Yritykset, jotka ovat edenneet pidemmälle rekrytointien digitalisoinnissa ovat todennäköisesti jo huomanneet, kuinka suuri merkitys sillä on hakijakokemukselle. Paras vinkkimme koronatilanteen aikana rekrytoiville onkin satsata rekrytointiprosessin digitalisointiin ja automatisointiin – ja nauttia sen kantamista hedelmistä.
Tässä blogissa käymme läpi keskeisimmät osa-alueet positiivisen hakijakokemuksen luomiseen korona-aikana.
Ensikontakti hakijaan
75 prosenttia hakijoista ottaa selvää yrityksen maineesta ennen hakemuksen lähettämistä. 69 prosenttia puolestaan on jättänyt työpaikan ottamatta yrityksen huonon maineen vuoksi. (Lähde: LinkedIn)
Yrityksen digitaalinen läsnäolo ja sen kautta vahvan työnantajabrändin luominen ovat tärkeitä parhaiden osaajien tavoittamiseksi. Hakijan on nyt helpompi kuin koskaan ottaa selvää yrityksestä. Parhaassa tapauksessa yrityksenne sometilit ja arviointisivustot täynnä positiivisia kommentteja ovat nopean Google-haun päässä. Pahimmassa tapauksessa vastassa on sivukaupalla keskustelupalstoja, jotka ovat pullollaan negatiivissävytteistä keskustelua. Yrityksen täytyy siis olla tietoinen niistä kanavista, joissa hakijat ovat sekä kyetä vastaamaan tarvittaessa kysymyksiin ja kritiikkiin.
Vinkki! Lue täältä lisää vinkkejä vahvan työnantajamielikuvan luomiseen.
Tee hakemisesta helppoa
Hakemisen ei pitäisi tuntua esteradan ylittämiseltä. Hakemisen hankaluus lisää riskiä siihen, että moni potentiaalinen henkilö jättää hakematta työpaikkaa. Potential Parkin tekemän tutkimuksen mukaan 37-55% hakijoista jättää hakemuslomakkeen kesken, mikä tietenkin on kaukana toivotusta tilanteesta positiivista hakijakokemusta tavoittelevalle yritykselle.
Luo mielenkiintoiset ja inspiroivat urasivut
Urasivuja rakentaessa on hyvä ottaa huomioon seuraavat asiat:
- Varmista, etteivät kuvat ole liian raskaita. Tutkimusten mukaan 50 prosenttia internetin käyttäjistä odottaa, että sivu latautuu alle kahdessa sekunnissa. Jos sivu raksuttaa pidempään, vierailija klikkaa itsensä pois.
- Lomakkeiden, painikkeiden ja linkkien tulisi toimia yhtä hyvin niin kosketusnäytöllä kuin läppärilläkin.
- Määrittele työtehtävä. Kerro työpaikkailmoituksessa mahdollisimman konkreettisesti työn sisältö ja se, mitä hakijalta vaaditaan. Epäselvät työpaikkailmoitukset saattavat johtaa siihen, että työhön valittu kohtaa erilaisen todellisuuden kuin mitä ilmoitus antoi ymmärtää.
- Suunnittele, kuinka käsittelette avoimia hakemuksia. Rekrytoijan kannalta avoimet hakemukset ovat hyvä lisä hakijapankin kasvattamiseen ja suhteiden luomiseen.
Nopea ja kvalitatiivinen rekrytointiprosessi
Automatisointi valintakysymysten ja testien muodossa helpottaa hakijoiden karsimista. Pandemian aikana edellä mainittu tuo paljon hyötyjä:
- Saat selville hakijan todellisen osaamisen
- Vältyt näppituntumalla rekrytoinnilta, mikä tapahtuu helposti pelkkää CV:tä syynätessä
- Antaa hyvät lähtökohdat haastatteluiden tekemiselle
- Vähentää hallinnollista työtä
Hyvän hakijakokemuksen luomisessa tärkeää on ylläpitää riittävää tempoa. Aktiivisesti töitä hakeva odottaa saavansa vastauksen yhdeksässä päivässä siihen, etenikö hän prosessissa vai ei. Keskimääräinen hakija on mukana samanaikaisesti viidessä rekrytoinnissa, ja yrityksellä on noin 14 päivän aikaikkuna saavuttaa huippuhakijat (Lähde: CareerBuilder).
Palautteen antamisessa ei tulisi siis turhaan aikailla. Vaikkei hakijan osaaminen olisi ajankohtaista haettavaan rooliin, voi tilanne muuttua tulevaisuudessa. Jos hakijalla on positiivinen mielikuva yrityksestänne, intoutuu hän helpommin hakemaan teille uudestaan. Kokemukset epäreilusta tai huonosta kommunikaatiosta levittävät huonoa mainetta kuin kulovalkea.
Videohaastattelut luovat paremman hakijakokemuksen
Videohaastatteluiden vahvuus korostuu erityisesti nyt, kun mahdollisuutta kasvokkain tapaamiseen ei ole. Yhteistyökumppanimme Trustcruit keräsi palautetta 2000 videohaastatteluun osallistunelta hakijalta. Analyysin pohjalta kolme hakijakokemuksen kannalta kriittistä aspektia nousi esiin. Voit lukea aiheesta lisää täältä.
Analysoi kokonaisuutta
Yksi tärkeimmistä hakijakokemuksen osa-alueista on datan jatkuva seuranta ja toiminnan kehittäminen. Tässä hyvä apu on käyttää rekrytointityökalua, joka mahdollistaa esimerkiksi rekrytointien keston, julkaistujen ilmoitusten sekä vapaiden työpaikkojen mittaamisen. Kokonaiskuvan muodostaminen auttaa tunnistamaan hidastavia pullonkauloja.
Toinen vinkki on käyttää NPS-mallia hakijoiden tyytyväisyyden mittaamiseen. Net Promoter Score mittaa sitä, kuinka todennäköisesti hakija suosittelisi yritystä työpaikkana kollegalle tai kaverille. Paras hyöty saavutetaan, kun NPS:ää mittaava kysymys lähetetään automaattisesti hakijalle tietyssä rekrytoinnin vaiheessa.
---
Tarjotakseen laadukkaan hakijakokemuksen on tarkasteltava rekrytointiprosessia kokonaisuudessaan, työpaikan vapautumisesta sen täyttämiseen. Huolellisesti rakennettu hakijakokemus – vieläpä täysin etänä – on helpompaa kuin koskaan markkinoilla olevien työkalujen avulla.
