AI er ikke lenger bare en fjern idé, men en realitet i hverdagen vår. Faktisk har den allerede begynt å prege ikke bare privatlivet vårt, men også arbeidslivet. I mange bransjer endrer AI allerede hvordan vi jobber – og rekruttering er intet unntak. Fra å forvandle rekrutteringsprosesser til å forme helt nye roller, representerer AI både en mulighet og en utfordring for HR- og rekrutteringsfolk.
For å hjelpe deg med å se på AI mer som en mulighet enn en utfordring, har vi satt sammen fem spådommer om hvordan AI vil påvirke rekruttering i 2025. Spådommene kommer fra CIO i Talentech, Malin Gustafsson, i samarbeid med våre interne eksperter på alt innen AI. Vi snakket med dem for å avdekke de viktigste trendene og utfordringene rekrutteringsmiljøet vil stå overfor i året som kommer. Disse innsiktene gir deg oversikt over hvor du bør rette fokuset ditt, hvordan du kan tilpasse deg endringer, og hvilke konkrete steg du kan ta for å gjøre AI til en tillitsfull del av rekrutteringsstrategien din.
Men hva er spådommene?
1) Læring og utvikling har aldri vært viktigere
I 2025 vil læring og utvikling (L&D) stå i sentrum, ettersom organisasjoner innser behovet for både å trene ansatte og skape nye roller for å sikre en etisk og effektiv implementering av AI. Nye fagområder som AI Adoption Specialists og AI Lawyers vil bli avgjørende for å utdanne ansatte, drive AI-implementering og sikre ansvarlig bruk av AI i tråd med organisasjonens verdier.
Med økt fokus på intern mobilitet vil selskaper prioritere reskilling og upskilling av sine ansatte, noe som styrker lojalitet og reduserer avhengigheten av ekstern rekruttering. Læring og utvikling vil ikke lenger være en støttefunksjon – det vil være en strategisk bærebjelke for organisasjonens vekst.
2) AI handler ikke om teknologi – det handler om mennesker
Etter hvert som AI blir en essensiell del av enhver organisasjon, vil suksessen til AI-implementering avhenge mer av menneskene som bruker den, enn av selve teknologien.
Ved å integrere AI i arbeidsflyten og gjøre det til en naturlig del av daglige oppgaver, kan organisasjoner skape en kultur der ansatte forstår og stoler på AI. Dette vil gjøre det mulig for dem å bruke teknologien som et verktøy for bedre beslutningstaking og innovasjon. Naturligvis vil HR-avdelinger lede an i denne AI-reisen, og legge til rette for en kultur preget av samarbeid og læring.
Nyere forskning viser at virksomheter som mangler en strategisk og tydelig AI-implementering risikerer å marginalisere kvinner, ettersom kvinner statistisk sett er mindre tilbøyelige til å ta i bruk ny teknologi uten klare retningslinjer og strukturert støtte. HR-avdelinger vil være de første til å identifisere dette, og derfor spille en avgjørende rolle i å frigjøre AI sitt fulle potensial gjennom en menneskesentrert tilnærming.
3) AI er overalt, men data er den virkelige gullgruven
Innen 2025 vil AI-verktøy være så tilgjengelige at nesten alle kan bruke dem til innsikt, automatisering og kreativitet. Likevel vil den virkelige konkurransefordelen i denne AI-drevne æraen ligge i tilgangen til data som er av høy kvalitet.
For organisasjoner betyr dette at valget av AI-leverandør blir avgjørende. Leverandører som har tilgang til mangfoldige, pålitelige og etisk innhentede datasett vil kunne levere mer presise, relevante og verdiskapende AI-løsninger. Enten det gjelder å forbedre rekrutteringsprosesser, tilpasse lærings- og utviklingsprogrammer eller generere handlingsrettet innsikt, vil de leverandørene som har både datakvalitet og -kvantitet, tilby de mest pålitelige og effektive verktøyene. Disse leverandørene vil ikke bare levere bedre resultater, men også hjelpe organisasjoner med å ligge i forkant i et marked hvor datadrevet innovasjon er nøkkelen til suksess.
4) Generativ AI omformer arbeidslivet – og det er på tide å tilpasse seg
Generativ AI endrer måten vi jobber, kommuniserer og tar beslutninger på. De organisasjonene som omfavner denne utviklingen i stedet for å motarbeide den, vil være de som lykkes i det nye landskapet.
Dette gjelder alle bransjer, avdelinger og prosesser – og rekruttering er intet unntak. Innen 2025 vil tradisjonelle rekrutteringsmetoder og krav føles stadig mer utdaterte, ettersom selskaper tar i bruk AI-drevne løsninger som er raskere, mer effektive og mer kandidatorienterte. For eksempel vil det å kreve søknadsbrev i økende grad føre til at rekrutteringsansvarlige mottar genererte tekster skrevet av ChatGPT. I stedet kan AI-drevne screening-spørsmål, skreddersydd for stillingen, gi rekrutterere mer relevante, handlingsrettede innsikter samtidig som unødvendige trinn fjernes for kandidatene.
Generativ AI vil også forbedre sourcing, screening og matching av kandidater, noe som gjør rekrutteringsprosessen både mer effektiv og mer inkluderende. I stedet for å tviholde på utdaterte metoder om hvordan rekruttering bør foregå, vil fremtidsrettede organisasjoner bruke AI til å skape intuitive og effektive prosesser. Å tilpasse seg disse endringene er ikke lenger et valg – det er en nødvendighet for å forbli konkurransedyktig og tiltrekke seg de beste talentene.
5) AI Act er ikke her ennå – men den vil forme strategien i 2025
Selv om AI Act først trer i kraft i 2026, vil dens innflytelse prege diskusjoner om AI-implementering og styring allerede i 2025. Organisasjoner vil proaktivt tilpasse sine AI-strategier til de kommende reguleringene og må ta et mer ansvarlig valg av AI-leverandører. Dette innebærer grundige vurderinger av leverandørenes etterlevelse av etiske og juridiske krav, slik at AI-løsningene oppfyller kravene om rettferdighet, åpenhet og datasikkerhet. Organisasjoner må ikke bare evaluere funksjonaliteten til AI-systemer, men også kreve høy grad av ansvarlighet fra leverandører for å sikre samsvar med de kommende reguleringene.
De leverandørene som ser AI Act som en mulighet i stedet for en utfordring, vil posisjonere seg som ledere innen etisk AI og få et konkurransefortrinn i et marked der ansvarlig innovasjon ikke lenger er valgfritt.
Hva tar vi med oss?
Etter å ha gått gjennom alle disse spådommene, er du kanskje enig med oss i at 2025 vil bli et stort år for bruk av AI i rekruttering. Og det er tydelig at de organisasjonene som er åpne for denne utviklingen – og gjenspeiler det i strategiene sine – vil være de som tilpasser seg mest smidig. Enten det handler om å ta i bruk nye verktøy, justere rekrutteringsstrategiene, skape bedre kandidatopplevelser eller forberede seg på nye reguleringer, er nøkkelen å bruke AI som et verktøy for forbedring – ikke som en erstatning for den menneskelige siden av rekruttering.
Vårt tips? Start i det små, fokuser på det som betyr noe for kandidatene, og bruk AI som et hjelpemiddel for å gjøre rekrutteringen raskere, mer rettferdig og mer effektiv. Og hvis du er usikker på hva som faktisk betyr noe for kandidatene – og ønsker å fordype deg i trendene og få konkrete råd for året som kommer – da kan vår nyeste Nordiske AI–rapport for rekruttering være midt i blinken. Last den ned i dag og ta det første steget.
