-3.png)
Werven in de productie-industrie is nooit gemakkelijk geweest, maar de laatste jaren is het nog complexer geworden. Unieke uitdagingen zoals de snelle digitale transformatie, een vergrijzende beroepsbevolking en de groeiende concurrentie om gekwalificeerd talent, vragen om een slimmere, snellere en meer mensgerichte manier van werven.
Op basis van inzichten uit ons recruitmentrapport en voortdurende gesprekken met productiebedrijven, hebben we de top drie wervingsuitdagingen geïdentificeerd waarmee de industrie vandaag de dag wordt geconfronteerd. Daarnaast deelden onze interne experts bij Talentech, die jarenlang ervaring hebben met talentacquisitie voor productiebedrijven van allerlei soorten en maten, hun ideeën over wat bedrijven kunnen doen om deze uitdagingen op de meest effectieve manier te overwinnen.
1. Een krimpende talentenpool van gekwalificeerde werknemers
Een van de grootste uitdagingen is het voortdurende tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten.
Productiebedrijven hebben vaak moeite om kandidaten te vinden met de gespecialiseerde vaardigheden die nodig zijn voor rollen in productie, machinebediening en engineering.
De kloof in gekwalificeerd personeel wordt steeds groter naarmate ervaren technici en ingenieurs met pensioen gaan, terwijl er simpelweg niet genoeg getrainde nieuwe medewerkers de arbeidsmarkt betreden. Waarom? Dit wordt versterkt door een groeiende vaardighedenkloof: hoewel veel jongere werknemers de arbeidsmarkt betreden, kiezen er minder voor technische of vakgerichte opleidingen die aansluiten bij de behoeften van de productie.
Hoe kunnen bedrijven reageren?
- Bouw partnerschappen op met vakscholen en opleidingsprogramma’s
- Promoot carrièrekansen en stabiliteit in productiebanen
- Bied omscholingsmogelijkheden voor aangrenzende talentpools, zoals logistiek of de bouw
- Benadruk zinvol werk en innovatie om jongere generaties aan te trekken
2. Verouderd werkgeversmerk
Hoewel productiebanen steeds digitaler en dynamischer worden, is de publieke perceptie niet altijd meegegaan. Veel kandidaten, vooral jongere, associëren de industrie nog steeds met repetitief werk, beperkte flexibiliteit en lage innovatie.
Onze gegevens tonen aan dat wanneer kandidaten een nieuwe baan kiezen, ze het meest geïnteresseerd zijn in de bedrijfscultuur, het sociale leven en leuke collega's – allemaal aspecten die gecommuniceerd kunnen en moeten worden in de employer branding strategie van een bedrijf. En in industrieën zoals de productie, waar zichtbaarheid en differentiatie lager zijn dan bijvoorbeeld in de technologie of de gezondheidszorg, kan je werkgeversmerk de doorslaggevende factor zijn.
Hoe kunnen bedrijven reageren?
- Vernieuw je carrièrewebsite en vacatureteksten om de moderne aard van je werk weer te geven
- Zet werknemersverhalen in de spotlight die technologie, samenwerking en ontwikkeling benadrukken
- Gebruik sociale media en video om je cultuur te tonen, niet alleen je producten
- Communiceer actief je waarden, opleidingsmogelijkheden en werkplekverbeteringen
Onze enquête onder meer dan 3.000 kandidaten toont aan dat de belangrijkste reden waarom kandidaten zich aangetrokken voelen tot een bedrijf, de cultuur is. Ze willen de mensen achter de producten zien. Een sterk werkgeversmerk brengt dit tot leven. Productiebedrijven die echt laten zien wie ze zijn – hun waarden, hun team, hun werkplek – zien echte resultaten in het aantrekken en motiveren van talent.
Nadja Bengtson, Product Line Manager bij Talentech
3. Langzame of gefragmenteerde wervingsprocessen
Productiebedrijven hebben vaak gedecentraliseerde wervingsstructuren, waarbij plantmanagers of regionale leidinggevenden delen van het wervingsproces beheren zonder gecentraliseerde tools of toezicht. Dit kan leiden tot trage reactietijden, inconsistente kandidaatbelevingen en gemiste kansen.
Veel productiebedrijven vertrouwen nog steeds op handmatige of gefragmenteerde processen die alles vertragen – van screening tot het ondertekenen van contracten. Maar we zien dat wanneer functies cruciaal zijn voor de operaties, deze vertragingen echte kosten met zich meebrengen. Bedrijven die hun wervingsworkflow centraliseren en automatiseren, zijn niet alleen sneller, maar ook consistenter, meer compliant en uiteindelijk aantrekkelijker voor kandidaten.
Linus Andersson, Director of Innovation bij Talentech
In een competitieve markt is snelheid van belang. Ons rapport toont aan dat 82% van de kandidaten verwacht iets te horen na het solliciteren, ongeacht of de beslissing een acceptatie is of niet. Toch doen veel bedrijven weken over het verwerken van sollicitaties, laat staan het terugkoppelen naar kandidaten.
Hoe kunnen bedrijven reageren?
- Gebruik een centrale ATS om communicatie, goedkeuringen en feedback te stroomlijnen
- Stel duidelijke tijdslijnen en verantwoordelijkheden voor elke stap in het wervingsproces
- Maak gebruik van automatisering voor screening, het plannen van interviews en opvolging van kandidaten
Bij Talentech helpen we productiebedrijven hun wervingsprocessen te vereenvoudigen en te schalen over locaties, regio’s en wervingsgroepen. Met ons wervingsplatform kun je de volledige kandidaatreis vanuit één plek beheren, de doorlooptijd versnellen en zorgen voor een consistente ervaring voor elke sollicitant.
Van geautomatiseerde vacatures en gestructureerde workflows tot samenwerking met hiring managers en compliance-tracking, onze tools zijn ontworpen om handmatig werk te verminderen en vertragingen te elimineren – zelfs in complexe, gedecentraliseerde organisaties. Ontdek HIER hoe Talentech productiebedrijven kan ondersteunen..
Wat is de volgende stap?
De wervingsuitdagingen voor productiebedrijven zijn echt en nemen toe. Maar ze zijn niet onmogelijk te overwinnen. Met de juiste strategieën, tools en mindset kunnen producenten zich onderscheiden in een competitieve markt, het talent aantrekken dat ze nodig hebben en hun personeelsbestand toekomstbestendig maken.
En het beste moment om te beginnen? Nu. En als je wat hulp nodig hebt en een partner wilt die de unieke behoeften van productie werving begrijpt, praat dan met ons bij Talentech.
