot risico. Je moet precies weten waar je data naartoe gaat, wie er bij kan en of het gebruikt wordt om andere systemen te trainen.
❓ Vraag je leverancier: hoe is hun AI-infrastructuur opgebouwd? Wordt het intern ontwikkeld en gehost? Worden er externe API’s of open platforms ingezet? Wie is eigenaar van de data?
Malin Gustafsson, Chief Product Officer bij Talentech, legt uit: “We hebben onze infrastructuur zelf gebouwd, zonder afhankelijkheid van derden, zodat we volledige controle houden over data en compliance.”
Dit is geen luxe, maar een must voor HR-tools van kwaliteitsniveau.
🚩 Waarschuwing: Als een leverancier geen duidelijk antwoord kan geven over waar jouw data verwerkt of opgeslagen wordt, of vaag blijft met termen als ‘geanonimiseerd’ of ‘standaard veilig’, is het verstandig om door te lopen.
2. Continue monitoring van bias (geen eenmalige check)
Bias is geen foutje dat je één keer oplost, maar een risico dat je voortdurend beheert. AI-modellen veranderen en leren bij, en daarmee kunnen subtiele verschuivingen ontstaan die invloed hebben op eerlijkheid en naleving van regels. Een tool die ‘bias-vrij’ belooft zonder doorlopende tests, verkoopt je een sprookje.
❓ Vraag je leverancier hoe vaak ze bias testen en hoe ze dat doen. Voeren ze simulaties uit met bewust vertekende data? Houden ze de prestaties in de gaten op kenmerken als leeftijd, gender, etniciteit of beperking?
Bij Talentech doen we bijvoorbeeld wekelijkse audits en gebruiken we ‘adversarial prompts’ om blinde vlekken te ontdekken voordat ze invloed hebben op echte mensen.
🚩 Waarschuwing: Als een leverancier alleen vorig jaar een fairness-test heeft gedaan en daarna niks meer, of pas bias gaat onderzoeken na klachten van klanten, nemen ze jouw data en compliance niet serieus genoeg.
3. Transparantie en uitlegbare AI
HR-beslissingen hebben impact. Of het nu gaat om het aannemen, promoveren of signaleren van uitvalrisico’s: je moet kunnen begrijpen en uitleggen hoe deze beslissingen tot stand komen. Dit betekent AI gebruiken die werkt met transparante logica, geen ondoorzichtige ‘black boxes’.
❓ Vraag je leverancier of de AI traceerbaar is. Kunnen ze laten zien welke factoren de beslissing beïnvloedden? Is helder hoe verschillende inputs meespelen? Krijgen gebruikers inzicht in waarom een aanbeveling gedaan is, of is het slechts een cijfer zonder uitleg?
🚩 Waarschuwing: Als een leverancier zegt dat het model ‘te complex is om uit te leggen’ of transparantie als ‘toekomstige functie’ ziet in plaats van basisvereiste, zet je jezelf bloot aan compliance- en reputatierisico’s.
4. Maatwerk, controle en duidelijke governance
Elke organisatie heeft eigen beleidsregels, prioriteiten en risicobereidheid. Je AI-tools moeten dat reflecteren. Standaardmodellen die je niet kunt bijsturen of controleren zijn risicovol, zeker als je niet bepaalt welke data ze gebruiken, hoe ze functioneren of wanneer ze ingrijpen.
❓ Vraag je leverancier welke controle je hebt. Kun je drempels voor beslissingen aanpassen? Kun je functies uitzetten of interne audits uitvoeren? Is er een governance-framework dat HR echt kan gebruiken, zonder dat je een datawetenschapper hoeft te zijn?
🚩 Waarschuwing: Als een leverancier een ‘set it and forget it’-mentaliteit heeft, of alle aanpassingen alleen via hun technische team wil laten lopen, heb jij geen grip – en dat is problematisch.
De conclusie
AI in HR is geen keuze meer, maar vertrouwen, privacy en ethiek ook niet.
Het goede nieuws? Je hoeft geen concessies te doen.
Door te kiezen voor tools die transparant, veilig en compliance-proof zijn, zet je AI succesvol in zonder zorgen.
Onthoud: AI moet je HR-team versterken, niet vervangen. Houd de mens centraal, bescherm hun data alsof het je eigen bezit is, en werk samen met leveranciers die deze verantwoordelijkheid net zo serieus nemen als jij.
Klaar om veilige en conforme AI toe te voegen aan je HR-omgeving? Wij helpen je graag!
Talentech biedt meer dan slimme functies alleen. Ons alles-in-één HR-platform combineert doelgerichte, praktische AI met de veiligheid en flexibiliteit die jouw team nodig heeft om te excelleren. Van recruitment tot onboarding, van beleid tot planning – alles werkt naadloos samen, zodat jij je kunt richten op mensen in plaats van op losse systemen.
Wil je AI die écht voor HR is ontworpen en niet zomaar ergens aan vastgeplakt? Laten we het erover hebben!
Meer in de AI Ready-serie:
