Hur hittar verksamheter praktikanter på bästa sätt? Enligt Pontus Lindgren på Talentech, som varit både praktikant och handledare, är det viktigt att förstå ansvaret som kommer med att använda sig av praktikanter, att sätta rätt förväntningar och att scouta efter talang och drivkraft istället för kompetens. Läs mer i det här blogginlägget!
Det finns flera fördelar med att som verksamhet ta in praktikanter. Det kan handla om att ni som verksamhet vill göra en samhällsinsats och öka sysselsättningen i er stad eller att ni hoppas på att praktikanten i framtiden kan täcka ett rekryteringsbehov som ni har. Sedan finns givetvis verksamheter, inte minst mindre och nystartade, där oavlönad arbetskraft kan vara önskvärd (även om detta inte bör missbrukas – mer om det senare).
Pontus Lindgren, Growth Lead på Talentech Sverige, har själv erfarenhet som både praktikant och handledare. Under studierna på IHM Business School, som han tog examen från 2018, hade han två praktikperioder som säljare och berättar att det var en otroligt positiv upplevelse där handledarna verkligen tog hand om honom. Dessutom ledde den sista praktikperioden till en anställning. I sin nuvarande roll på Talentech är han själv handledare för praktikanter och strävar hela tiden efter att ge vidare den fina upplevelse han fick som praktikant.
I ett mörkt rum med en telefonlista...
En av de viktigaste sakerna att tänka på för de verksamheter som är i färd med att hitta nästa praktikant är enligt Pontus att se till att det finns en tydlighet i vad praktikanten kommer att få göra inom er verksamhet, men även vad man inte kommer att få göra.
– Rätt förväntningar är superviktigt. Jag har flera gånger fått höra om personer som innan sin praktik blivit lovade guld och gröna skogar på olika sätt, men som i verkligheten blir satta i ett mörkt rum med en telefonlista i Excel. Det är ju tyvärr sådant som händer säljpraktikanter ganska ofta. Att som verksamhet berätta hur praktiken kan se ut och hur tillvaron kommer att vara hos just er betyder mycket för de sökande, säger Pontus.
Det gäller såklart även ”åt andra hållet”. Är gapet mellan vad praktiken erbjuder och personens förväntningar för stort är det viktigt att prata om det i ett tidigt stadie.
Som verksamhet behöver ni alltså arbeta aktivt med att stilla deras oro och redan från start visa på en tydlig plan för dem inom bolaget – då är chansen större att praktikanter är intresserade av en plats hos er. 
Pontus upplever att det är många verksamheter som inte riktigt förstår vilket ansvar det innebär att ta in en praktikant. Han poängterar vikten av att som verksamhet försöka sätta sig in i dennes perspektiv och inte stirra sig blind på vilken funktion praktikanten ska fylla inom bolaget.
– Många kanske tänker att en enkel och billig lösning är att hitta en praktikant för att fylla ett behov. Jag har hört om många praktikanter som hamnar i en situation där arbetsgivaren tror att de ska få ut massor av värde från dem, utan att anstränga sig för att ge någonting tillbaka. Vill du att praktikanten ska leverera så behöver du ge dem förutsättningarna för det genom att investera din egen tid som handledare och chef. Precis som med vilken nyanställd som helst.
Han tillägger också att det kan hjälpa att ha en uppstyrd onboardingprocess för att hjälpa praktikanten in i uppgifterna och bolagskulturen, samt att det kan vara fördelaktigt att använda sig av ett dedikerat onboardingverktyg för att säkerställa praktikantens framgång.
– Vår produkt Talmundo har många funktioner som passar perfekt för att ta väl hand om er nästa praktikant.
Scouta efter talang, drivkraft och inställning.
Vi på ReachMee talar ofta om kompetensramverk och att inte rekrytera på magkänsla utan att hålla sig till fakta. Strategin vid rekrytering av en praktikant ser däremot lite annorlunda ut.
– Här gäller det att titta mer efter vad de har för drivkrafter, potential, ambitionsnivå och framtidsplaner. Det är många arbetsgivare som förväntar sig att en praktikant ska leverera från dag ett, men man behöver inse att praktikanter i 99 procent av fallen möjligen har kunskapen men ännu inte erfarenheten att lösa sina arbetsuppgifter helt och hållet, utan det är ju precis det som de ska lära sig hos er.
När Pontus studerade på IHM Business School för ett par år sedan försökte arbetsplatser attrahera de bästa kandidaterna på fler olika sätt. Dels fanns det en LIA-portal (lärande i arbete), som är den delen av studierna vid en yrkeshögskola som är förlagd till en arbetsplats, där verksamheter annonserar om lediga praktikplatser – men det fanns också till exempel "speed-rekrytering" på Näringslivsdagarna där verksamheter fick träffa potentiella praktikanter i samma setup som under speed-dejting.
– Vi blev även uppmanade att söka till de företag vi själva var intresserade av. Då var det ju superbra med en bra karriärsida som innehöll all den infon som man inte hittade någon annanstans.
Scouta efter talang, drivkraft och inställning.
De verksamheter som vill få ut det mesta av att jobba med praktikanter kan göra rätt i att lägga en hel del tid på research.
– Ta reda på vilka skolor det finns därute där ni kan hitta rätt praktikanter, ta kontakt med utbildningsledare och se till att det finns en matchning mellan det behov man vill fylla och den praktikant ni väljer att ta in.
Avslutningsvis vill vi påminna om att det finns regler när det kommer till att ta in praktikanter. Bland annat gäller det att veta vilken typ av praktikant man tar in, när denne ska betraktas som en anställd och diverse andra riktlinjer. Är ni intresserade av det kan ni läsa om det här på foretagarna.se.
