Litet tillspetsat: Skulle du acceptera ett test där du visste att alla fick olika många uppgifter att besvara, olika svårighetsgrad på uppgifterna och att resultatet helt var i händerna på examinatorns oöverträffade utvärderingsförmåga? Varför frågar jag detta? Jo därför att det i allt väsentligt är exakt så det går till under en ostrukturerad intervju.
Magkänslan får fritt spelrum
Forskningen har under lång tid visat att den traditionella, ostrukturerade intervjun, eller samtalet som vissa vill kalla det, är förenad med en del brister. Vi föredrar till exempel människor som är lika oss själva, vi värdesätter vissa egenskaper hos en person och tillskriver då gärna denna person flera andra positiva egenskaper, vi lägger mycket större vikt vid negativ information, stereotyper får råda och magkänslan får fritt spelrum i mötet med människor som vi hyser större eller mindre sympati för. Det föga träffsäkra ”skulle jag vilja fika med den här personen”-testet.
Trots alla dessa potentiella svagheter och att intervjuer har en bristande träffsäkerhet finns det som tur är hopp. Vi kan nämligen ta till några konstgrepp som kan öka intervjuns kvalitet avsevärt. Här är det två centrala element som framträder, strukturering och träning.
Strukturering och träning är av avgörande betydelse
Orsaken till att strukturering är så pass effektivt är att det reducerar alla de subjektiva felbedömningar som vi människor kan göra oss skyldiga till när vi bedömer andra. Med etablerade intervjuguider och en standardiserad bearbetning av testresultat är det inte längre i huvudsak intervjuarens skönsmässiga bedömning som avgör kandidatens prestation. Struktureringen leder till att alla sökande i högre grad behandlas lika. De får samma frågor och svaren bedöms på samma sätt.
Någon läsare ställer kanske frågan ”blir inte alla helt likadana om vi ställer samma frågor?”. En bra fråga, där svaret är ett entydigt nej. När vi strukturerar intervjuprocessen och fokuserar på vad som faktiskt är viktigt för att kunna prestera bra på jobbet tenderar människor att vara lika på just det de behöver vara lika på, nämligen på det som krävs för en given roll, medan de i alla övriga avseenden tenderar att vara helt olika. Detta gör att en strukturerad metodik faktiskt ökar mångfalden istället för att generera kloner.
Det är också ett vanligt antagande att vi blir bättre på att intervjua i takt med ökad erfarenhet. Men forskningen visar att så inte är fallet. Utbildning och träning däremot kan öka träffsäkerheten avsevärt. Det paradoxala är att ju mindre människor kan om konsten att intervjua kandidater desto mindre ser de ett behov av utbildning och träning. De som är kompetenta har å andra sidan fokus på hur de ska kunna bli bättre. De håller sig yrkesmässigt uppdaterade och går kurser. Vad ska man då träna på för att bli bättre?
Vad är kompetensbaserad intervju?
En av de intervjuformer som forskningslitteraturen intresserat sig mest för är kompetensbaserade intervjuer eller beteendebaserad intervjumetodik. Definitionen på kompetens i detta sammanhang är beteende som leder till önskade jobbresultat. Utgångspunkten är att tidigare beteende kan säga något om framtida beteende. Människor har en tendens att göra saker på samma sätt som de gjort tidigare i liknande situationer tills de lär sig ett nytt sätt att göra det på.
Den kompetensbaserade inriktningen kännetecknas av att de frågor man ställer direkt berör de kompetenser man har definierat som viktiga för befattningen. Utgångspunkten är jobbanalysen eller kravspecifikationen. Vidare får alla kandidaterna samma frågor och man är systematisk i poängbedömningen under utvärderingen.
Styrkor och svagheter vid kompetensbaserade intervjuer
Tydliga fördelar med kompetensbaserad intervjuteknik:
- Frågorna baserar sig på en jobbanalys och är därför direkt relevanta för de kompetenser som krävs för jobbet.
- Intervjun är rättvis genom att kandidaterna får samma frågor, vilket också förenklar jämförelsen mellan dem.
- Det krävs ofta mindre förberedelser genom att det finns intervjuguider där det framgår vilka frågor som ska ställas och hur svaren ska bedömas.
- Forskningen visar att metoden har betydligt högre träffsäkerhet än en ostrukturerad intervjuteknik.
Det er dock viktigt att påpeka att inte heller denna metod saknar brister.
Potentiella brister:
- Intervjuformen är tidskrävande eftersom många kompetenser ska täckas.
- Intervjuformen kan upplevas som rigid av den som blir intervjuad, eftersom frågorna har formulerats på förhand.
- Intervjuformen kan framstå som mindre ändamålsenlig för mindre erfarna sökande, till exempel nyutbildade, genom att frågorna baserar sig på tidigare yrkeserfarenhet.
Ingen intervjuteknik kan garantera hundra procents träffsäkerhet men jag kan lova att du minimerar risken för felanställningar med kompetensbaserad intervjuteknik. Du kommer att känna att du har en grundlig och bra förståelse för kandidaternas kompetensnivå och att du därmed även kan avgöra vem som är bäst lämpad.
Den här artikeln skrevs av gästbloggaren Lasse Hønsen. Lasse har en 5-årig masterutbildning och examen i psykologi med specialisering på arbets- och organisationspsykologi från Universitetet i Oslo. Han har tidigare arbetat inom HR. Han är specialiserad på arbetspsykologiska tester, chefs- och medarbetarurval samt effektiva och kvalitetssäkrade mätnings- och kartläggningsprocesser.
