Satt litt på spissen: ville du godtatt å ta en prøve hvor du visste at alle fikk ulikt antall oppgaver å besvare, ulik vanskelighetsgrad på oppgavene og at resultatet var helt prisgitt sensorens uovertrufne vurderingsevne? Hvorfor spør jeg dette? Jo, fordi det i all hovedsak er det som foregår i et ustrukturert intervju.
Magefølelsen får fritt spillerom
Forskning har i lang tid vist at det tradisjonelle, ustrukturerte intervjuet, eller samtalen som noen liker å kalle det, har en del svakheter knyttet til seg. Vi foretrekker for eksempel folk som er like oss selv, vi verdsetter noen egenskaper hos en person og tillegger dem gjerne flere andre positive egenskaper, vi vektlegger negativ informasjon mye sterkere, stereotypier får råde og magefølelsen får fritt spillerom i møte med folk du mer eller mindre liker. Den svært lite treffsikre «kan jeg ta en kaffe med denne personen»-testen.
Til tross for alle disse potensielle svakhetene og den manglende treffsikkerheten ved intervjuet, finnes det heldigvis håp. Vi kan nemlig gjøre noen grep som kan øke intervjuets kvalitet betraktelig. Blant disse er det to sentrale elementer som stikker seg ut: strukturering og trening.
Strukturering og trening er essensielt
Årsaken til at strukturering er såpass effektivt, er fordi det reduserer alle de subjektive feilvurderingene som vi mennesker kan begå når vi bedømmer andre. Med etablerte intervjuguider og standardiserte skåringsprosedyrer, er det ikke lenger i all hovedsak intervjuerens skjønnsvurdering som avgjør vurderingen av kandidatens prestasjon. Strukturering fører til at alle søkerne i større grad behandles likt. De får samme spørsmål, og svarene vurderes likt.
Noen lesere stiller kanskje spørsmålet «blir ikke alle helt like om vi stiller de samme spørsmålene?». Et godt spørsmål, men svaret er et entydig nei. Når vi strukturerer opp intervjuprosessen og fokuserer på hva som faktisk er viktig for å prestere godt i jobben, har folk en tendens til å være like på akkurat det de trenger å være like på, nemlig kritisk atferd til en gitt rolle, men på alt annet har de en tendens til å være forskjellige. Dette gjør at strukturert metodikk faktisk øker mangfold fremfor å klone forgjengere.
Det er også en utbredt antagelse at vi blir bedre til å intervju gjennom lang erfaring. Likevel viser forskningen at dette ikke er tilfellet. Opplæring og trening kan derimot høyne treffsikkerheten betraktelig. Paradokset er at jo mindre folk kan om å intervjue kandidater, desto mindre ser de behovet for opplæring og trening. De som er dyktige har på den andre siden fokus på hvordan de kan bli bedre. De oppdaterer seg faglig og går på kurs. Hva skal man da trene på for å bli bedre?
Hva er kompetansebasert intervju?
En av de intervjuformene som står aller sterkest i forskningslitteraturen er kompetansebasert intervju, eller adferdsbasert intervjumetodikk. Definisjonen av kompetanse i denne konteksten er atferd som fører til ønskede jobbresultater. Premisset er at tidligere atferd kan si noe om fremtidig atferd. Mennesker har en tendens til å gjøre ting på samme måte som de har gjort tidligere i lignende situasjoner, inntil de lærer seg en ny måte å gjøre det på.
Den kompetansebaserte tilnærmingen kjennetegnes av at spørsmålene man stiller, direkte berører de kompetansene man har definert som viktige for stillingen. Utgangspunktet er jobbanalysen eller kravspesifikasjonen. Videre får alle kandidatene de samme spørsmålene og det benyttes en systematisk skåringsprosedyre i evalueringen.
Styrker og svakheter ved kompetansebasert intervju
Klare styrker ved kompetansebasert intervjuteknikk er:
- Spørsmålene baserer seg på en jobbanalyse og vil derfor være direkte relevante for kompetanser som kreves i jobben.
- Intervjuet er rettferdig fordi kandidater får samme spørsmål. Noe som også forenkler sammenligning.
- Det kreves ofte mindre forberedelse fordi det foreligger intervjuguider der det fremgår hvilke spørsmål som skal stilles, og hvordan svarene skal evalueres.
- Forskning viser at det har betydelig høyere treffsikkerhet enn ustrukturert intervjuteknikk.
Det er dog viktig å presisere at denne metoden ei heller er uten svakheter.
Potensielle svakheter kan være:
- Intervjuformen er tidkrevende dersom mange kompetanser skal dekkes.
- Intervjuformen kan oppleves rigid av den som blir intervjuet, ettersom spørsmålene er utviklet i forkant.
- Intervjuformen kan fremstå mindre hensiktsmessig overfor mindre erfarne søkere, for eksempel nyutdannede, ettersom spørsmålene baserer seg på tidligere yrkeserfaring.
Ingen intervjuteknikk kan love hundre prosent feilfrihet, men jeg kan love deg at du minimerer risikoen for feilansettelser ved bruk av kompetansebasert intervjuteknikk. Du vil sitte igjen med følelsen av å ha en grundig og god forståelse av nivået på kandidatenes kompetanse og dermed også hvem som er best egnet.
Denne artikkelen er skrevet av gjesteblogger Lasse Hønsen. Lasse har en 5-årig mastergrad i psykologi med spesialisering i arbeids- og organisasjonspsykologi fra Universitetet i Oslo. Han har tidligere selv arbeidet innenfor HR. Han innehar særlig kompetanse om arbeidspsykologiske tester, leder- og medarbeiderseleksjon, og effektive og kvalitetssikrede måle- og kartleggingsprosesser.
