Jag har varit intresserad av och använt mig av kompetensbaserade intervjuer i många år. Jag upplever det som den absolut bästa tekniken för att genomföra arbetsintervjuer på ett icke-diskriminerande och träffsäkert sätt.
Men det är inte alla som håller tekniken så varmt om hjärtat som jag. Många upplever de strukturerade frågorna som hämmande och att det blir svårt för kandidaten att öppna sig. Praktiserar du däremot en bra intervjuteknik kommer detta inte vara fallet. Här kommer mina tips på hur kompetensbaserade intervjuer kan se ut i praktiken.
Vad är det som faktiskt påverkar arbetsprestationen?
Först och främst handlar tekniken om att endast fokusera på kompetenser som faktiskt påverkar arbetsprestationen. Kandidaterna får alltför ofta frågor som är irrelevanta för tjänsten och då är det lätt att falla för frestelsen att värdera irrelevant information när man gör sitt urval. Därför är det väldigt viktigt att du innan intervjuerna har en tydlig bild av de saker som faktiskt påverkar arbetsprestationen för tjänsten. Det är en viktig grund för att den kompetensbaserade intervjun ska fungera bra. Ska man jobba med siffror behöver man ha goda numeriska färdigheter, men inte nödvändigtvis vara så karismatisk.
Hur mäter man kompetens?
När du är helt klar över vilka kompetenser kandidaten måste ha för att kunna klara av tjänsten är du tvungen att ta reda på vilka verktyg som bäst upptäcker och mäter dessa. Kompetenserna kan vi dela in i tre huvudkategorier:
Kunskap
Ämneskunskap och konkreta färdigheter kan vi bäst upptäcka genom användning av kunskapstester och strukturerade intervjufrågor.
Analytiska färdigheter
Analytiska färdigheter kan vi bara upptäcka genom användning av specialiserade tester. Flera rapporter har visat att vi människor, rekryterare inkluderade, är fullständigt värdelösa på att upptäcka en persons analytiska egenskaper. Men det värsta med det är att vi inte har självinsikt nog till att använda tester framför att använda vår egen intuition. Det är faktiskt värre än att inte ha någon kunskap om kandidaten överhuvudtaget.
Personlighet
Detta blir tydligare genom strukturerade och kompetensbaserade intervjuer, personlighetstester, arbetsprover och referenser. Här är det viktigt att du tittar efter färdighetsmönster och inte bara enskilda handlingar.
Intervjuteknik vid kompetensbaserad intervju
Målet med varje intervju är att få ut så mycket relevant information som möjligt. Att du använder kompetensbaserade intervjuer som är standardiserade betyder inte att du ska överge de goda samtalen, men att alla kandidater ska behandlas lika. Det betyder att du ska ställa samma frågor, i samma ordning till varje kandidat. Det betyder också att om du bjuder en person på kaffe eller lunch, bör du göra detsamma för alla kandidater.
När det handlar om kompetensbaserade intervjuer bör frågorna vara korta, enkla och tydliga. Börja med öppna frågor som svarar på: vem, vad, var och hur. När samtalet är igång kan du ställa mer ingående frågor och även uppföljningsfrågor om något är otydligt. Det är väldigt viktigt att du inte ställer:
- Ledande frågor
- Dubbla frågor
- Långa marathon-frågor
- Tvetydiga, kritiska eller diskriminerande frågor
- Hypotetiska frågor
Exempel på frågor vid en kompetensbaserad intervju*
I följande exempel vill vi ta reda på om kandidaten har ledarskapsförmåga:
- Vad har du för arbetslivserfarenhet? Personal? Projektledning?
- Beskriv ett fall där du koordinerade ett grupp-projekt. Vad var förutsättningarna för uppgiften? Vad gjorde du? Vad var den största utmaningen? Hur hanterade du den? Vilken återkoppling fick du?
- Hur motiverar du andra? Berätta om en sådan situation. Vad gjorde du? Hur gick det?
- Har du någon gång haft en medarbetare som inte fungerat i sin roll? Berätta om situationen. Vad gjorde du? Vad ledde det till?
- Hur jobbar du för att utveckla andra? Hur gör du uppföljningar? Fungerar det? Berätta om en situation då det inte fungerade.
(*Frågorna härrör från "Kompetensbaserad personalstrategi" av Malin Lindelöw.)
För att utvärdera den kompetensbaserade intervjun är mitt råd att utvärdera kandidatens svar på en 3-punktsskala:
- Utvecklingsområde
Kandidatens kompetens lever inte upp till förväntningarna i samma utsträckning som andra kandidater. - Som förväntat
Kandidaten lever upp till kompetensförväntningarna i samma grad som andra kandidater. Det finns positiva och negativa indikationer. - Styrkor utöver förväntan
Kandidaten lever upp till kompetensförväntningarna i större utsträckning än andra kandidater.
Hoppas detta gjorde saker och ting tydligare, men kom ihåg att övning ger färdighet!
Vill du veta mer om kompetensbaserad rekrytering?
Läs vår guide Kraften i kompetensbaserad rekrytering som är perfekt för dig som vill komma igång och få djupare förståelse för fördelarna med att fokusera på färdigheter och kompetenser i rekryteringsprocesserna.
Vad du kan förvänta dig av guiden:
-
Utforska de olika stegen i att upprätta en kompetensbaserad rekryteringsprocess.
-
Få tips på hur du kan skapa kravprofiler.
-
Lär dig att identifiera och definiera kompetens och färdigheter – och förstå vilken roll de kan ha i er rekryteringsprocess.
Läs guiden genom att klicka dig vidare via länken nedan!
