Att använda sig av olika typer av tester som en del av rekryteringsprocessen blir allt vanligare. Tester är ett bra och viktigt verktyg för att få en objektiv bild av kandidaters kompetens och är till stor hjälp för de företag som konkret vill rekrytera så fördomsfritt som möjligt.
Oavsett om du själv arbetar med tester nu eller funderar på att göra det är det alltid spännande att blicka in i framtidens rekrytering med tester. För att få svar på vad som är det senaste inom tester frågade vi därför Daniel Mannheimer på testleverantören Cubiks om vilka fem trender som är viktigast just nu.
1. Tester som en del av kandidatupplevelsen
Historiskt sett har tester genomgått ett paradigmskifte där de gick från att göras med papper och penna till att bli digitala. En effektivisering av arbetet både för testleverantörer och kandidater. Nuförtiden ser de flesta det som något självklart att tester ska vara digitala, därför tittar branschen på nästa steg – hur kan testerna utformas för att ge en så bra kandidatupplevelse som möjligt?
Såhär säger Daniel:
”För det första ska det se snyggt ut – testerna ska spegla företagets profil i färg och form. Företagets EVP kommer in i större utsträckning och det handlar mer och mer om att förmedla rätt känsla i testerna. Självklart ska testerna också vara responsiva så att kandidaten kan svara direkt via sin telefon eller surfplatta. Gamification är en annan del inom detta som kommer stort. Alltså tester som är uppbygga som ett spel och ska vara roliga eller spännande att göra. Fördelen med detta är att det blir lättare att sålla bland en stor mängd sökande och fler kommer att söka eftersom det är lättsamt och roligt. En utmaning kan dock vara att det ses som mindre seriöst, beroende på vilken målgrupp man vänder sig till. Rekommendationen är att alltid utgå från målgruppen.”
2. "Rättvis testning” - hur undviker man att diskriminera mot vissa grupper?
I rekryteringsprocessen går allt fler bort ifrån att utgå från CV eller att lita på magkänsla i sina bedömningar. Helt enkelt för att vi vet att det öppnar upp för fördomar snarare än att se till kompetenser. Men vad är det mest objektiva vi kan göra i en rekryteringsprocess? Att använda flera utvärderingsmetoder är ett sätt att rekrytera mer fördomsfritt och där blir tester en viktig del.
”En trend inom tester som vi ser nu är att testerna kommer allt tidigare i rekryteringsprocessen. Istället för att börja med att scanna CV.n och testa de två-tre personer som gått vidare till slutet av processen så kommer testerna in mycket tidigare. Det gör att när väl magkänsla och CV-granskning kommer in i processen har urvalet redan gjorts – baserat på kompetens.”
3. People analytics – big data möter HR
Med tester samlas det också in stora mängder data. Data och statistik som ger kunskap om hur vi kan rekrytera i framtiden. Genom tidigare statistik kring hur personer som svarar på ett visst sätt i tester presterar på olika områden går det att dra slutsatser kring vad som ska frågas efter i nästa rekrytering. Vilken profil har mest möjlighet att avancera? Vilken profil stannar länge på företaget?
”Vid en rekrytering vill vi i så hög grad som möjligt förutspå hur kandidaten kommer att prestera i framtiden. Att arbeta med big data och people analytics är det vassaste sättet just nu för att förutspå framtiden och därför också ett område som växer snabbt.”
4. Mer fokus på kulturell skillnad i tester
En trend som också utgår från mångfaldsperspektivet är ett ökat medvetenhet i branschen för vilka som testerna egentligen är utformade för. Till exempel utgår många personlighetstester från en västerländsk och manlig personlighetsbeskrivning vilket inte är den bästa förutsättningen för mångfald.
”Tester speglar kulturen i det land som det utformas. Tidigare har detta hanterats genom att ha specifika normer för ett land men det löser inte problematiken att när vi ställer frågor som är relevanta i en typisk västerländsk kultur, kan det för exempelvis en asiat te sig helt irrelevant. Som exempel kan det i en västerländsk kultur vara intressant att fråga om konflikter medan samma sak i vissa asiatiska länder inte är något som du alls kan ställa frågor kring.
För att komma ifrån detta har vi utformat vårt personlighetstest tvärkulturellt. Det innebär att vi istället för att utveckla vårt test på en avdelning i England involverat 12 länder som tillsammans representerar alla världsdelar i arbetat med att utveckla ett tvärkulturellt personlighetstest. Idag vet vi att när testet används kommer personer oavsett om dom kommer från Nordamerika, Mellanöstern eller Sydamerika uppleva att testet är relevant för just dom.”
5. Tester direkt i rekryteringssystem
När vi blir allt mer digitala kan vi också göra allt fler integrationer mellan system – allt för att kunna arbeta så smidigt och effektivt som möjligt. Att hantera större volymer av ansökningar innebär en administrativ utmaning, särskilt ju fler utvärderingsmetoder som används. Att ha tester integrerade i rekryteringssystemet är alltså något som allt fler arbetar med.
”Det blir allt mer en hygienfaktor att integrera system. Det spar så pass mycket tid och vid volymrekryteringar är det helt nödvändigt. Men också vid färre kandidater finns det stora fördelar med att kunna följa kandidaten i ett och samma system.”
Tester med Cubiks i Talentech
Cubiks, en av de testleverantörer som finns integrerade i våra ATSer, har en bred portfölj av innovativa lösningar och hjälper sina 1000 kunder att bättre förstå sin personal, förutsäga prestation och uppnå resultat. Läs mer om Cubiks här.
