Verksamheter som redan tagit steg för att digitalisera sin rekryteringsprocess har troligtvis insett vilken stor betydelse det har för kandidatupplevelsen.
Vilket annat tips är bättre att ge till rekryterare i tider av covid-19, än att faktiskt jobba med att digitalisera och automatisera delar av sina processer – och upptäcka alla de positiva effekter som kommer med det.
För att leverera en kvalitativ kandidatupplevelse gäller det att tänka på hela rekryteringsprocessen från vakans till anställning. Att leverera en gedigen kandidatupplevelse helt på distans har nog aldrig varit enklare än idag – med den rika uppsjö av digitala verktyg och erbjudanden som finns tillgängliga.
Här går vi igenom områden som är centrala för att skapa en bra kandidatupplevelse i tider av covid-19. Vi tar det hela i kronologisk ordning sett från kandidatens perspektiv.
Första kontakten med kandidaten
Som företag har ni mycket att vinna på att vara digitalt närvarande. Att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke, eller employer brand som det oftare kallas, är viktigt för att attrahera talanger. Idag är det enklare än någonsin för kandidater att få reda på information om er verksamhet. En googling bort finns i bästa fall sociala medier-konton för er verksamhet med välvilliga kommentarer eller omdömessajter fyllda med positiva betyg – men i värsta fall kommentarsflöden och kanske till och med sidor med negativa åsikter. Det här behöver ni som verksamhet vara medvetna om och se till att finnas där kandidaterna finns, svara på frågor där de uppstår och bemöta kritik om det behövs.
75 procent av kandidater gör research på en organisations rykte innan de ansöker för ett jobb och 69 procent av kandidater menar att de inte hade börjat jobba på en arbetsplats som har ett dåligt rykte, enligt LinkedIn. Läs gärna vår artikel om hur man skapar ett starkt employer brand.
Gör det enkelt att ansöka
Det är viktigt att slipa trösklarna och minska risken för att kandidaten stöter på problem redan initialt i processen. Enligt en årlig undersökning från Potential Parks är det 37% - 55% av kandidater som ger upp mitt i processen att fylla i ett ansökningsformulär online. Det här är givetvis långt ifrån önskvärda siffror för en verksamhet som vill skapa en god kandidatupplevelse.
Vill ni undvika grus i maskineriet när der kommer till era karriärsidor bör ni tänka på att:
- Se till att karriärsidan inte har bilder som är för tunga. Studier visar på att 50 procent av internetanvändare förväntar sig att din sida laddar på under två sekunder, annars ökar risken för att de klickar ned fliken.
- Gör den mobilanpassad. Säkerställ att alla formulär, CTA:s och länkar fungerar lika bra på en touch screen som på en laptop.
- Definiera den lediga tjänsten. Det handlar om att konkret punkta ned vad aktuell tjänst kommer att innebära för kandidaten. Otydliga jobb-beskrivningar kan leda till att den nyanställde snabbt söker sig vidare då tjänsten inte var vad hen förväntade sig. En jobbeskrivning behöver bottna i en kravprofil som utgår ifrån behov ni har som verksamhet.
- Ha processer för att hantera spontanansökningar och intresseanmälningar. Det är en viktig del i att som rekryterare kunna bygga upp en kandidatbas där relationer till kandidaterna stärks. Läs mer om detta i det här blogginlägget.
En snabb och kvalitativ rekryteringsprocess
Som vi skrev om i den första delen av den här Out of office-bloggserien, så finns det goda möjligheter att använda sig av digitala urvalsfrågor och tester för att gallra fram kandidater på ett effektivt och kvalitativt sätt. Utöver att det är ett sätt som passar utmärkt under rådande pandemi så är det även positivt av följande skäl:
- Få reda på kandidatens faktiska kompetenser
- Undvik att rekrytera på magkänsla, vilket lätt sker när man endast bedömer CV och personligt brev
- Det ger bra underlag för kommande intervjuer
- Minskar det administrativa arbetet
Vad det gäller kandidatupplevelsen är det också viktigt att tänka på att hålla ett tempo genom rekryteringsprocessen. En kandidat som aktivt söker arbete förväntar sig att få återkoppling inom nio dagar, där ni meddelar om de går vidare i processen eller inte. Att hålla tempot uppe är också viktigt för att inte förlora attraktiv kompetens. Moderna kandidater söker nämligen i genomsnitt fem jobb parallellt och ni har ofta ett rekryteringsfönster på cirka 14 dagar för att lyckas attrahera toppkompetens, visar en undersökning från CareerBuilders.
Att inte slarva med återkopplingen är också oerhört viktigt för den verksamheten som vill leverera en bra kandidatupplevelse. Även om en kandidat inte är aktuell för en tjänst i nuläget kan saker förändras i framtiden. Det är alltid bra att värna om relationen med refuserade kandidater inför kommande vakanser som kanske lämpar sig helt perfekt för denne. Sedan är det värt att nämna att när en kandidat känner sig felbehandlad eller är besviken på utebliven återkoppling är det lätt hänt att det sprids ett dåligt rykte om er verksamhet.
En av de absolut viktigaste delarna för att skapa en kvalitativ kandidatupplevelse handlar om att kontinuerligt ha koll på data som hjälper er förstå hur ni kan optimera processerna.
Videointervjuer skapar bättre kandidatupplevelse
Styrkan i att använda sig av videointervjuer i rekryteringsprocessen avhandlade vi i andra delen av den här bloggserien. Vi vill återigen understryka vilken skillnad det här kan göra för kandidatupplevelsen, speciellt nu i tider med covid-19. Genom att visa att ni är en verksamhet som adapterar ny teknik har ni mycket att vinna – förhoppningsvis de främsta talangerna.
Vår partner Trustcruit gjorde nyligen en guide där vi får veta mer om vad kandidater faktiskt tycker är viktigt vid just videointervjuer. De har samlat feedback från 2000 kandidater som deltagit i en videointervju på något sätt och tagit reda på vad det tyckte var bra och vad som var mindre bra. Där deras analys visade att de finns 3 kritiska aspekter som du måste jobba och lyckas med för att skapa en god kandidatupplevelse under och efter din videorekrytering. Vill du läsa hela guiden och vässa dina kunskaper hittar du den nedan.
Analysera och utvärdera
En av de absolut viktigaste delarna för att skapa en kvalitativ kandidatupplevelse handlar om att kontinuerligt ha koll på data som hjälper er förstå hur ni kan optimera processerna. Använder ni er av ett rekryteringssystem som gör det möjligt att se till exempel hur länge rekryteringsprocesser är igång tidsmässigt, antalet publicerade annonser och antalet vakanser varje månad är det positivt. Att få den typen av överblick över processerna gör att ni kan upptäcka flaskhalsar och arbeta på att effektivisera och förbättra.
Ett annat tips är att använda NPS-modellen (Net Promoter Score) för att utvärdera kandidatnöjdheten, med en kärnfråga i stil med: “Baserat på den upplevelse du nu haft, skulle du rekommendera vårt bolag till en vän eller kollega?”. Optimalt är att använda ett verktyg som automatiskt skickar ut NPS-frågan till kandidaten efter ett specifikt moment i rekryteringsprocessen.
Med vår partner Trustcruits verktyg kan ni mäta och optimera kandidatupplevelsen. De har samlat in data från mer än 700 000 kandidater som visar att de verksamheter som erbjuder videorekrytering i det långa loppet höjt sin kandidatnöjdhet jämfört med verksamheter som inte erbjuder det.
Läs gärna vår bloggartikel om fyra KPI:er att ha koll på när ni rekryterar. Här kan ni läsa om skillnaden mellan ledande och släpande nyckeltal och få insikter i viktiga nyckeltal som er verksamhet kan titta närmare på för att förbättra era processer.
