En lyckad onboarding är hörnstenen i den nya medarbetarens upplevelse av sin ny arbetsplats. Men hur lång ska en onboardingprocess vara för att vara effektiv?
Och vad händer om den blir för kort eller för lång? Vi har sett alla varianter.Effektiv onboarding har stor betydelse för organisationens nyckeltal – med allt från engagemang till produktivitet, och även för att behålla dem långsiktigt.
Onboarding är faktiskt lite som en antibiotikakur (ge inte upp nu, fortsätt läs) – den är effektivast om man fortsätter under en viss tid.
Och om man kortar ner onboardingresan tar man inte itu med några resistenta superbaciller, vilket kommer att ge en negativ inverkan på livslängden och framgången för dina nya medarbetare.
Med detta i åtanke, låt oss utforska hur långa onboardingprogrammen vanligtvis är och en gång för alla ta reda på vad den optimala längden faktiskt är.
En vecka: Expressprogram
Vår undersökning visar att 14 % av organisationerna har ett onboardingprogram som bara är en vecka långt.
Fördelar: Ett program på en vecka kräver små investeringar ur ett HR-perspektiv, så teamet har gott om tid att fokusera på andra uppgifter.
Nackdelar: Ett program på en vecka är väldigt ineffektivt. Det erbjuder inte ens det minimum av stöd som krävs för att lyckas med onboardingen av en ny medarbetare. Och era nyckeltal kommer att drabbas.
Även om ett expressprogram kan verka lockande (särskilt för organisationer som anställer många medarbetare med mindre krav på kvalifikationer) är det helt enkelt en dålig affärsinvestering.
Ni kommer förmodligen inte att behålla många av de nya medarbetarna på lång sikt, och med tanke på de höga kostnaderna för till och med ”okvalificerade” tjänster, är det som att slänga pengarna i sjön!
En månad: Högsta betyg för ansträngning
En månad är den vanligaste längden för onboardingprogram. 38 % av de nya medarbetarna rapporterar att deras onboardingresa tog slut efter cirka 30 dagar.
Fördelar: En månad med onboardingaktiviteter ger nya medarbetare baskunskaper om sin nya roll och om hur organisationen fungerar. Väl utförd ger den också en bra social anknytning till teamet och ett större nätverk av kollegor.
Nackdelar: En onboardingresa som tar slut efter en månad hjälper knappast medarbetaren att integreras i organisationen. De går miste om de möjligheter till mentorskap och utveckling som ett längre program erbjuder.
Ett program på en månad är en mycket bra början. Men det finns väldigt mycket att vinna med en längre period. Det är lite som att springa ett maraton och ge upp en kilometer från mållinjen – det är en beundransvärd bedrift, men man korsade inte riktigt målsnöret.
I regel blir en onboardingprocess mer verksam ju längre den är. Kortare processer ger inte samma resultat och kan ge dåliga nyckeltal.
Ett program på 3–6 månader: Optimalt
En onboardingresa som varar 3–6 månader är för oss här på Talentech det optimala. Tyvärr är det bara 29 % av de nya medarbetarna som har turen att få uppleva en onboardingresa som faller inom den här kategorin.
Fördelar: En 3–6 månaders lång resa ger HR tid att ge nya medarbetare nödvändig information i lagom stora munsbitar, i stället för att ge dem allt på en gång. Den här processen, så kallad ”droppmatning”, ser till att nya medarbetare inte överväldigas av all information på en gång. Det hjälper dem också att behålla informationen på lång sikt.
Nackdelar: Utan bra mjukvara och expertråd kan en 3–6 månader resa innebära mycket arbete för HR.
HR-personal är överens om att 90 % av de nya medarbetarna tar beslutet om att stanna i sin nya roll under de första sex månaderna. Så det är affärsmässigt klokt att förlänga onboardingen över den kritiska första period där kandidaten får det viktiga första intrycket.
Över 6 månader: Säkrad för framtiden
Medan 3–6 månader anses vara optimalt för en onboarding, tar vissa organisationer det ett steg längre – 19 % av de nya medarbetarna har haft en onboardingresa som är över 6 månader.
Fördelar: En minst 6 månader lång onboardingresa har många gemensamma positiva effekter med en 3–6 månadersresa. Mer tid till att droppmata information, mer tid att knyta an och mer tid att ge stöd.
Nackdelar: Vissa medarbetare behöver inte så mycket stöd. Det kan också bli tungt för HR, särskilt i större organisationer.
Om du vill ta din onboarding till nästa nivå, är valfria formaliserade aktiviteter och stöd efter 6 månader ett bra sätt att inspirera nya medarbetare och klart och tydligt visa ert engagemang för att de ska lyckas i sin nya roll.
I korthet_
I regel blir en onboardingprocess mer verksam ju längre den är. Kortare processer ger inte samma resultat och kan ge dåliga nyckeltal.
För resultat som balanserar investeringar och resultat ska du överväga att förlänga onboardingen av nya medarbetare till 3 månader, för att kunna erbjuda den nivå av stöd som behövs för att de ska lyckas långsiktigt inom organisationen.
Vill du lära dig mer om hur Talmundo by Talentech hjälper till att stödja nya medarbetare i samma stund som de accepterar ett jobberbjudande? Läs den här guiden om 10 viktiga steg för att ge den nya medarbetaren en riktigt bra första vecka!
