På Talentech pratar vi gärna om betydelsen av att rekrytera evidensbaserat - på potential och efter kompetens istället för magkänsla. De flesta rekryterare vet att utan tydliga kompetensbaserade processer är det lätt att agera efter fördomar. ”To know your enemy” är viktigt också på det här området - så i det här blogginlägget tittar vi närmare på vanliga typer av fördomar och hur man som rekryterare kan minimera dem.
Som rekryterare är det bra om du är medveten om de vanligaste fördomarna och hur lätt det är att agera efter magkänslan i rekrytering, vilket inte sällan leder till felrekryteringar. För att gräva djupare i det här med fördomar kopplat till rekryteringsprocesser ställer vi några frågor till Johanna Forsberg, People & Culture Manager för Talentech Sverige.
Vad innebär omedveten partiskhet inom rekrytering?
– Det handlar om de omedvetna fördomar och/eller förutfattade meningar som en rekryterare, rekryterande chef eller andra delaktiga personer i en rekryteringsprocess har kring den ansökande. Det innebär att vi helt enkelt tillskriver personen olika egenskaper baserat på det första intrycket vi får, antingen genom ansökan eller under första intervjun. Trots att de här egenskaperna inte följs upp, bedöms eller utvärderas under processen ligger de till grund för beslut som fattas, och kan vara både till kandidatens fördel eller nackdel.
Vilka former av dessa fördomar är vanligast?
– Ett vanligt exempel är Confirmation Bias, som innebär att vi omedvetet är selektivt uppmärksamma på information som bekräftar våra egna uppfattningar. I en rekryteringsprocess tar det sig uttryck genom att rekryteraren eller den rekryterande chefen bearbetar och analyserar informationen de får fram på ett sätt som bekräftar deras redan förutbestämda meningar om kandidaten. Har de till exempel från början utifrån ett CV bestämt att kandidaten är rätt person för jobbet, kommer fokus ligga mer på att bekräfta detta, snarare än tvärtom, och vice versa.
Johanna nämner att en annan vanlig fördom, som också fått ta mycket plats i diskussioner senaste åren, är den berömda magkänslan, så kallad Intuition bias. Det är när beslut helt enkelt fattas baserat på magkänsla, snarare än fakta. Här är det vanligt att bara några minuter in i en intervju har rekryterare, rekryterande chef eller annan beslutsfattande person bestämt sig om personen ska bli anställd eller inte – utan att kandidaten fått en chans att på riktigt presentera sig själv och varför de skulle passa för den sökta tjänsten. Men Johanna har mer fördomar att lägga på bordet.
– Det är också vanligt att vi tenderar att favorisera personer som tillhör samma grupp eller på andra sätt liknar oss själva. Detta kallas för ”ingrupp-utgrupp”-felet, eller Ingroup bias. Att något är bekant ger en känsla av trygghet och samhörighet, så det är inte så märkligt att just det här är en vanlig fördom. Det kan till exempel handla om att vi ser det som en fördel om kandidaten läst på samma universitet som vi själva gjort, vilket inte alls har någon koppling till hur bra personen skulle prestera i rollen.
Hon nämner också Halo respektive Horn-effekten. Halo-effekten är när bilden av en kandidat färgas av en positiv egenskap. Kandidaten får en gloria och tillskrivs andra positiva egenskaper, utan att det nödvändigtvis stämmer eller följs upp och utvärderas under processen. Motsatsen till detta är horn-effekten, där kandidaten utifrån en negativ egenskap tillskrivs andra negativa egenskaper, som inte heller följs upp eller utvärderas ordentligt. Exempel, som kunnat påvisas i studier, är att smala och normativt ”attraktiva” personer tillskrivs egenskaper som kompetenta och begåvade, medan exempelvis överviktiga personer kopplas samman med sämre resultat och därför väljs bort, trots att dessa egenskaper inte stämmer.
– Det finns många olika sorters fördomar, men mitt sista exempel jag vill lyfta är den så kallade Bandvagnseffekten, vilket kan beskrivas som en påverkan av grupptänk. Om flera andra personer i rekryteringsprocessen uttrycker en åsikt om en kandidat kan det forma våra egna intryck, och därmed påverka de beslut som fattas.
För det första är medvetenheten om det här en viktig del, och att vi vågar utmana oss själva och vårt tänkande.
Vad blir utfallet av att låta fördomar styra för mycket i rekryteringsarbetet?
– Att låta bias och fördomar styra i rekryteringsprocessen gör att vi tenderar att välja kandidater som liknar oss själva, vilket kan leda till en arbetsplats med brist på mångfald och inkludering. En annan given aspekt är såklart att vi riskerar att göra felaktiga rekryteringar med allt vad det innebär, både sett till kostnad och Employer Branding. Vi kan missa potentiella toppkandidater, antingen genom att de skrivs av för tidigt i processen baserat på magkänsla och bias, eller att vi helt enkelt inte når fram till dem för att vi söker efter kandidater på fel ställen.
Vad kan man vinna på att motarbeta omedveten partiskhet?
– Dels kan vi säkerställa en kvalitet i rekryteringsprocesserna, vilket förutom att förbättra kandidatupplevelsen även ökar möjligheterna att vi rekryterar rätt kandidat för rollen. Då slipper vi kostsamma felrekryteringar, och kan även undvika möjliga produktionsbortfall för att processen måste göras om. Sen finns det framförallt många fördelar med att ha en diversifierad och inkluderande arbetsplats, både sett till företagets affärsresultat och internt.
Studier gjorda av McKinsey har visat på att företag med en jämn könsfördelning är 15% mer troliga att ha en högre finansiell avkastning än branschmedianen. För företag med en jämn etnisk fördelning ligger den siffran på 35%. Internt kan vi se fördelar i form av högre engagemang, kreativitet, innovation och bättre beslutsfattande.
Hur gör man konkret för att motverka dessa?
– För det första är medvetenheten om det här en viktig del, och att vi vågar utmana oss själva och vårt tänkande. Rent konkret kan vi göra detta genom att kvalitetssäkra de olika stegen i processen. Redan vid arbetet med kravprofilen och jobbannonsen bör vi tänka efter hur vi formulerar oss. Ett tydligt exempel är att undvika könsspecifika pronomen eller andra ord som skapar en exkludering redan från början. Om rollen är en ersättningsrekrytering är det lätt att köra på och tänka att den ideala kandidaten liknar den som hade rollen innan. Då är det viktigt att stanna upp och fundera igenom vilka egenskaper som vi listar som faktiskt är viktiga för rollen, och vad vi tar med av bara farten.
– Det är också viktigt att se över ansökningsprocessen kandidaterna ska gå igenom, och utforma den så att det inte gynnar en viss grupp av personer. Jag tycker till exempel att det är en positiv trend att allt fler arbetsgivare väljer att slopa det personliga brevet i samband med ansökan, eftersom det ofta är en källa till beslut som fattas på grund av magkänsla eller andra bias. Det kan också handla om att ge plats för tester och arbetsprov under processen för att säkra en rättvisare bedömning.
Johanna menar, att om det är möjligt, kan det vara bra att anonymisera rekryteringsprocessen eller vissa steg av den. Hon var med och testade detta på en tidigare arbetsplats, där ett av stegen bestod av ett arbetsprov. Proven skickades då in till Johanna som rekryterare, och hon tog bort allting som gjorde att de ansökande kunde identifieras. Det blev extra viktigt för att en av kandidaterna i processen då lätt hade kunnat få en gräddfil in av olika anledningar. Nu kunde teamet enbart fokusera på att utvärdera proven utifrån innehållet och inte vem som låg bakom.
– Det blev mycket lyckat och vi fortsatte göra så i de processer vi hade mer än ett arbetsprov att utvärdera åt gången.
Avslutningsvis vill Johanna understryka att det är otroligt viktigt att standardisera intervjustegen.
– Jag tycker att en semistrukturerad intervjuteknik är att föredra, eftersom det ger alla kandidater samma chans att presentera sig, och de blir utvärderade mot samma kriterier. Det är omöjligt att göra en rättvis bedömning om varje kandidat fått olika frågor eller format på sin intervju.
