5 afgørende råd i offboarding.
Ordet "offboarding" er rimeligt nyt, men den proces, det repræsenterer, "exit management" har eksisteret i evigheder - i en eller anden form.
For nylig er organisationer begyndt bedre at forstå vigtigheden af godt exit management - hvordan det kan påvirke dit eksisterende medarbejdernetværk, øge produktiviteten og understøtte fremtidige rekrutteringsindsatser.
Og det er fantastisk!
Men bare fordi vi alle er ved at blive lidt klogere, når det kommer til offboarding-rejsen, betyder det ikke, at der ikke er masser af faldgruber undervejs, som kan gøre alvorlig skade på din organisation, hvis du ikke passer på.
Heldigvis kan vi hjælpe dig! Vi har sammensat en liste over fem fejl, som du skal UNDGÅ i offboarding-processen, samt nogle indsigtsfulde anbefalinger til, hvad du skal gøre i stedet for at inspirere de medarbejdere, der forlader din virksomhed.
For at hjælpe dig med at undgå og omgå faldgruber har vi sammensat en omfattende liste over praksisser, du skal undgå i løbet af medarbejderens offboarding-proces, samt nogle praktiske anbefalinger til, hvad du skal gøre i stedet!
#1 Tag ikke opsigelser personligt
Det kan være svært ikke at tage opsigelser personligt, især hvis den fratrædende medarbejder spiller en central rolle i din organisation eller er en, du personligt har været mentor for. Men hvis du vil undgå fejl #1, så er det vigtigt at fjerne dine personlige følelser fra fratrædelsesprocessen.
Folk siger op hele tiden af alle mulige årsager. Det kan være, de er vokset ud af din organisation eller bare gerne vil have en ny start. Uanset årsagen er valget helt og holdent medarbejderens eget, og hvis du begynder at blande din egen historie ind i processen, kan det nemt efterlade en grim smag i munden hos medarbejderen.
I stedet:
Støt din medarbejders valg om at forlade organisationen og fortsæt med at behandle ham eller hende som en værdsat holdspiller, indtil ansættelsen ophører.
Hvis du meget gerne vil beholde den fratrædende medarbejder på arbejdspladsen, kan du selvfølgelig prøve med et modtilbud. Hvis du vælger at gå den vej, så forsøg at undgå, at din fratrædende medarbejder føler sig presset til at tage imod dit tilbud - hvis medarbejderen vælger at blive, vil du have, at de gør det af de rigtige grunde og ikke, fordi de følte sig »tvunget« til det.
#2 Meddel ikke afskedigelser kollektivt
Denne offboarding-fejl kan lyde indlysende, men gennem hele pandemien har der været det ene tilfælde efter det andet, hvor organisationer har foretaget omfattende afskedigelser via Zoom eller e-mail.
Vi kan ikke understrege nok (uanset hvor stor din organisation bliver), hvor dårlig en idé det er at meddele enhver form for nedskæringer kollektivt på den her måde. Det viser en enorm mangel på respekt over for dine fratrædende medarbejdere og vil helt sikkert påvirke, hvordan dine resterende medarbejdere har det med din organisation, for ikke at nævne din fremtidige rekrutteringsindsats. Overraskende nok ser potentielle ansatte ikke særligt venligt på den her slags praksis!
I stedet:
Hvis du planlægger en større afskedigelse eller omstrukturering, er det almindelig høflighed at ringe til hver (hver eneste) af dine berørte medarbejdere. Ja, det er tidskrævende. Ja, det vil være ubehageligt. Men kun på den måde kan du sikre, at du kan fortsætte med at være en arbejdsgiver, der agerer med integritet.
På den måde kan du også undgå at blive navngivet eller udskammet mundligt, så vel som online, for ikke at kunne håndtere mennesker... Vi siger det bare.
#3 Tag ikke pensionerende medarbejdere for givet
Pension er en stor milepæl. Folk har arbejdet hele deres liv for at nå til et punkt, hvor de ikke længere behøver at arbejde for at leve. Så du skal ikke behandle pension som blot endnu en opsigelse.
Som en pensionists sidste (i hvert fald fuldtids-) arbejdsgiver skal du huske, at den måde, du faciliterer deres exit på, vil sætte et varigt præg på, hvordan de husker dig og deres arbejdsliv. Det er vigtigt at anerkende det arbejde og den energi, en medarbejder har lagt i din organisation, og ikke blot sige farvel med et symbolsk takkekort i hånden.
I stedet:
Giv dine pensionerende medarbejdere den respekt, de fortjener, med en lidt længere offboarding-proces, der inkluderer en form for fest med deres kollegaer samt en betænksom gave, der er unik for dem.
Som en del af processen skal du sørge for at dokumentere deres omfattende erfaring i organisationen. Det har det dobbelte formål, at dine pensionister får at vide, hvor meget deres viden er værdsat, samtidig med du sikrer, at centrale kompetencer ikke går ud ad døren med dem.
#4 Lad ikke offboardee-feedback samle støv
Det er almindelig praksis for HR at holde exit-samtaler for at indsamle feedback fra fratrædende medarbejdere om deres tid i virksomheden. Problemet er, at den feedback ofte gemmes som en del af den fratrædende medarbejders journal, og aldrig mere ser dagens lys.
Det er derfor, det er offboarding-fejl nummer 4, der kan undgås!
Hvis du ikke bruger feedback fra fratrædende medarbejdere, vil du sandsynligvis gentage tidligere fejl og gå glip af muligheden for at forbedre langsigtet fastholdelse. Du går også glip af en stor mulighed for at udnytte det, der allerede virker, ved at videregive positiv feedback til ledere.
I stedet:
Invester i et digitalt system til at fange feedback og analysere tendenser. Sagen er, at de fleste HR-folk allerede har travlt nok uden manuelt at spore feedback fra fratrædende medarbejdere. Det rigtige digitale system kan klare meget af det tunge administrative arbejde, hvilket betyder, at HR kan fokusere på at bruge feedback konstruktivt i stedet for at indsamle den.
Vores offboarding-løsning omfatter digitale systemer til at indsamle både kort og lang feedback i appen, så fratrædende medarbejdere kan give feedback på en sjov, engagerende måde.
#5 Husk også at offboarde kontrakt- og korttidsansatte medarbejdere
Gå ikke i fælden med at antage, at kontraktansatte ikke kræver en offboarding.
Korttids- og kontraktansatte medarbejdere giver dig en utrolig mulighed for at indsamle upartisk feedback fra folk, der har oplevet din organisation indefra. De vil sandsynligvis være mere åbne og ærlige, da de ikke har en tæt følelsesmæssig relation til din organisation og ikke har ret meget at tabe.
En god offboarding-proces for korttidsansatte medarbejdere giver også rigtig god mulighed for at opdyrke et langsigtet forhold til disse mennesker, hvilket øger sandsynligheden for, at de vil arbejde i din organisation igen - en god mulighed for at skære ned på rekrutteringsomkostninger til korttidsansatte medarbejdere og produktionsunderskud.
I stedet:
Sammensæt en forkortet version af din standard offboarding-proces designet til at sende din korttidsansatte medarbejder afsted med stil.
Fokuser på aktiviteter, der skal indsamle feedback om deres tid i organisationen og dokumentere det arbejde, de har udført i deres kortvarige stilling.
Hvad kan vi lære af det?
Husk at en god exit management/offboarding-strategi påvirker din eksisterende personalebase OG dine fremtidige rekrutteringsmuligheder. Det er lige så vigtigt som som når du onboarder en ny medarbejder og fortjener din fulde opmærksomhed, hvis du vil gøre det ordentligt.
Hvis du følger vores råd og undgår disse fem offboarding-fejl, kan du måske forvandle en traditionelt negativ oplevelse til noget, der giver mening for alle involverede.
Læs også vores 5-trins guide til perfekt offboarding!
Vores exit management-løsning faciliterer en problemfri offboarding-oplevelse for HR, ledere og fratrædende medarbejdere.
Hvordan gør vi det?
Book et uforpligtende møde i dag med en fra vores team og find ud af det!
