Spontanansökningar och generella intresseanmälningar är en del av rekryteringsarbetet som kan vara till stor hjälp för att bygga sin kandidatdatabas.
I takt med att anmälningarna samlas på hög är risken stor att de sökande glöms bort och att databasen istället blir en kyrkogård med inaktuella CV:n och kontakter utan någon relation till företaget.
Tänk om och tänk rätt – så här ska du arbeta med intresseanmälningar som del av en genomtänkt rekryteringsstrategi.
Tänk strategiskt för att få bästa effekt av spontanansökningar
En tidigare rapport från Handelskammaren visar att en stor del av jobbsökarna använder sig av intresseanmälningar och kontakter som en väg för att få jobb på företag de vill jobba hos. Med andra ord är det många jobbsökande som förväntar sig en möjlighet att skicka spontanansökan eller anmäla sitt intresse för kommande uppdrag.
Som rekryterare gäller det att ta tillvara på potentiella kandidaters naturliga vägar till att söka jobb och inte bara göra det möjligt att skicka in en intresseanmälan utan också veta hur ansökan ska behandlas. Det är alltså viktigt att bestämma just hur intresseanmälan passar in i er övergripande talent acquisition strategi.
Vissa företag har ibland turen att ha en HR-avdelning bemannat av flera rekryterare. Då kan en enskild person äga intresseanmälningar och ta hand om alla typer av spontanansökningar och ansvara för att följa upp. Saknas denna typ av resurser, speciellt vanligt hos mindre och medelstora företag, är det bäst att tänka igenom uppläget för ansökningar. Bestäm vilken typ av intresseanmälan ni vill ha och hur ni ska behandla inkomna ansökningar för att säkerställa en god kandidatupplevelse, och därmed till fullo dra nytta av era employer branding-insatser.
Effektivisera ert arbete med intresseanmälningar genom att jobba med generella ansökningar eller anmälningar om intresse för specifika roller.
Generell intresseanmälan
Precis som det låter är en generell intresseanmälan inte kopplat till en specifik tjänst och kandidater anmäler sitt intresse för att söka framtida jobb. Vanligt är att man ber kandidaten skicka in sitt CV:n och kontaktuppgifter samt ange vad för typ av jobb de den är intresserad av. Såvida ni inte aktivt arbetar med att följa upp varje enskild ansökan blir denna information snart inaktuell. Risken med generella intresseanmälningar är också att kandidaterna inte är säkra på vilket typ av jobb de faktiskt är intresserade av, något som kan resultera i lägre kvalitet på inkomna anmälningar.
Arbeta med generella intresseanmälningar för att identifiera kandidater som passar in på företaget. Det är kandidater från den här gruppen som det är värt att utveckla en relation med och vårda kontakten. Genom urvalsfrågor eller tester kan ni stämma av ifall den sökandes åsikter och värderingar stämmer in på företagets värdegrund och mål. Rätt kompetenser men med fel matchning med er som företag är det helt enkelt fel kandidat.
Tips! Låt kandidater bocka för ifall de aktivt söker jobb eller om de gör en intresseanmälan för framtiden. Då kan ni prioritera och snabbt återkoppla till den som aktivt söker jobb så att de får en god kandidatupplevelse. Det är ingen idé att vänta 3-4 veckor med att meddela att det inte finns några tjänster när det kan göras på en gång. Automatiska processer i rekryteringsverktyg är till en stor hjälp för att snabbt ge rätt återkoppling.
Beroende på den typ av roller ni brukar tillsätta kan företag i expansionsfas satsa på att anställa, utbilda och lära upp kandidater med god matchning för att passa tjänsten. Mindre företag eller de som inte tillsätter tjänster lika ofta kan fortfarande dra nytta av generella intresseanmälningar och satsa på att vårda kontakten, ge återkoppling till kandidat och påminna dem om möjlighet att söka till tjänster när nya finns tillgängliga.
Specifik intresseanmälan
För mer sällanrekryterande företag är en riktad intresseanmälan nog att föredra. Genom att ha en aktiv jobbannons för en specifik roll kan ni samla in högkvalitativa intresseanmälningar över en längre tid.
Den typ av urvalsfrågor du ställer kring en specifik anmälan är också lättare att behandla och snabbt avgöra hur en ska gå vidare med ansökningen. Exempelvis kan det på ert företag oftare vara aktuellt med att tillsätta säljare. Urvalsfrågorna kan då fungera som en grovgallring med skallkrav och meriterande kunskaper, och kandidaten kan direkt få återkoppling ifall de passar för tjänsten eller inte.
Obs! Tänk på att vara tydlig med att ni inte har en pågående rekrytering igång och att en ansökan enbart är en intresseanmälan för denna typ av roll. Det krävs för att sätta rätt förväntningar hos kandidaten.
Beroende på behovet är det alltså läge att hålla kontakten eller rentav påbörja en rekryteringsprocess och sätta igång med tester, stämma av kompetenser och arbetsprov. Även om det i dagsläget inte finns en ledig tjänst kan det ändå vara bra att följa upp på kandidater med rätt kompetens och god matchning för att se om det finns en möjlighet att skapa ett arbetstillfälle för dem.
Tips för smidigare rekrytering
Har du ni en genomtänkt handlingsplan och en tydlig ansvarsfördelning, exempelvis att veckovis stämma av inkomna ansökningar, är ni på god väg att rekrytera rätt med intresseanmälningar. Tänk igenom om ni ska nyttja generella eller specifika anmälningar och väg för- och nackdelar mot varandra. Finns inte tid att behandla och följa upp kan det vara aktuellt att helt ta bort alternativet hellre än att skapa negativa upplevelser hos sökande som inte fått svar.
