Å benytte seg av ulike typer av tester som en del av rekrutteringsprosessen blir alt vanligere. Tester er gode og viktige verktøy for å skape et objektivt bilde av kandidatens kompetanse, og tester er til stor hjelp for de selskapene som konkret vil rekruttere så fordomsfritt som mulig.
Ulike typer tester ved jobbintervjuer
Personlighetstester
Denne typen tester benyttes ofte i rekrutteringsprosesser. Ved å kartlegge en persons personlighetstrekk, lages en profil som kan forutsi adferdsmønstre i arbeidslivet. Testen hjelper arbeidsgivere med å vurdere om kandidatens personlighet passer godt til de arbeidsoppgaver som er relevante for den ledige stillingen, noe som gjør utvalgsprosessen enklere. Samtidig forbedres mulighetene for å finne en god match.
Evne- og ferdighetstester
Disse rekrutteringstestene kartlegger en persons evner og ferdigheter gjennom ulike oppgaver. Testene er særlig verdifulle når det gjelder å forutse hvor godt en kandidat kan fungere i en gitt rolle. Testene kan analysere en rekke ferdigheter, inkludert kognitive, verbale og numeriske ferdigheter, noe som ofte er avgjørende i mange roller. Testene kan benyttes til å filtrere kandidater før intervjuer, eller til å ta beslutninger senere i rekrutteringsprosessen.
5 viktige trender akkurat nå
Uavhengig av om du selv bruker tester nå eller om du tenker på å gjøre det, er det alltid spennende å se inn i fremtidens rekruttering med tester. For å få noen svar når det gjelder hva som er det seneste innen tester, spurte vi Daniel Mannheimer hos testleverandøren Cubiks om hvilke fem trender som er viktigst akkurat nå.
1. Tester som en del av kandidatopplevelsen
Historisk har bruk av tester gjennomgått et paradigmeskifte, der de gikk fra å gjennomføres med papir og penn til å bli digitale. Det er effektivere både for testleverandører og kandidater. Nå ser de fleste på tester i digital form som er selvfølge, derfor fokuserer bransjen på neste trinn – hvordan kan testene utformes for å gi en så god kandidatopplevelse som mulig?
Dette sier Daniel:
«Til å begynne med skal det se pent ut – testene skal speile selskapets profil i form og farge. Selskapets EVP kommer inn i større utstrekning, og det dreier seg mer og mer om å formidle riktig følelse i testene. Selvfølgelig skal testene også være responsive, slik at kandidaten kan svare direkte via mobil eller nettbrett. Gamification er et annet aspekt ved dette som er i sterk fremmarsj. Det betyr tester som er bygget opp som et spill, tester som skal være morsomme og spennende å gjennomføre. Fordelene er at det blir enklere å sortere en stor mengde kandidater, og flere vil søke siden det er enkelt og morsomt. En utfordring kan være at det kan ses på som mindre seriøst, avhengig av hvilken målgruppe man er rettet til. Anbefalingen er at man alltid utgår fra målgruppen.»
2. «Rettferdig testing» – hvordan unngår man å diskriminere noen grupper?
Alt flere går bort fra bruk av CV eller å stole på magefølelsen sin i rekrutteringsprosessen, helt enkelt fordi vi vet at det åpner opp for fordommer heller enn å se etter kompetanser. Hva er det mest objektive vi kan gjøre i en rekrutteringsprosess? Å bruke flere ulike vurderingsmetoder er en måte å rekruttere mer fordomsfritt, og da spiller tester en viktig rolle.
«En trend innen tester som vi ser nå er at testene introduseres alt tidligere i rekrutteringsprosessen. Istedenfor å begynne med å gå igjennom CV, og så teste de to-tre personer som har gått videre helt til slutten av prosessen, så kommer testene inn mye tidligere. Det fører til at når vel magefølelse og CV-vurdering kommer inn i prosessen, så er utvalget allerede gjort – basert på kompetanse.»
3. People analytics – big data møter HR
Bruk av tester ved jobbintervju fører til store mengder innsamlede data. Data og statistikk som gir innsikt i hvordan vi kan rekruttere i fremtiden. Med hjelp av statistikk rundt hvordan personer som svarer på en gitt måte presterer innenfor ulike områder senere, er det mulig å trekke konklusjoner rundt hva man skal se etter i neste rekruttering. Hvilken profil har størst muligheter for videre karriere? Hvilken profil blir lengst i selskapet?
«I forbindelse med en rekrutering vil vi i så stor grad som mulig forutsi hvordan kandidaten vil prestere i fremtiden. Å jobbe med big data og people analytics er den råeste fremgangsmåten akkurat nå når det gjelder å forutse fremtiden, derfor er det også et område som vokser raskt.»
4. Mer fokus på kulturelle forskjeller i tester
En trend som også har sin opprinnelse i mangfoldperspektivet, er økt bevissthet i bransjen når det gjelder for hvem testene egentlig er laget. For eksempel tar mange personlighetstester utgangspunkt i en vestlig og mannlig personlighetsbeskrivelse, noe som ikke er den beste forutsetningen for mangfold.
«Tester speiler kulturen i det landet der de er utformet. Tidligere har dette blitt håndtert ved å ha spesifikke normer for et land, men det løser ikke problematikken at når vi stiller spørsmål som er relevante i en typisk vestlig kultur, kan de for eksempel fremstå helt irrelevante for noen fra et asiatisk land. For eksempel kan det i vestlig kultur være interessant å spørre om konflikter, samtidig som det samme temaet i noen asiatiske land kan være noe som du ikke i det hele tatt kan stille spørsmål rundt.
For å unngå dette har vi laget personlighetstesten vår tverrkulturell. Det betyr at vi istedenfor å utvikle testen ved én avdeling i England, har involvert personer i 12 land, som til sammen representerer alle verdensdeler, i arbeidet med å utvikle en tverrkulturell personlighetstest. I dag vet vi derfor at når testen brukes vil alle personer som tar testen oppleve at den er relevant for akkurat dem, uansett om de har sin opprinnelse i Nord-Amerika, Midtøsten eller Sør-Amerika.»
5. Tester direkte i rekrutteringssystemet
Når vi bli alt mer digitale, kan vi også skape flere integrasjoner mellom systemer – alt for å kunne arbeide så smidig og effektivt som mulig. Å håndtere store volumer søknader innebærer en administrativ utfordring, særlig hvis flere vurderingsmetoder benyttes. Derfor er det å ha rekrutteringstester direkte integrert i rekrutteringssystemet noe alt flere jobber med.
«Det blir i alt større grad en hygienefaktor å kunne integrere systemer. Det reduserer tidsbruken betydelig, og ved volumrekrutteringer er det helt nødvendig. Men også ved færre kandidater er det store fordeler ved å kunne følge kandidaten i et og samme system.»
