Yhä useammalla yrityksellä on vaikeuksia löytää oikeaa osaamista. Jo ennen pandemiaa näimme toimintojen muuttuvan ehdokaslähtöisempään suuntaan. Viime vuosina tapahtuneet muutokset ovat ajaneet sitä eteenpäin.
Nykyään on tärkeämpää kuin koskaan, että yritykset ovat avoimia menetelmiensä muuttamiselle ja päivittämiselle, jotta ne onnistuvat hankkimaan uusia työntekijöitä sekä pitämään heidät näillä erittäin kilpailukykyisillä markkinoilla.
5500 työpaikkailmoitusta enemmän
23 % vähemmän työttömiä
297 000 hakijaa vähemmän
Talentech-järjestelmän tilastot elokuulta 2021 osoittavat 5 500 työpaikkailmoituksen kasvun elokuuhun 2020 verrattuna – samalla kun hakemusten määrä laski 850 000:sta 553 000:een.
Näemme, että työpaikkailmoitusten määrä on lisääntynyt, mutta hakemusten määrä on laskenut. Tämä osoittaa, että työmarkkinoilla on yhä enemmän täytettäviä paikkoja huolimatta pienemmästä rekrytoitavien kykyjen määrästä.
Mitä tämän päivän työnhakijat sitten todella etsivät? LinkedInin tuoreiden lukujen mukaan kolme tekijää, joita hakijat pääasiassa etsivät ovat:
- Tasapainoinen työn ja vapaa-ajan suhde (63 %)
- Hyvä palkka ja edut (60 %)
- Kollegat ja kulttuuri, jotka inspiroivat tekemään parhaansa (40 %)
”Ehdokkaat asettavat työpaikalle uusia vaatimuksia. He arvostavat eniten hyvää palkkaa, seuraavaksi joustavuutta, mutta myös kehittymismahdollisuuksia sekä arvostetuksi ja tuetuksi tulemista heidän johtajansa ja työnantajiensa puolelta. Nämä ovat trendejä, joita yritysten on harkittava ja joihin niiden on sopeuduttava, jos ne haluavat menestyä."
Claudia Holgersson, kumppanuuspäällikkö – LinkedIn
1) Kehitä työntekijäkokemusta
Vastataksesi osaamistarpeeseen on tärkeää työskennellä jäsennellysti kaikissa työntekijän elinkaaren vaiheissa - mielenkiinnon herättämisestä, rekrytoinnista ja tutustumisesta kehitykseen ja työsuhteen päätökseen. Vahva työnantajabrändi rakennetaan aina sisältä ulospäin. Pyydä apua työntekijöiltäsi. Employee Value Propositionin (EVP) eli työnantajalupauksen kehittäminen voi olla erittäin hyödyllistä, ja se on pohjimmiltaan työntekijän kokemus työskentelystä, josta on hyötyä yrityksellesi.
Rakennat EVP:tä esimerkiksi kysymällä työntekijöiltäsi seuraavia kysymyksiä: "Mikä täällä työskentelyssä on parasta ja mikä erottaa meidät muista työpaikoista, joissa olisit voinut työskennellä?", "Mikä on ominaista täällä vallitsevalle kulttuurille?", "Mitä meidän tulisi kehittää työpaikkana, jotta haluaisi jäädä tänne kehittymään ja toimimaan työpaikkamme lähettiläänä?” ja "Mikä luonnehtii johtajuuttamme?". Nämä alueet ovat keskeisiä, kun pyritään houkuttelevaksi työnantajaksi nykypäivän hakijoille.
Jos käytät pulssimittauksia, voit myös rakentaa suuren osan EVP:stäsi reaaliajassa päivitettävien tulosten avulla.
Tässä on joitain etuja vahvan EVP:n rakentamisesta:
Tilastot osoittavat, että yritykset, jotka täyttävät tehokkaasti EVP-tavoitteensa, voivat lisätä uusien työntekijöidensä sitoutumista lähes 30 %. Pidä lahjakkaat työntekijäsi pidempään. Tutkimukset osoittavat, että EVP:n kanssa omistautuneesti työskentelevät yritykset voivat vähentää vuosittaista henkilöstön vaihtuvuutta lähes 70 %.
2) Ole tietoinen rekrytointianalyysin datasta
Yksi keskiössä oleva työkalu, kun haluat kontrolloida taitojen tarjontaa on rekrytointianalyysi. Sen avulla voit varmistaa, että todella tavoitat haluamasi kohderyhmän ja saat samalla mustaa valkoiselle rekrytointiponnisteluidesi tuloksista.
Hyvä rekrytointianalyysi vastaa kysymyksiin kuten “Mitkä kanavat tuottavat parhaan ROI:n verrattuna kohderyhmään?”, “Kuinka pitkiä rekrytointiprosessimme ovat?”, “Kuinka kauan aikaa menee hakemuksen lähettämisestä palkkaamiseen (time to hire)?” ja “Missä kohtaa prosessia menetämme hakijoita?”.
Kyse on oikeastaan todennäköisyyksien pysäyttämisestä ja faktojen pohjalta toimimisesta. Kun sinulla on pääsy koko rekrytointiprosessin statistiikkaan, on helpompi ymmärtää missä kohtaa prosessi hidastuu ja mihin täytyy keskittyä enemmän saadakseen parhaita mahdollisia tuloksia.
Käyttämällä työkalua rekrytointianalysiin, voit kokea monia positiivisia vaikutuksia:
- Säästät jopa 30-40 % mainosbudjetistasi investoimalla kanaviin, joita kohderyhmäsi todella käyttävät
- Tunnistat rekrytointiprosessin pullonkaulat
- Luot jatkuvasti parempaa hakijakokemusta
Lisäksi, voit käyttää datalähtöisiä oivalluksia näyttääksesi miten työnantajabrändäys on osana rekrytoinnin parantamista ja liiketoiminnan vahvistamista. Voit myös kontrolloida tietoisuutta työnantajana, hakijapolkua, rekrytointilähteitä, demografiaa, rekrytoijien tehokkuutta ja paljon muuta.
Lue lisää HR-datasta & analytiikasta
3) Suosittelurekrytointi lisää hakemuksien määrää ja laatua
Rekrytoinnissa useista kanavista on hyötyä, ja yksi näistä kanavista on omat työntekijäsi. Suosittelurekrytoinnin on todistettu tuottavan hyvää ROI:ta. Monet yritykset ovat kokeilleet sitä manuaalisesti, mutta jotta se olisi todella tehokasta, vältettäisiin manuaalista työtä ja lisättäisiin sitoutumista, olisi edullista käyttää työkalua, joka on kehitetty juuri tähän tarkoitukseen.
Suosittelurekrytoinnin avulla sinulla on mahdollisuus:
- Vahvistaa työnantajabrändiäsi vahvimpien lähettiläiden – työntekijöiden – kautta
- Tavoittaa houkuttelevia ja passiivisia ehdokkaita luotettavimpien lähettiläiden kautta
- Rekrytoida työntekijöitä, jotka ovat 25 % tuottavampia ja pysyvät 30 % pidempään kuin perinteisen mainonnan kautta. *
* Miksi työntekijöiden suositteluohjelmien tulisi olla tärkein palkkaamislähde. Dr. John Sullivan
Lue myös: Opas – suosittelurekrytoinnin hyödyt
