AI er ikke længere noget man kan undgå, men en realitet i vores hverdag. Faktisk sniger den sig allerede ind – ikke kun i vores privatliv, men også i arbejdslivet. I mange brancher ændrer AI allerede måden, vi arbejder på – og rekruttering er ingen undtagelse. Fra at transformere ansættelsesprocesser til at forme helt nye roller, præsenterer AI sig både som en mulighed, men også en udfordring for HR- og rekrutteringsfolk.
For at hjælpe dig med at se AI mere som en mulighed end en udfordring, har vi samlet fem forudsigelser om, hvordan AI vil påvirke rekruttering i 2025. Disse forudsigelser kommer fra Talentechs CIO, Malin Gustafsson, sammen med vores interne eksperter inden for alt, hvad der hedder AI. Vi har talt med dem for at finde frem til de vigtigste tendenser og udfordringer, som rekrutteringsansvarlige kommer til at stå overfor i det kommende år. Disse indsigter vil vise dig, hvor du skal fokusere din energi, hvordan du kan tilpasse dig forandringer – og hvilke skridt du kan tage for at gøre AI til en betroet del af din strategi.
Men hvad er de så?
1) Læring og udvikling har aldrig været vigtigere
I 2025 vil læring og udvikling (L&D) komme i centrum, da organisationer vil erkende behovet for både at træne medarbejdere og skabe nye roller for at imødekomme behovet for etisk og effektiv AI-implementering. Nye fagområder som AI Adoption Specialists og AI-advokater vil være essentielle for at uddanne medarbejdere, drive AI-implementering og sikre ansvarlig brug af AI i overensstemmelse med organisatoriske værdier.
Med et voksende fokus på intern mobilitet vil virksomheder prioritere opkvalificering og opkvalificering af deres arbejdsstyrke, hvilket fremmer loyalitet og fastholdelse, samtidig med at afhængigheden af ekstern rekruttering reduceres.
2) AI handler om mennesker & ikke teknologi
Efterhånden som AI bliver mere essentielt for organisationer, afhænger en succesfuld AI-implementering ikke så meget af teknologien, som det gør af at give folk mulighed for rent faktisk at bruge den.
Ved at integrere AI i arbejdsprocesser og gøre det til en naturlig del af den daglige drift, vil organisationer skabe en kultur, hvor medarbejdere stoler på og forstår AI, hvilket giver dem mulighed for at bruge det som et værktøj til at forbedre deres beslutningstagning og innovation. Naturligvis vil HR-afdelinger tage føringen i denne AI-rejse og fremme en kultur af læring.
Ny forskning viser, at organisationer der mangler en strategisk og veldefineret implementering af AI, risikerer utilsigtet at marginalisere kvinder, da kvinder statistisk set er mindre tilbøjelige til at omfavne denne nye teknologi uden klare retningslinjer og struktureret støtte. HR-afdelinger vil være de første til at erkende dette og vil derfor være essentielle for at låse op for AI's fulde potentiale med mennesket i centrum.
3) AI er lettilgængeligt, men værdien ligger i data
I 2025 vil AI-værktøjer være så tilgængelige, at næsten alle vil kunne udnytte dem til indsigter, automatisering og kreativitet. Men den største faktor i denne AI-drevne æra vil være adgangen til data af høj kvalitet.
For organisationer betyder det, at valget af AI-leverandør vil være kritisk. Leverandører med adgang til mangfoldige og etisk indhentede data vil levere mere præcise og relevante AI-løsninger der virker. Uanset om det drejer sig om at forbedre rekrutteringsresultater, skræddersy udviklingsprogrammer eller tilbyde handlingsorienterede indsigter, vil leverandører med korrekt datakvalitet – og mængde – levere de mest pålidelige og effektive værktøjer. Disse leverandører vil ikke kun levere bedre resultater, men også hjælpe organisationer med at holde sig foran i et marked, hvor datadrevet innovation er nøglen til succes.
4) Generativ AI omformer vores arbejdsliv – og det er tid til at tilpasse sig
Generativ AI omformer den måde, vi arbejder, kommunikerer og træffer beslutninger på. De organisationer, der omfavner dette og trives i det nye landskab i stedet for at kæmpe imod eller modstå forandringen, er dem, der vil forblive foran.
Dette gælder alle industrier, afdelinger og processer – og rekruttering er ingen undtagelse. I 2025 vil traditionelle processer og krav føles stadig mere forældede, når organisationer omfavner AI-drevne alternativer, der er hurtigere, mere effektive og kandidatcentrerede. For eksempel vil krav om, at kandidater skal skrive ansøgninger, kun resultere i, at rekrutterende ledere modtager en bunke indhold skrevet af ChatGPT. Brugen af andre alternativer, såsom AI-genererede screeningsspørgsmål tilpasset rollen, der giver rekrutterende ledere fokuserede, handlingsorienterede indsigter, samtidig med at unødvendige skridt for kandidaterne reduceres.
Generativ AI vil også muliggøre bedre søgning, screening og matching af kandidater – hvilket gør rekrutteringsprocessen mere effektiv og inkluderende. I stedet for at holde fast i forældede ideer om, hvordan rekruttering bør se ud, vil fremadskuende organisationer udnytte AI til at designe nye processer, der er intuitive og effektive. At tilpasse sig disse forandringer er ikke kun et valg; det er en nødvendighed for at forblive konkurrencedygtig og tiltrække toptalenter.
5) AI-loven er ikke trådt i kraft endnu – men den vil forme strategien i 2025
Selvom AI-loven ikke træder i kraft før i 2026, vil dens indflydelse allerede i 2025 dominere diskussioner omkring AI-implementering og -styring. Organisationer vil proaktivt tilpasse deres egne AI-strategier til de kommende regler og vil være nødt til at blive ansvarlige købere af AI-systemer. Det betyder, at de skal gennemføre grundig due diligence for at vurdere leverandørernes overholdelse af etiske og lovgivningsmæssige krav, og sikre, at deres AI-løsninger opfylder kravene om retfærdighed, gennemsigtighed og databeskyttelse. Organisationer vil ikke kun være nødt til aktivt at evaluere funktionaliteten af AI-systemerne, men også kræve stor ansvarlighed fra leverandørerne for at sikre, at de overholder den kommende AI-lov.
Leverandører, der ser AI-loven som en mulighed frem for en udfordring, vil positionere sig som ledere inden for etisk AI og få en konkurrencefordel på et marked, hvor ansvarlig innovation ikke længere er valgfri.
Konklusionen?
Efter at have gennemgået alle disse forudsigelser, er du måske enig med os i, at 2025 bliver et stort år for brugen af AI i rekruttering. Og det står klart, at de organisationer, der er åbne over for denne forandring og afspejler det i deres strategier, vil være dem, der bedst formår at tilpasse sig. Uanset om det handler om at tage nye værktøjer i brug, justere din rekrutteringsstrategi, fokusere på bedre kandidatoplevelser eller forberede sig på kommende reguleringer, så er nøglen at bruge AI som et middel til at forbedre – ikke erstatte – det menneskelige aspekt af rekruttering.
Vores råd? Start småt, fokuser på det, der betyder noget for kandidaterne, og brug AI som et redskab til at gøre rekruttering hurtigere, mere retfærdig og mere effektiv. Og hvis du er i tvivl om, hvad kandidaterne egentlig lægger vægt på – og gerne vil dykke dybere ned i tendenserne og få konkrete indsigter for det kommende år – så er vores nyeste Nordiske AI-rapport til rekruttering måske lige det, du har brug for. Download den i dag og tag det første skridt.
