Mange arbejdsgivere arbejder målbevidst med en rekruttering og ved, af erfaring, hvad der fungerer og ikke fungerer. De ved, hvilke stillinger der kommer til at lokke mange ansøgere til, og hvilke de får svært ved overhovedet at få nogen til at søge. De ved, hvornår de bør kontakte en rekrutteringsvirksomhed og i de fleste tilfælde hvilken. Men de savner ofte en bagvedliggende rekrutteringsstrategi, i hvert fald en, der er dokumenteret.
Så hvad er en rekrutteringsstrategi?
Kort sagt er en rekrutteringsstrategi et dokument, der beskriver, hvilke rekrutteringsbehov virksomheden har, hvilke ønsker man har, og hvordan de skal kunne opnås.
En rekrutteringsstrategi bør indeholde:
Et tydeligt mål
Hvad vil I opnå med jeres rekrutteringsstrategi? De mål, I sætter op for de forskellige aktiviteter, skal følges op, og de skal være målbare.
Fremtidige rekrutteringsbehov
Hvordan er planerne? Har virksomheden brug for flere medarbejdere, eller er I tvunget til at skære ned i personalet? Hvilke kritiske roller skal I være særligt opmærksomme på? Varierer personalebehovet efter sæson? Hvordan løser I behovet for øget kompetence? Er der mange, der skal på pension samtidig? Rekrutteringsstrategien bør sige noget om, hvordan I vil håndtere dette.
Budget
Uanset om I arbejder aktivt efter et budget eller ej, bør I oprette et budget for at få en beregnet omkostningsoversigt over alt, hvad der handler om rekruttering - fra annoncering til engagering af en rekrutteringsvirksomhed.
Hvor og hvordan planlægger I at finde kandidater til nyansættelse
Find ud af de mest effektive metoder til at finde kandidater til jeres virksomhed. Udbuddet af annoncer på sociale medier og andre steder på nettet, hvor I sandsynligvis kan finde mulige kandidater, stiger hurtigt. Så det gælder om at følge med! I dag kan det lade sig gøre kun at præsentere annoncer for de kandidater, der har de ønskede kompetencer. Til mange slags stillinger er det ikke nødvendigvis nok bare at offentliggøre på portaler. Skal der hyres en rekrutteringsvirksomhed? Og i givet fald til hvilke stillinger? Og hvem afgør, hvilke virksomheder I skal hyre? Her er det hensigtsmæssigt at oprette en skabelon, der også beskriver, hvordan I skal arbejde med rekrutteringsfirmaerne for at få de bedste resultater. Hvad gør I med kandidater, som var med i diskussionen helt frem til opløbet, men som ikke klarede sig igennem hele vejen? Eller ansatte, der er stoppet? Kan I få de bedste af dem tilbage igen?
Rekruttering fra udlandet
Kan jeres virksomhed vinde på at ansætte ressourcer fra andre lande? Mange svarer ja til det spørgsmål, og for dem er næste skridt at finde ud af, hvilke muligheder der er.
Rekrutteringsproces til forskellige typer stillinger. Fortæl, hvilke stillinger I rekrutterer til. Vurder hvilke stillinger, I kan bruge den samme proces til.
Undersøg, hvilke typer processer I anvender i dag, og hvilke af dem der kan forbedres.
Ligestilling og mangfoldighed
Rekrutteringsstrategien bør indeholde klare retningslinjer for, hvordan virksomheden skal forholde sig til disse to vigtige spørgsmål. De kan begge bidrage med store værdier til virksomheden. Så det er vigtigt at tage dem med i overvejelserne, ikke mindst i rekrutteringsprocessen. Find ud af, hvordan din virksomhed kan udnytte disse muligheder.
Hvordan undgår man diskriminering
Den norske Ligestillings- og diskriminerings-ombudsmand skriver følgende på sin hjemmeside:
»God rekruttering er ligestillet rekruttering. Som LDO ser på sagen, er god rekruttering en proces, hvor man opstiller korrekte kvalificeringskrav til en stilling. Den, der bedst opfylder kvalifikationskravene, bør ansættes uden hensyn til forhold, der ikke har noget at gøre med selve udførelsen af arbejdet. En sådan rekruttering er samtidig ligestillet rekruttering. Vi er klar over, at mange rekrutteringer ikke foregår på den måde. Det er for eksempel kommet frem, at hvis to kandidater har ligeværdige meritter, hvor den ene har et navn, der lyder pakistansk, og den anden har et norsk navn,så er sandsynligheden for, at den, der har et pakistansk navn, indkaldes til samtale 25 procent lavere.«
Tag et kig på, hvordan rekrutteringsprocesserne bør se ud i jeres virksomhed for ikke at være diskriminerende. Billede, navn, køn, alder, religion, herkomst, orientering, kropslig konstitution kan alle være en kilde til og betyde risiko for diskriminering. Det bør også fremgå af jeres rekrutteringsstrategi, hvordan alle, der arbejder med rekruttering i virksomheden, skal forholde sig til dette.
Profilering og virksomhedens image (employer branding)
Det skal indgå i alle rekrutteringsstrategier. Det bør ikke være rekruttererens eller chefens opgave at bestemme, hvordan virksomheden skal præsentere sig over for omverdenen. Dette må ikke styres af tilfældigheder. Det handler om, hvordan I kommunikerer om ledige stillinger, karrieresider, hvordan rekrutteringsvirksomheden møder kandidaterne, om I er tilgængelige, når de arbejdssøgende forsøger at komme i kontakt med jer, hvad der står i kommunikationen til ansøgerne (ikke mindst i afslaget) med mere. Listen er lang. Gør jer umage med det arbejde - det giver resultat.
Sådan kan virksomheden beholde sine medarbejdere
Trivsel på arbejdspladsen, karrieremuligheder, løn, at blive set, god ledelse, tilhørsforhold... Alt dette er vigtigt, og hvis det forsømmes, holder de ansatte måske op i virksomheden og prøver lykken et andet sted. Det koster meget mere at nyansætte end at investere i dem, der allerede er værdifulde for virksomheden. De to vigtigste ting, I skal tænke på, er at tilbyde en konkurrencedygtig løn og personlig udvikling.
Liste over rekrutteringsmål
Brug tid på at kortlægge, hvilke rekrutteringsmål, der skal opnås, og hvordan I kan opnå dem.
En metode til at måle resultaterne af rekrutteringsstrategien
Den her slags rekrutteringsstrategier vækker ofte stor interesse, når de introduceres. Men ligesom med så meget andet er der en tendens til, at interessen aftager med tiden. Det bør stå klart, hvem der har ansvaret for opfølgningen, og hvem der skal sørge for, at rekrutteringsstrategien bliver gennemført. Man bør også finde nogle metoder til at kunne måle, hvordan den fungerer, og hvad der bør ændres.
Rekrutteringsstrategien skal være fleksibel. Den skal kunne tilpasses efter forandringer i virksomheden. Man kan ikke laver planer for alt, men rekrutteringsstrategien hjælper med at styre virksomheden i en bestemt retning og sætte kursen mod ønskværdige mål. Den skal sige noget om, hvordan processerne skal se ud til at finde og ansætte de rigtige mennesker.
Alle i virksomheden, der arbejder med rekruttering - chefer og rekrutterer - skal kende og arbejde for at nå de opstillede mål. De bør også få adgang til resultatet af alle evalueringer, der laves.
En god rekrutteringsstrategi er en rigtigt god investering, der kommer til at føre til endnu bedre medarbejdere - og færre forkerte rekrutteringer.
