Monet työnantajat työskentelevät rekrytoinnin parissa hyvin tavoitteellisesti ja kokemuksensa perusteella tietävät, mikä toimii ja mikä ei. He tietävät, mitkä avoimet työpaikat houkuttelevat monia hakijoita, ja he tietävät, mihin tehtäviin he eivät saa ketään hakemaan. He tietävät, milloin heidän tulee ottaa yhteyttä rekrytointitoimistoon, ja useimmissa tapauksissa he tietävät myös mihin toimistoon ottaa yhteyttä. Monelta yritykseltä puuttuu kuitenkin perusrekrytointistrategia – tai ainakin strategia, jolla on dokumentoitu perusta.
Mikä ihmeen rekrytointistrategia?
Lyhyesti sanottuna rekrytointistrategia on asiakirja, jossa kerrotaan, mitä rekrytointitarpeita yrityksellä on, mitä toiveita yrityksellä on ja miten nämä toiveet voidaan toteuttaa.
Hyvän rekrytointistrategian pitäisi sisältää seuraavat elementit:
1. Selkeä tavoite
Mitä haluat saavuttaa rekrytointistrategiallasi? Eri toimiin asettamiasi tavoitteita on seurattava, ja niiden on oltava mitattavissa.
2. Tulevaisuuden rekrytointitarpeet
Mitä suunnitelmat sisältävät? Tarvitseeko yritys lisää työntekijöitä vai oletko joutunut luopumaan osasta työntekijöistäsi irtisanomisten myötä? Mihin kriittisiin rooleihin sinun tulee kiinnittää erityistä huomiota? Vaihteleeko henkilöstön tarve vuodenajan mukaan? Miten käsittelet taitotason nousun tarvetta? Jääkö monet työntekijät eläkkeelle samaan aikaan? Rekrytointistrategian tulisi ottaa huomioon nämä asiat ja miten aiot käsitellä niitä.
3. Budjetti
Riippumatta siitä, työskenteletkö aktiivisesti budjetin parissa, sinun tulee tehdä budjetti, jotta saat arvion kuluista kaikista rekrytointiin liittyvistä asioista – työpaikkailmoitusten lähettämisestä rekrytointitoimiston ottamiseen mukaan rekrytointiprosessiin.
4. Mistä ja miten aiot löytää hakijaehdokkaita, jotka saattavat olla tulevia työntekijöitäsi
Sinun tulisi selvittää, mitkä ovat tehokkaimmat tavat löytää hakijaehdokkaita yrityksellesi. Työpaikkailmoitusten määrä sosiaalisessa mediassa ja muissa verkkopaikoissa kasvaa nopeasti, ja verkkotyöilmoitukset ovat siksi loistava tapa löytää mahdollisia hakijoita. Työpaikkailmoitusten nopean lisääntymisen vuoksi on kyse perässä pysymisestä. Nykyään työpaikkailmoitukset voidaan näyttää vain hakijoille, joilla on halutut taidot. Monille työpaikoille ei välttämättä riitä pelkkä työpaikkailmoitusten julkaiseminen työpaikoilla.
Pitäisikö sinun ottaa rekrytointitoimisto mukaan? Ja jos on, niin mihin tehtäviin? Ja kuka päättää, mikä rekrytointitoimisto sinun kannattaa palkata? Tässä suhteessa on hyödyllistä luoda malli, jossa kerrotaan myös, kuinka sinun tulee työskennellä rekrytointitoimistojen kanssa saadaksesi parhaat tulokset. Mitä teet ehdokkaille, jotka olivat merkityksellisiä ehdokkaita, mutta jotka eivät selvinneet kokonaan? Tai entä työntekijät, jotka eivät enää työskentele yrityksessäsi? Voitko palkata parhaat entiset työntekijäsi?
5. Ulkomaalaisten rekrytointi
Voiko yrityksesi saada lisäetuja työllistämällä ihmisiä muista maista? Monille yrityksille tämä vastaus on kyllä, ja heille seuraava askel on selvittää mahdollisuutensa asian suhteen. Rekrytointiprosessit erilaisiin tehtäviin. Kerro, mihin tehtäviin olet rekrytoimassa ihmisiä. Arvioi, mihin tehtäviin voit käyttää samaa prosessia. Selvitä, minkä tyyppisiä prosesseja käytät tänään ja selvitä, mitä niistä voidaan parantaa.
6. Samat oikeudet ja monimuotoisuus
Rekrytointistrategiaan tulee sisältyä selkeät ohjeet siitä, kuinka yrityksen on puututtava näihin kahteen tärkeään asiaan. Molemmat osa-alueet voivat vaikuttaa merkittävästi yrityksen toimintaan. Siksi on tärkeää ottaa tasa-arvoiset oikeudet ja monimuotoisuus huomioon erityisesti rekrytointiprosessissa. Ota selvää, miten yrityksesi voi ottaa nämä mahdollisuudet käyttöön, mukautua niihin ja hyödyntää niitä.
7. Syrjintä
Norjan tasa-arvo- ja syrjintävaltuutettu (Ligestillings- og diskriminerings-ombudsmand (LDO)) kirjoittaa verkkosivuillaan seuraavaa:
”Hyvä rekrytointi on tasa-arvoista rekrytointia. LDO:n näkemyksen mukaan hyvä rekrytointi on prosessi, jossa asetetaan oikeat pätevyysvaatimukset virkaan. Henkilö, joka parhaiten täyttää nämä vaatimukset, tulee palkata tarkastelematta olosuhteita, jotka eivät liity työn suorittamiseen. Tällainen rekrytointi on tasa-arvoista rekrytointia. Tiedämme, että monet rekrytointiprosessit eivät tapahdu tällä tavalla. On esimerkiksi tullut ilmi, että jos kahdella hakijalla on sama pätevyys, mutta toisen nimi kuulostaa pakistanilaiselta ja toisen nimi on norjalainen, on todennäköisyys, että pakistanilaisniminen henkilö kutsutaan työhaastatteluun. on 25 % pienempi."
Tarkastele, miten yrityksesi rekrytointiprosessien tulisi olla ja toimia, jotta ne eivät ole syrjiviä. Valokuva, nimi, sukupuoli, ikä, uskonto, alkuperä, suuntautuminen ja ruumiinrakenne – kaikki nämä asiat ovat vaarassa joutua syrjinnän lähteeksi. Rekrytointistrategiassasi tulee myös kertoa, kuinka jokaisen yrityksessä rekrytoinnin parissa työskentelevien tulee käsitellä tämä.
8. Profilointi ja yrityksen imago (työnantajabrändäys)
Näiden asioiden pitäisi olla osa kaikkia rekrytointistrategioita. Ei saa olla rekrytoivan työntekijän tai pomon tehtävä päättää, miten yrityksen tulee esitellä itsensä ulkomaailmalle. Näitä kahta asiaa (profilointi ja yrityskuva) ei pitäisi hallita sattumalta. Kyse on siitä, miten kommunikoit avoimista paikoista, urasivuista, kuinka rekrytointitoimisto tapaa hakijan, onko sinuun helppo saada yhteyttä, kun työnhakijat ottavat sinuun yhteyttä, mitä hakijoille tarkoitetussa viestinnässä mainitaan (erityisesti hylkäyskirje/sähköposti) ja monia muita asioita. Lista on pitkä. Ole erittäin perusteellinen ja keskity laatuun, kun työskentelet näiden asioiden parissa – se maksaa itsensä hyvien tulosten muodossa.
9. Työntekijöiden jatkuvuus
Hyvinvointi työpaikalla, uramahdollisuudet, palkka, nähdyksi tuleminen, hyvä johtaminen, yhteenkuuluvuuden tunne… Kaikki nämä asiat ovat tärkeitä, ja jos laiminlyöt jotain näistä, työntekijäsi saattavat lopettaa työnsä ja kokeilla onneaan toisessa yrityksessä. Uuden henkilön palkkaaminen maksaa paljon enemmän kuin sijoittaminen yritykselle jo arvokkaisiin työntekijöihin. Kaksi tärkeintä asiaa, joihin sinun tulee keskittyä, ovat kilpailukykyisen palkan tarjoaminen ja mahdollisuus henkilökohtaiseen kehittymiseen.
10. Luettelo rekrytointitavoitteista
Vietä aikaa selvittääksesi, mitkä rekrytointitavoitteet sinun on saavutettava ja miten voit saavuttaa ne.
11. Menetelmä rekrytointistrategian tulosten mittaamiseen
Tämäntyyppiset rekrytointistrategiat herättävät usein paljon kiinnostusta, kun ne otetaan käyttöön. Mutta kuten niin monien muidenkin asioiden kohdalla, kiinnostuksella on taipumus hiipua ajan myötä. On ilmoitettava selkeästi, kuka on vastuussa seurannasta ja kenen on varmistettava, että rekrytointistrategia saatetaan päätökseen. Sinun tulisi myös löytää menetelmiä, joilla mitataan strategian toimivuutta ja mitä pitäisi muuttaa tulevissa rekrytoinneissa.
Johtopäätökset
Rekrytointistrategian tulee olla joustava. Sen on mukauduttava kaikkiin yrityksen muutoksiin. Kaikkea ei voi suunnitella, mutta rekrytointistrategia auttaa ohjaamaan yritystä tiettyyn suuntaan ja siten piirtämään kurssia kohti haluttuja tavoitteita. Sen tulee käsitellä sitä, miten prosessien tulisi olla ja kuinka oikeat ihmiset löydetään ja palkataan.
Kaikkien rekrytoinnin parissa työskentelevien yrityksessä – niin esimiesten, esimiesten kuin rekrytoijienkin – on tiedettävä yrityksen tavoitteet ja tehtävä töitä niiden saavuttamiseksi. Heidän pitäisi myös päästä käsiksi kaikkien tehtyjen arviointien tuloksiin.
Hyvä rekrytointistrategia on hieno investointi, joka johtaa entistä parempiin työntekijöihin ja harvemmin väärien ihmisten rekrytointiin.
